CIRCOLARE MONOGRAFICA
Disciplina, regole di esposizione nel LUL e conseguenze derivanti da un utilizzo non genuino o fraudolento degli strumenti di esenzione
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 11 MAGGIO 2026
La gestione dei fringe benefits impone al datore di lavoro una duplice attenzione: da un lato, la corretta qualificazione fiscale e contributiva dell’utilità attribuita al lavoratore; dall’altro, la coerente rappresentazione del beneficio nel Libro Unico del Lavoro, nella Certificazione Unica e nella documentazione aziendale di supporto. La materia è particolarmente delicata perché il benefit, pur assumendo spesso forma non monetaria, resta normalmente collegato al rapporto di lavoro e, salvo specifiche deroghe, partecipa alla determinazione del reddito imponibile.
Il presente contributo analizza la disciplina dei benefits, le regole di esposizione nel LUL e le conseguenze derivanti da un utilizzo non genuino o fraudolento degli strumenti di esenzione.
Benefits: quali regole?
La disciplina normativa e la correlazione con il reddito da lavoro dipendente
Il punto di partenza è rappresentato dagli artt. 49, 50 e 51 del TUIR.
L’art. 49 definisce i redditi di lavoro dipendente. L’art. 50 individua i redditi assimilati mentre l’art. 51 disciplina i criteri di determinazione del reddito di lavoro dipendente.
Ai sensi dell’art. 51,comma 1, TUIR, il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. La norma esprime il principio di onnicomprensività: tutto ciò che il lavoratore riceve in ragione del rapporto di lavoro è, in linea generale, imponibile, salvo che una disposizione espressa ne preveda l’esclusione totale o parziale.
La nozione di “valori in genere” ricomprende i compensi in natura, ossia beni, servizi, utilità, concessioni d’uso, rimborsi e prestazioni che attribuiscono al lavoratore un vantaggio economicamente valutabile. Il fringe benefit non perde quindi natura reddituale per il solo fatto di non essere erogato in denaro.
La Circolare del Ministero delle Finanze n. 326/E del 23 dicembre 1997 , richiamata anche nel materiale allegato, ha chiarito che il principio di onnicomprensività comprende anche le utilità attribuite da soggetti terzi quando sussista un collegamento con il rapporto di lavoro.
Sul piano temporale, si applica il principio di cassa, temperato dal criterio di “cassa allargata”: si considerano percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori corrisposti entro il 12 gennaio dell’anno successivo, se riferiti all’anno precedente.
| BENEFITS | FRINGE BENEFITS | FLEXIBLE BENEFITS |
| I benefits aziendali in busta paga sono l’insieme di una serie di beni e servizi che l’azienda fornisce al lavoratore al di fuori dallo stipendio mensile previsto. Regolati dall’art. 51 del TUIR | I fringe benefits sono compensi in forma non monetaria, consistenti nella messa a disposizione di beni e/o servizi a favore dei lavoratori (o di qualche lavoratore), senza che ve ne sia l’obbligo in forza di norme di legge. Il termine Fringe benefits deriva dall’inglese fringe (frangia, ma anche bordo, limite) e benefit (vantaggio, profitto, utile) si tratta quindi di “retribuzione marginale” o “vantaggi indiretti”. Regolati dall’art. 51, c. 3 e 4 del TUIR | per flexible benefits si intende quella serie di beni o servizi che un’azienda può decidere di mettere a disposizione di propri dipendenti, oltre alla normale retribuzione aziendale. Regolati, di base, dall’art. 51, c. 2 , lett. d), d-bis), f), f-bis), F-ter) e f-quater) |
I beneficiari
I fringe benefits possono essere riconosciuti ai lavoratori dipendenti e, nei casi previsti, anche ai titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, quali collaboratori coordinati e continuativi, amministratori con compenso assimilato, tirocinanti nei limiti del relativo inquadramento fiscale e altri soggetti rientranti nell’art. 50 TUIR.
Occorre distinguere tra:
| Profilo | Regola operativa |
| Benefits individuali | Possono essere attribuiti anche al singolo lavoratore, ma seguono normalmente le regole ordinarie di imponibilità, salvo specifiche esenzioni. |
| Welfare aziendale | Richiede, in molte ipotesi, l’offerta alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee. |
| Familiari | Talune prestazioni possono essere rese anche in favore dei familiari indicati dall’art. 12 TUIR, anche non fiscalmente a carico, quando la norma lo consente. |
La nozione di “categoria di dipendenti” non coincide necessariamente con le categorie civilistiche di operai, impiegati, quadri e dirigenti, ma può riguardare gruppi oggettivamente individuabili, purché il criterio non dissimuli attribuzioni individuali ad personam.
I criteri di imposizione fiscale, contributiva e le esenzioni
Il criterio generale di valorizzazione dei fringe benefits è il valore normale di cui all’art. 9 TUIR. Il valore normale corrisponde, in sintesi, al prezzo mediamente praticato per beni e servizi della stessa specie o similari, in condizioni di libera concorrenza.
L’art. 51, comma 3, TUIR stabilisce la soglia ordinaria di non imponibilità pari a euro 258,23 annui. Tale soglia non opera come franchigia: se il valore complessivo dei beni ceduti e dei servizi prestati supera il limite, l’intero importo diviene imponibile. Il materiale allegato evidenzia correttamente che il momento impositivo coincide con il superamento del limite, salvo il caso in cui il superamento sia prevedibile sin dall’inizio, ipotesi nella quale l’assoggettamento deve avvenire già dal primo periodo di paga.
Per il triennio 2025-2027, la Legge n. 207/2024 ha innalzato la soglia di esenzione a euro 1.000 per la generalità dei lavoratori dipendenti e a euro 2.000 per i lavoratori con figli fiscalmente a carico. Rientrano nella soglia anche le somme erogate o rimborsate per utenze domestiche del servizio idrico integrato, energia elettrica e gas naturale, spese per l’affitto dell’abitazione principale e interessi sul mutuo relativo all’abitazione principale, nei limiti e alle condizioni previste dalla disciplina vigente.
Per l’applicazione della soglia maggiorata per figli a carico è necessaria la dichiarazione del lavoratore con indicazione del codice fiscale dei figli; la Circolare Agenzia delle Entrate n. 23/E del 1° agosto 2023 ha fornito chiarimenti operativi su dichiarazione, verifica dei requisiti e informativa alle rappresentanze sindacali unitarie, ove presenti.
Sul piano previdenziale, l’art. 12 della Legge n. 153/1969, come riformulato dal D.Lgs. n. 314/1997, ha sostanzialmente armonizzato la base imponibile contributiva con quella fiscale: ciò che è escluso dal reddito di lavoro dipendente è, di norma, escluso anche dall’imponibile previdenziale, salvo specifiche eccezioni (armonizzazione delle basi imponibili).
Il Libro Unico del Lavoro: la corretta gestione dei fringe benefits
La gestione dei fringe benefits produce rilevanti effetti anche sul piano documentale e amministrativo, imponendo particolare attenzione nella compilazione del Libro Unico del Lavoro.
La corretta esposizione dei benefits nel LUL non rappresenta infatti un mero adempimento formale, ma costituisce elemento essenziale per garantire la trasparenza del trattamento economico riconosciuto al lavoratore, la corretta determinazione degli imponibili fiscali e previdenziali e la difendibilità dell’assetto aziendale in sede ispettiva.
Il Libro Unico del Lavoro, disciplinato dall’art. 39 del D.L. n. 112/2008 convertito dalla Legge n. 133/2008 e dal D.M. 9 luglio 2008, deve contenere tutti gli elementi retributivi, fiscali e contributivi relativi al rapporto di lavoro. A Libro Unico devono essere obbligatoriamente annotate le retribuzioni in denaro e in natura, le trattenute effettuate, le detrazioni fiscali ed i premi.
In tale prospettiva, i fringe benefits – in quanto componenti del reddito di lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51 TUIR – assumono piena rilevanza documentale anche quando godono, in tutto o in parte, di un regime di esenzione fiscale e contributiva.
Il principio operativo fondamentale può essere sintetizzato nel seguente modo:
| Tipologia di benefit | Gestione consigliata nel LUL |
| Benefit integralmente imponibile | Annotazione obbligatoria con evidenza degli imponibili fiscali e contributivi |
| Benefit esente entro soglia (art. 51, comma 3 TUIR) | Annotazione necessaria per il monitoraggio del limite annuale |
| Benefit totalmente esente | Annotazione non sempre obbligatoria ma fortemente consigliata |
| Rimborsi spese esenti | Annotazione richiesta dal Vademecum ministeriale |
| Mere anticipazioni in nome e per conto dell’azienda | Non soggette a registrazione |
Il Vademecum del Ministero del Lavoro sul Libro Unico del Lavoro del 2008 assume particolare importanza interpretativa. In particolare, con riferimento alle retribuzioni in natura, il Ministero chiarisce espressamente che anche le utilità fiscalmente e contributivamente esenti devono essere registrate nel LUL. Tuttavia, la mancata annotazione di importi marginali o non ricorrenti – quali, ad esempio, ticket restaurant di modesto valore e quantità – può non essere ordinariamente sanzionata purché non vi siano effetti contributivi o fiscali e il datore di lavoro sia in grado di fornire analiticamente agli organi ispettivi la documentazione relativa alle erogazioni effettuate.
Analoga impostazione viene adottata dal Ministero con riguardo ai rimborsi spese. Tali valori devono essere annotati anche se integralmente esenti fiscalmente e contributivamente, potendo eventualmente essere riportati in forma riepilogativa mediante documentazione di supporto separata.
Diversamente, non devono essere iscritti nel LUL gli importi che costituiscono mere anticipazioni effettuate dal lavoratore in nome e per conto dell’azienda, purché documentate da fatture o ricevute intestate direttamente al datore di lavoro. In tal caso manca infatti qualsiasi arricchimento del dipendente e, conseguentemente, non si realizza alcuna componente reddituale.
Sotto il profilo operativo, la gestione dei fringe benefits nel Libro Unico richiede attenzione soprattutto nei casi di benefits soggetti a soglia annuale di esenzione, quali:
- buoni acquisto;
- buoni carburante;
- fringe benefits ex art. 51, comma 3 TUIR;
- utilizzo promiscuo di autoveicoli;
- prestiti ai dipendenti;
- alloggi concessi in uso;
- rimborsi utenze domestiche;
- rimborsi affitto e interessi mutuo prima casa nel triennio 2025-2027.
I benefits soggetti ai limiti di esenzione devono essere monitorati costantemente durante l’anno, poiché il superamento della soglia determina l’integrale imponibilità del valore erogato.
Ne consegue che la registrazione nel LUL assume una duplice funzione:
- funzione retributivo-fiscale, finalizzata alla corretta determinazione delle basi imponibili;
- funzione probatoria e di tracciabilità, indispensabile in sede ispettiva, previdenziale e tributaria.
Particolarmente delicata risulta la gestione del momento impositivo. Il fringe benefit diviene imponibile:
- nel momento in cui viene superata la soglia prevista dall’art. 51, comma 3 TUIR;
- ovvero fin dal primo periodo paga, quando il superamento del limite risulti prevedibile.
Sul piano operativo, ciò implica la necessità di effettuare controlli periodici sull’ammontare complessivo dei benefits erogati nel periodo d’imposta, anche considerando eventuali benefits riconosciuti da precedenti datori di lavoro e comunicati dal dipendente ai fini del conguaglio fiscale.
Profili sanzionatori
Ulteriore profilo di attenzione riguarda la corretta qualificazione delle causali esposte nel LUL. L’art. 39 della Legge n. 133/2008, come modificato dal D.Lgs. n. 151/2015, distingue infatti tra:
- omessa registrazione;
- infedele registrazione.
La nozione di infedele registrazione riguarda le scritturazioni diverse rispetto alla qualità o quantità della prestazione effettivamente resa o rispetto alle somme realmente erogate.
Tale principio assume particolare rilevanza nella gestione dei benefits, poiché la non corretta indicazione della causale economica può comportare contestazioni ispettive anche in presenza di registrazioni formalmente eseguite.
La Lettera circolare del Ministero del Lavoro n. 11885 del 14 giugno 2016 affronta il tema delle “trasferte fittizie”, precisando che la sanzione per infedele registrazione può applicarsi quando il titolo indicato nel LUL non trovi riscontro nella concreta esecuzione della prestazione lavorativa e produca effetti retributivi, previdenziali o fiscali.
Il principio espresso dal Ministero ha portata generale e risulta perfettamente applicabile anche ai benefits.
Pertanto, qualora beni, servizi o rimborsi formalmente qualificati come welfare o benefits vengano in realtà utilizzati per sostituire componenti ordinarie della retribuzione, il rischio non riguarda soltanto il recupero fiscale e contributivo, ma anche la contestazione di infedele registrazione del Libro Unico del Lavoro.
In tale prospettiva, l’elemento decisivo non è il nome attribuito alla voce in busta paga, ma la sua funzione economico-giuridica. Se il benefit è erogato “in luogo” di retribuzione, e non “in aggiunta” secondo una disciplina coerente con l’art. 51 TUIR, esso può essere riqualificato come retribuzione imponibile.
La corretta gestione documentale dei benefits richiede quindi:
- eventuali policy aziendali formalizzate;
- regolamenti welfare coerenti con la disciplina fiscale;
- criteri oggettivi di assegnazione;
- monitoraggio delle soglie annuali;
- corretta valorizzazione economica dei beni e servizi;
- puntuale registrazione nel LUL;
- conservazione della documentazione giustificativa;
- allineamento tra LUL, CU, UniEmens e contabilità aziendale.
Conseguenze dell’utilizzo distorto dei benefits
| Piano | Conseguenze |
| Fiscale | Recupero IRPEF e addizionali, sanzioni per omesse o insufficienti ritenute, interessi. |
| Contributivo | Recupero contributi INPS e premi INAIL, sanzioni civili, rettifica UniEmens. |
| LUL | Contestazione di infedele registrazione ex art. 39, comma 7, D.L. n. 112/2008. |
| Retributivo | Possibili rivendicazioni del lavoratore su differenze retributive, TFR, mensilità aggiuntive, ferie, permessi e istituti indiretti. |
| Contrattuale | Violazione del CCNL se il benefit sostituisce minimi, superminimi non assorbibili, indennità o premi dovuti. |
| Amministrativo-documentale | Necessità di rettificare LUL, CU, prospetti paga e denunce contributive. |
Riferimenti normativi e di prassi:
- D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, artt. 9, 12, 49, 50 e 51
- D.Lgs. 2 settembre 1997, n. 314
- D.L. 25 giugno 2008, n. 112, art. 39, (convertito, con modificazioni, dalla Legge 6 agosto 2008, n. 133)
- D.M. 9 luglio 2008
- Ministero delle Finanze, Circolare 23 dicembre 1997, n. 326/E
- MLPS, Vademecum sul Libro Unico del Lavoro, 2008
- MLPS, Lettera circolare 14 giugno 2016, n. 11885
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.