CIRCOLARE MONOGRAFICA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 30 OTTOBRE 2026
Natura del beneficio, presupposti del relativo riconoscimento e criticità interpretative
Il riconoscimento dei buoni pasto costituisce uno strumento diffuso di sostegno ai lavoratori, ma presenta alcune criticità interpretative, soprattutto in relazione alla durata della prestazione lavorativa e alla fruizione delle pause.
Sul tema è recentemente intervenuta la Corte di Cassazione, con Ordinanza 31 agosto 2026, n. 24866 , fornendo importanti indicazioni sulla natura del beneficio e sui presupposti del relativo riconoscimento. Analizziamo la disciplina generale dell’istituto e i principi espressi dalla Suprema Corte.
I buoni pasto: disciplina generale
Il buono pasto rappresenta un documento di legittimazione, emesso in formato cartaceo o elettronico, che consente al lavoratore di usufruire di un servizio sostitutivo della mensa aziendale, per un importo corrispondente al valore nominale del titolo.
La sua funzione è quella di agevolare il dipendente nella consumazione del pasto durante la giornata lavorativa, attraverso l’utilizzo presso esercizi convenzionati, offrendo al datore di lavoro un’alternativa alla gestione diretta di un servizio di ristorazione aziendale.
La disciplina è attualmente contenuta nell’Allegato II.17 al D.Lgs. 31 marzo 2023, n. 36, che ha ricondotto nell’ambito del Codice dei contratti pubblici le disposizioni precedentemente contenute nel D.M. 7 giugno 2017, n. 122.
In particolare, l’articolo 4 dell’Allegato II.17 stabilisce che i buoni pasto:
- consentono al titolare di ricevere un servizio sostitutivo della mensa per un importo pari al valore facciale;
- possono essere utilizzati dai lavoratori subordinati, a tempo pieno o parziale, anche qualora l’orario di lavoro non preveda una pausa per il pasto, nonché dai titolari di rapporti di collaborazione anche non subordinata;
- sono personali, non cedibili e non convertibili in denaro;
- non possono essere cumulati oltre il limite di 8 buoni;
- devono essere utilizzati per l’intero valore facciale.
I titoli possono essere utilizzati presso gli esercizi convenzionati abilitati alla somministrazione o alla vendita di alimenti, tra i quali rientrano ristoranti, bar, mense, esercizi commerciali del settore alimentare e altre attività individuate dalla disciplina regolamentare.
La loro utilizzabilità è subordinata al rispetto delle condizioni previste dalla normativa e dagli accordi con le società emittenti. Il valore nominale rappresenta l’importo spendibile dal titolare e non può essere convertito in denaro o utilizzato per finalità estranee al servizio sostitutivo di mensa.
Sotto il profilo del rapporto di lavoro, il buono pasto presenta una natura assistenziale e non propriamente retributiva, in quanto destinato a soddisfare esigenze connesse all’organizzazione dell’attività lavorativa e alla consumazione del pasto.
La sua attribuzione non costituisce, in via generale, un obbligo per il datore di lavoro, salvo che il beneficio sia previsto dalla contrattazione collettiva, da accordi aziendali, da regolamenti interni o da altre fonti vincolanti.
In assenza di specifiche disposizioni obbligatorie, il datore di lavoro può individuare le modalità di erogazione del servizio, adottando criteri coerenti con l’organizzazione aziendale e con le esigenze delle differenti categorie di lavoratori.
Il riconoscimento dei buoni pasto può, pertanto, essere disciplinato anche in relazione alla durata della prestazione, alla tipologia di orario applicato o alle giornate di effettiva attività lavorativa.
La possibilità di utilizzare i buoni pasto anche quando l’orario non preveda una specifica pausa per il pranzo non determina automaticamente il diritto alla loro assegnazione. Occorre distinguere le condizioni di utilizzo del titolo dai presupposti contrattuali per la maturazione del beneficio.
Ai fini fiscali, la disciplina di riferimento è contenuta nell’art. 51, comma 2, lettera c), del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR), che prevede un particolare regime di esclusione dalla formazione del reddito di lavoro dipendente per le prestazioni di vitto offerte dal datore di lavoro.
La normativa distingue tra somministrazione diretta del vitto, servizi mensa organizzati dal datore di lavoro o gestiti da terzi, buoni pasto e indennità sostitutive della mensa, prevedendo differenti condizioni di esenzione.
A decorrere dal 1° gennaio 2026, per effetto delle modifiche introdotte dalla Legge 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge di Bilancio 2026), il limite di esenzione dei buoni pasto elettronici è stato elevato da € 8,00 a € 10,00 giornalieri, mentre rimane invariata la soglia di € 4,00 per i buoni cartacei.
Il quadro delle principali modalità di erogazione del servizio può essere così sintetizzato.
| Modalità di erogazione | Trattamento fiscale e contributivo |
| Mensa aziendale o gestita da terzi | Non concorrenza alla formazione del reddito |
| Buoni pasto elettronici | Esenzione fino a € 10 giornalieri |
| Buoni pasto cartacei | Esenzione fino a € 4 giornalieri |
L’eventuale importo dei buoni pasto eccedente le soglie indicate concorre alla formazione del reddito imponibile fiscale e contributivo.
La disciplina fiscale consente, inoltre, al datore di lavoro di adottare differenti modalità di somministrazione del vitto, anche contemporaneamente per diverse categorie di lavoratori, purché siano rispettate le condizioni previste dalla normativa.
Non è, invece, ordinariamente ammesso cumulare, con riferimento alla stessa giornata lavorativa, differenti prestazioni sostitutive della mensa beneficiando contemporaneamente dei relativi regimi di esclusione dal reddito.
Un ulteriore aspetto riguarda il rapporto tra riconoscimento del beneficio e modalità di svolgimento della prestazione.
Il buono pasto può essere riconosciuto anche ai lavoratori a tempo parziale e a quelli che svolgono l’attività in modalità agile, purché ricorrano le condizioni previste dalla disciplina applicabile.
In particolare, per i lavoratori in smart working, il trattamento fiscale agevolato non dipende necessariamente dal luogo in cui viene resa la prestazione. Rimane, tuttavia, distinta la questione relativa all’effettiva sussistenza del diritto al beneficio, che deve essere verificata sulla base delle previsioni contrattuali e aziendali.
Ne consegue che, disciplina fiscale e disciplina del diritto al buono pasto operano su piani differenti: la prima stabilisce le condizioni di non imponibilità, mentre la seconda determina i presupposti per l’attribuzione del titolo.
L’Agenzia delle Entrate con la Circolare 28/E/2016 (punto 2.5.2) ha ricordato che “… l’erogazione – al pari del buono pasto – dovrà essere rivolta alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di essi, secondo le precisazioni fornite nei paragrafi precedenti (cfr. Circolare n. 326/E del 1997; Circolare n. 188/E del 1998)”.
Secondo l’Amministrazione Finanziaria, pertanto, si tratta di una misura di welfare con la conseguenza che il limite di esenzione trova applicazione solo qualora siano messi a disposizione della generalità di dipendenti o per categorie omogenee.
Conseguentemente, l’eventuale messa a disposizione dei buoni pasto solo ad alcuni lavoratori rappresenta un trattamento ad personam.
Buoni pasto e orario di lavoro: l’Ordinanza della cassazione n. 24866/2026
Con l’Ordinanza 31 agosto 2026, n. 24866 , la Corte di Cassazione è intervenuta sul rapporto tra articolazione dell’orario di lavoro e diritto al servizio mensa o al relativo trattamento sostitutivo, con riferimento alla disciplina contrattuale del comparto Sanità.
La controversia riguardava l’interpretazione delle disposizioni contenute nell’art. 29 del CCNL comparto sanità del 20 settembre 2001, successivamente integrate dall’art. 4 del CCNL 31 luglio 2009 e dall’art. 9 del CCNL 21 maggio 2018.
In particolare, il problema interpretativo riguardava la diversa organizzazione dell’orario tra i lavoratori che svolgevano la prestazione su due fasce giornaliere, intervallate da una pausa di trenta minuti non retribuita destinata al pasto, e i lavoratori turnisti, impegnati in attività continuative di almeno sei ore.
Per questi ultimi, la fruizione della pausa avveniva all’interno del turno, senza necessariamente comportare l’allontanamento dal luogo di lavoro.
La questione centrale riguardava, pertanto, la possibilità di subordinare il riconoscimento del beneficio alla presenza di una specifica interruzione destinata alla consumazione del pasto, escludendolo invece per i lavoratori organizzati su turni continuativi.
Per comprendere la problematica, occorre richiamare l’art. 8 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, secondo il quale, quando l’orario giornaliero eccede le 6 ore, il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, secondo le modalità e la durata stabilite dalla contrattazione collettiva.
In assenza di disciplina collettiva, la norma prevede una pausa di durata non inferiore a 10 minuti, da collocare tenendo conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo.
La disposizione risponde alle esigenze di recupero delle energie psicofisiche e di eventuale consumazione del pasto, ma non introduce, di per sé, un diritto generalizzato all’attribuzione dei buoni pasto.
La distinzione assume particolare rilievo nelle organizzazioni caratterizzate da turnazioni continuative, nelle quali il lavoratore può fruire di una pausa durante il servizio senza una vera e propria interruzione dell’attività paragonabile a quella prevista nell’orario spezzato.
Nell’interpretare le disposizioni contrattuali oggetto della controversia, la Cassazione ha valorizzato la durata del turno di lavoro, distinguendola dalla concreta articolazione della prestazione durante la giornata.
Secondo la ricostruzione accolta dalla Suprema Corte, il riferimento contrattuale all’articolazione dell’orario deve essere interpretato considerando la durata del turno, non inferiore a sei ore continuative, e non necessariamente la sua distribuzione su differenti fasce orarie.
La differente organizzazione della pausa non rappresenta, pertanto, un elemento sufficiente per escludere il riconoscimento del beneficio nei confronti dei lavoratori turnisti che soddisfano le condizioni previste dalla disciplina collettiva.
La pronuncia conferma così la rilevanza del collegamento tra durata dell’impegno lavorativo e diritto al servizio mensa, indipendentemente dalle modalità attraverso le quali il turno viene organizzato.
In particolare, la Corte distingue la pausa prevista dalla disciplina generale sull’orario di lavoro dall’interruzione specificamente destinata alla fruizione del servizio mensa, evidenziando come le differenti modalità di svolgimento della prestazione non possano modificare il significato delle condizioni contrattuali che attribuiscono il beneficio.
Il riconoscimento del servizio mensa, nella fattispecie esaminata, non risulta quindi subordinato alla necessità di svolgere un orario suddiviso tra mattina e pomeriggio oppure alla possibilità di allontanarsi dal luogo di lavoro durante la pausa.
Ciò che assume rilievo è, invece, la durata del turno giornaliero, quale parametro individuato dalla disciplina collettiva applicabile.
Il principio espresso dalla Cassazione riguarda l’interpretazione delle specifiche disposizioni contrattuali del comparto Sanità.
Non può, pertanto, essere automaticamente esteso a tutti i rapporti di lavoro, soprattutto nel settore privato, dove il diritto al buono pasto continua a dipendere dalle condizioni individuate dalla contrattazione collettiva e dalle altre fonti che disciplinano il beneficio.
La decisione si inserisce nell’orientamento della giurisprudenza di legittimità che riconosce ai buoni pasto una funzione assistenziale, distinta da quella retributiva.
La relativa attribuzione, infatti, non costituisce ordinariamente il corrispettivo diretto della prestazione lavorativa, ma risponde all’esigenza di consentire al lavoratore di fruire del pasto in relazione all’organizzazione della giornata lavorativa.
Questa caratteristica distingue il beneficio dalle voci economiche direttamente collegate alla quantità o alla qualità del lavoro prestato, alle mansioni svolte oppure alle particolari condizioni nelle quali viene eseguita l’attività.
→ Sul punto, la Cassazione, con Sentenza 28 novembre 2019, n. 31137, aveva già evidenziato il collegamento tra servizio sostitutivo di mensa e organizzazione dell’orario di lavoro, escludendone la natura di corrispettivo obbligatorio della prestazione.
→ Analogamente, sempre la Cassazione, con Sentenza 28 luglio 2020, n. 16135 , aveva confermato la natura assistenziale del beneficio, riconoscendo la possibilità di modificarne il regime di attribuzione mediante determinazioni datoriali, ove non sussistano specifici vincoli contrattuali.
La qualificazione del buono pasto quale prestazione assistenziale comporta, infatti, che il relativo trattamento non sia automaticamente assoggettato al principio di irriducibilità della retribuzione, fermo restando il rispetto delle eventuali disposizioni collettive o individuali che ne prevedano il riconoscimento.
Tale ricostruzione trova riscontro, per il settore privato, nell’art. 6 del D.L. 11 luglio 1992, n. 333, convertito dalla Legge 8 agosto 1992, n. 359, secondo cui, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, il valore del servizio mensa e l’importo della prestazione pecuniaria sostitutiva non fanno parte della retribuzione agli effetti degli istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro subordinato.
La natura non propriamente retributiva del beneficio assume rilievo anche rispetto alla sua possibile interazione con altre voci economiche riconosciute al dipendente.
In tale prospettiva, la Cassazione, con Ordinanza 2 settembre 2026, n. 24919 , ha evidenziato la diversa funzione dell’indennità per lavoro notturno rispetto al trattamento sostitutivo della mensa, escludendo che la prima possa automaticamente assorbire il secondo, in presenza dei relativi presupposti di riconoscimento.
L’indennità per lavoro notturno è infatti destinata a compensare il disagio derivante dalla collocazione temporale della prestazione, mentre il buono pasto risponde all’esigenza di garantire un servizio sostitutivo della mensa.
La diversità delle rispettive finalità impedisce, pertanto, di considerare automaticamente fungibili o compensabili i due trattamenti.
La pronuncia della Cassazione consente di individuare una distinzione fondamentale tra la disciplina delle pause e quella del servizio sostitutivo di mensa.
Il diritto alla pausa trova il proprio riferimento nella normativa sull’orario di lavoro, mentre il diritto al buono pasto deve essere ricondotto alla fonte che ne disciplina l’attribuzione.
Si tratta di una distinzione particolarmente significativa poiché la normativa sui buoni pasto ne ammette espressamente l’utilizzo anche quando l’orario lavorativo non preveda una pausa per il pasto, mentre la disciplina delle pause non stabilisce un obbligo generalizzato di riconoscimento del servizio mensa.
La soglia delle 6 ore deve, quindi, essere interpretata considerando la diversa funzione delle disposizioni normative e contrattuali:
- ai fini dell’art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003, il superamento delle sei ore giornaliere determina l’applicazione della disciplina legale delle pause;
- ai fini del riconoscimento dei buoni pasto, invece, la durata della prestazione assume rilievo nei termini e alle condizioni stabiliti dalla fonte istitutiva del beneficio.
Il rapporto tra i due istituti può, dunque, essere sintetizzato come segue.
| Profilo | Disciplina di riferimento |
| Diritto alla pausa | Art. 8, D.Lgs. n. 66/2003 |
| Durata e modalità della pausa | Legge e contrattazione collettiva |
| Possibilità di utilizzare buoni pasto senza pausa pranzo | Art. 4, Allegato II.17, D.Lgs. n. 36/2023 |
| Diritto all’attribuzione del buono pasto | Contrattazione collettiva, accordi e altre fonti applicabili |
| Natura del beneficio | Assistenziale e ordinariamente non retributiva |
| Rilevanza della durata del turno | Secondo le condizioni previste dalla disciplina contrattuale |
La Cassazione n. 24866/2026 conferma, dunque, nell’ambito della disciplina collettiva esaminata, che la diversa articolazione delle pause non può determinare automaticamente un trattamento differenziato tra lavoratori quando il diritto al servizio mensa sia collegato alla durata del turno.
Rimane, invece, essenziale distinguere tale principio dall’esistenza di un obbligo generalizzato di attribuzione dei buoni pasto al superamento delle sei ore di lavoro, obbligo che non discende direttamente dall’art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003.
Riferimenti normativi:
- D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, art. 51, comma 2, lettera c)
- D.L. 11 luglio 1992, n. 333, art. 6 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 8 agosto 1992, n. 359)
- Legge 27 dicembre 2019, n. 160, art. 1, comma 677
- D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, art. 8
- Legge 30 dicembre 2025, n. 199
- D.Lgs. 31 marzo 2023, n. 36, Allegato II.17
- MF, Circolare 23 dicembre 1997, n. 326/E
- Agenzia delle Entrate, Risposta a istanza di interpello 22 febbraio 2021, n. 123
- Corte di cassazione, Sentenza 28 novembre 2019, n. 31137
- Corte di cassazione, Ordinanza 28 luglio 2020, n. 16135
- Corte di cassazione, Ordinanza 21 ottobre 2020, n. 22985
- Corte di cassazione, Ordinanza 31 agosto 2026, n. 24866
- Corte di cassazione, Ordinanza 2 settembre 2026, n. 24919
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