1° Contenuto riservato: Dimissioni per fatti concludenti: la giurisprudenza rompe il silenzio

CIRCOLARE MONOGRAFICA

Profili applicativi alla luce della prima pronuncia giurisprudenziale in materia

DI MARTA GOLDIN – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 25 LUGLIO 2025


Con l’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, il Legislatore ha introdotto, nell’articolo 26 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, il nuovo comma 7-bis , riconoscendo efficacia risolutiva all’assenza ingiustificata del lavoratore protrattasi oltre il termine stabilito dal contratto collettivo, previa comunicazione all’Ispettorato del Lavoro.

Si tratta di una fattispecie che configura una particolare forma di “dimissioni per fatti concludenti” e risulta essere profondamente incisiva sulle attuali dinamiche estintive del rapporto di lavoro.

Vogliamo qui analizzare la disciplina introdotta ricostruendone i profili applicativi alla luce della prima pronuncia giurisprudenziale in materia: la Sentenza del Tribunale di Trento, Sezione Lavoro, 5 giugno 2025, n. 87, che offre un inquadramento critico e sistematico della nuova disposizione, interrogandosi sulla sua legittimità e sulla tenuta delle garanzie sostanziali in capo al lavoratore.

Dimissioni per fatti concludenti: inquadramento normativo

L’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 ha introdotto, nell’articolo 26 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, il comma 7-bis , con il quale il legislatore ha delineato una nuova ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per effetto dell’assenza ingiustificata protratta del lavoratore, formalizzata mediante comunicazione all’Ispettorato territoriale.

La previsione normativa stabilisce che “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro […]. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore”.

La finalità della norma è esplicitamente deflattiva del contenzioso. Essa mira a fornire al datore di lavoro uno strumento alternativo al licenziamento disciplinare, nei casi in cui il lavoratore si renda volontariamente irreperibile e interrompa unilateralmente ogni contatto con il datore di lavoro, senza addurre giustificazioni né formalizzare le proprie dimissioni.

Quella introdotta è una fattispecie autonoma rispetto alle dimissioni volontarie ordinarie, che restano soggette alla disciplina formale e procedurale dell’articolo 26 del D.Lgs. n. 151/2015. La norma in esame non costituisce una deroga, bensì un meccanismo speciale e sussidiario, volto a colmare il vuoto operativo che si determina in presenza di condotte di fatto risolutive da parte del lavoratore.

L’effetto estintivo non si produce automaticamente per il solo fatto dell’assenza ingiustificata, ma richiede un atto di impulso unilaterale da parte del datore di lavoro, rappresentato dalla comunicazione all’Ispettorato, condizione necessaria per l’efficacia della risoluzione.

La comunicazione non ha funzione autorizzatoria, ma certificativa: serve a formalizzare, dinanzi a un soggetto terzo, il venir meno della prestazione lavorativa per volontà implicita del prestatore.

Il legislatore ha previsto una tutela residuale per il lavoratore, che può impedire l’effetto risolutivo fornendo prova dell’impossibilità – per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro – di comunicare le ragioni della propria assenza.

Nel disegno normativo, l’Ispettorato del Lavoro è destinatario della comunicazione datoriale e, se del caso, può attivarsi per verificare la veridicità dei presupposti, anche contattando direttamente il lavoratore. Tuttavia, tale intervento è eventuale e non condiziona l’efficacia dell’atto.

Come chiarito dal Ministero del Lavoro nella Circolare 20 gennaio 2025, il nuovo comma 7-bis :

  • risponde a un’esigenza di semplificazione delle dinamiche estintive nei casi patologici di abbandono unilaterale della prestazione;
  • configura un meccanismo presuntivo di tipo legale, che tutela entrambe le parti in termini di certezza giuridica;
  • si applica esclusivamente nelle ipotesi in cui il datore di lavoro intenda formalizzare la cessazione per volontà del lavoratore, e non in presenza di ogni assenza ingiustificata.

Dimissioni per fatti concludenti: istruzioni operative e presupposti applicativi

A seguito dell’entrata in vigore dell’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, introdotto dall’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, il Ministero del Lavoro e l’Ispettorato nazionale del lavoro hanno diffuso prime e dettagliate indicazioni operative, con l’obiettivo di garantire uniformità applicativa e prevenire abusi nella gestione della nuova ipotesi di risoluzione per assenza ingiustificata protratta.

In particolare:
– la Nota INL prot. n. 9740 del 30 dicembre 2024 ha fornito una prima cornice interpretativa della norma;
– la Nota condivisa prot. n. 532 del 20 gennaio 2025 ha ribadito il coordinamento con l’Ufficio legislativo del Ministero;
– la Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro ha definito con maggiore sistematicità la funzione e l’ambito applicativo dell’istituto.

Finalità e ambito applicativo

Secondo le amministrazioni, la norma introduce una presunzione legale di volontà dimissionaria, destinata a operare esclusivamente nei casi in cui il lavoratore:

  • cessi ogni comunicazione con il datore di lavoro, senza fornire giustificazioni;
  • protragga l’assenza oltre i limiti contrattuali o, in mancanza, oltre quindici giorni;
  • non attivi le ordinarie modalità di recesso, rendendo il rapporto giuridicamente sospeso e sostanzialmente cessato.

La disciplina non si applica automaticamente a ogni ipotesi di assenza ingiustificata, ma solo qualora il datore di lavoro intenda esercitare la facoltà di risoluzione presunta, mediante invio di apposita comunicazione all’Ispettorato territorialmente competente.

Comunicazione datoriale: contenuto e forma

La comunicazione all’Ispettorato del Lavoro:

  • deve essere inviata preferibilmente via PEC, utilizzando un modello standard messo a disposizione dall’INL;
  • deve contenere tutte le informazioni anagrafiche e di contatto del lavoratore, utili all’eventuale verifica (telefono, e-mail, indirizzo);
  • ha una funzione notiziale e certificativa, non costitutiva né autorizzativa, ma è condizione necessaria per la produzione dell’effetto estintivo.

L’omessa o incompleta comunicazione rende inapplicabile la presunzione legale di dimissioni.

Verifiche ispettive e termine procedurale

L’Ispettorato territoriale, ricevuta la comunicazione, può attivare una verifica sulla veridicità dei presupposti:

  • attraverso il contatto diretto con il lavoratore;
  • mediante l’audizione di altri dipendenti o soggetti terzi;
  • raccogliendo ogni elemento utile a stabilire se vi sia stata effettiva irreperibilità e mancanza di giustificazione.

Le verifiche devono essere avviate e concluse entro trenta giorni dal ricevimento della comunicazione, al fine di non vanificarne l’efficacia.

Se l’assenza è confermata, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore. In caso contrario, l’Ispettorato comunica l’inefficacia della risoluzione, con possibilità per il lavoratore di ottenere la ricostituzione del rapporto, anche se il datore abbia già trasmesso la cessazione con modello Unilav.

Onere probatorio e cause di esclusione

Il lavoratore ha facoltà di impedire l’effetto estintivo dimostrando l’impossibilità oggettiva di comunicare la propria assenza, ad esempio per:

  • cause di forza maggiore (ricovero ospedaliero, impedimenti oggettivi gravi);
  • comportamenti imputabili al datore di lavoro (interruzione delle comunicazioni, mancato aggiornamento dei recapiti).

Non è sufficiente giustificare l’assenza, ma occorre dimostrare l’impossibilità di comunicarla.

Infine, come evidenziato dalla Circolare n. 6/2025, qualora l’assenza dipenda da circostanze gravi riconducibili alla condotta datoriale (es. mancato pagamento delle retribuzioni), potrebbe ricorrere una giusta causa di dimissioni, con effetti anche in sede previdenziale e assicurativa. In tal caso, l’Ispettorato è tenuto a informare il lavoratore dei suoi diritti, inclusa l’eventuale spettanza dell’indennità NASpI.

Prima applicazione giurisprudenziale: la Sentenza del tribunale di Trento

La prima pronuncia giurisprudenziale in tema di dimissioni per fatti concludenti ai sensi dell’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, è rappresentata dalla sentenza del Tribunale di Trento, sez. lav., 5 giugno 2025, n. 87, che ha offerto chiarimenti di rilievo sui limiti temporali e applicativi dell’istituto.

Il caso riguardava una lavoratrice part time impiegata presso una cooperativa del settore terziario. A seguito di una comunicazione datoriale di rientro in presenza a partire dal 31 dicembre 2024, la dipendente aveva manifestato alcune esigenze personali e familiari, chiedendo un confronto che non ha avuto seguito. A partire dal 7 gennaio 2025, la lavoratrice aveva cessato la prestazione lavorativa senza ulteriori contatti con l’azienda.
Il 13 gennaio 2025, la cooperativa aveva comunicato al Servizio Lavoro della Provincia Autonoma di Trento la cessazione del rapporto, ritenendo integrata la fattispecie presuntiva di dimissioni per fatti concludenti prevista dalla nuova normativa. A sostegno della decisione, era stata richiamata l’assenza ingiustificata protrattasi oltre i termini stabiliti dal contratto collettivo applicato (CCNL Terziario).

La lavoratrice aveva impugnato la cessazione, contestandone la legittimità e sottolineando la mancata attivazione di una procedura disciplinare. Aveva, inoltre, ribadito la propria disponibilità a riprendere servizio.

Il Tribunale, con motivazione articolata, ha accolto il ricorso, ritenendo non perfezionata la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti per tre ordini di motivi.

→ In primo luogo, ha affermato che le assenze anteriori al 12 gennaio 2025 – data di entrata in vigore della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 – non possono essere computate ai fini della fattispecie, in applicazione del principio del tempus regit actum. La nuova disciplina può operare solo in relazione a condotte successive, trattandosi di norma attributiva di effetti estintivi sfavorevoli al lavoratore e come tale non suscettibile di applicazione retroattiva.

→ In secondo luogo, il Tribunale ha escluso la rilevanza dell’assenza del 12 gennaio 2025, poiché coincidente con una domenica non lavorativa, non potendosi configurare un’assenza ingiustificata in un giorno in cui non vi è obbligo di prestazione.

→ In terzo luogo, è stato osservato che, alla data della comunicazione datoriale (13 gennaio 2025), era decorso un solo giorno utile di effettiva assenza post-vigore della norma, inidoneo a integrare il superamento del limite dei 3 giorni previsto dal contratto collettivo per la configurabilità dell’assenza ingiustificata rilevante.

Secondo il Tribunale, il limite di 15 giorni previsto dalla Legge trova applicazione solo in via sussidiaria, qualora il contratto collettivo applicato non disciplini specificamente la materia.

Infine, il giudice ha ritenuto che, in assenza di dimissioni perfezionate, il successivo rifiuto datoriale di ricevere la prestazione lavorativa costituisse un licenziamento per fatti concludenti, cioè un recesso unilaterale implicito, privo di forma scritta e attuato senza la previsione di un procedimento disciplinare.

Tale licenziamento è stato ritenuto inefficace, in violazione dell’articolo 2, comma 1, del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, e inidoneo a produrre effetti risolutivi.

Il Tribunale ha dunque disposto la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro, con il riconoscimento del risarcimento del danno in misura pari a 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e alla rifusione delle spese legali.

La pronuncia, dunque, afferma il seguente principio di diritto: “La disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, introdotta dall’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, trova applicazione esclusivamente con riferimento ad assenze ingiustificate interamente successive alla sua entrata in vigore. Non sono computabili, ai fini dell’effetto risolutivo, periodi di irreperibilità anteriori o coincidenti con giornate non lavorative.”

La sentenza chiarisce che la presunzione legale di volontà risolutiva opera in termini restrittivi, richiede il pieno rispetto dei presupposti formali e sostanziali, e non può essere invocata in via retroattiva o su presupposti incompleti.

Riferimenti normativi: 

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