COMMENTO
DI DANIELE BONADDIO | 15 SETTEMBRE 2026
Con il Messaggio n. 2540 del 3 agosto 2026, l’INPS affronta una questione di particolare rilievo sociale e previdenziale: il diritto alla NASpI della lavoratrice o del lavoratore che si dimetta perché vittima di atti persecutori o di violenza e sia costretto a interrompere il rapporto per tutelare la propria vita e incolumità personale.
Il chiarimento, reso sulla base di un conforme parere del Ministero del Lavoro, amplia l’applicazione della nozione di dimissioni per giusta causa: la situazione che rende impossibile proseguire il rapporto non deve necessariamente derivare dal datore di lavoro né svilupparsi all’interno dell’ambiente professionale. Anche comportamenti di un soggetto terzo, estraneo al rapporto di lavoro, possono determinare una cessazione sostanzialmente involontaria e consentire l’accesso alla NASpI, purché il collegamento tra violenza e impossibilità di continuare a lavorare sia concreto, oggettivo e documentato.
Il quadro normativo
L’articolo 3 del D.Lgs. n. 22/2015 riconosce la NASpI ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente l’occupazione.
Le dimissioni ordinarie, essendo espressione della volontà del lavoratore, normalmente impediscono l’accesso alla prestazione. Fanno eccezione, tuttavia, le dimissioni per giusta causa, espressamente ricondotte dall’ordinamento alla disoccupazione involontaria.
Il riferimento civilistico è l’articolo 2119 c.c., secondo cui la giusta causa ricorre quando si verifica una situazione tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto.
Il punto decisivo non è chi materialmente presenta le dimissioni, ma se il lavoratore sia realmente libero di scegliere di continuare il rapporto.
Quando la cessazione rappresenta una scelta necessitata da circostanze di eccezionale gravità, la disoccupazione può essere considerata involontaria.
Il precedente della Corte costituzionale
Il Messaggio richiama la Sentenza della Corte costituzionale n. 269/2002, fondamentale per la costruzione della nozione previdenziale di dimissioni per giusta causa.
La Corte ha affermato che, quando esiste una situazione di improseguibilità del rapporto determinata da comportamenti altrui, le dimissioni non sono realmente riconducibili a una libera scelta del lavoratore e lo stato di disoccupazione deve considerarsi involontario ai sensi dell’articolo 38 della Costituzione.
L’INPS ricava da questo principio un elemento importante: anche il comportamento di un terzo può assumere rilevanza ai fini della giusta causa.
La giusta causa non richiede sempre un illecito del datore
Tradizionalmente le dimissioni per giusta causa sono associate a situazioni come:
- mancato pagamento della retribuzione;
- molestie sul lavoro;
- mobbing;
- modificazioni peggiorative delle mansioni;
- trasferimenti illegittimi;
- comportamenti gravemente lesivi del rapporto fiduciario.
Il Messaggio n. 2540/2026 compie però un passo ulteriore.
Richiamando la Cassazione n. 11051/2015, l’INPS ricorda che l’impossibilità oggettiva di proseguire il rapporto può derivare anche da sopravvenute condizioni personali del lavoratore, senza che sia necessariamente individuabile un inadempimento del datore o di un terzo.
La nozione di giusta causa prevista dall’articolo 2119 c.c. è una clausola elastica.
Non contiene un elenco chiuso di fattispecie, ma richiede di valutare se, nel caso concreto, esista una situazione di gravità oggettiva tale da rendere impossibile anche la prosecuzione temporanea del rapporto.
È proprio questa elasticità a consentire di ricomprendere le situazioni di violenza considerate dal nuovo Messaggio.
Violenza e stalking possono giustificare le dimissioni
L’INPS riferisce di essersi trovato a esaminare casi di lavoratrici vittime di atti persecutori costrette a dimettersi per proteggere la propria vita.
Il Ministero del Lavoro, interpellato dall’Istituto, ha ritenuto che atti persecutori o forme di violenza di genere possano integrare la situazione di oggettiva impossibilità richiesta dall’articolo 2119 c.c., anche quando l’autore della violenza sia completamente estraneo al luogo di lavoro.
Questo è il punto più innovativo del provvedimento.
La giusta causa ai fini NASpI può quindi derivare anche da una situazione che nasce nella vita privata, purché le conseguenze della violenza incidano concretamente sulla possibilità di continuare a svolgere l’attività lavorativa.
Non è richiesto che il responsabile sia:
- il datore;
- un superiore;
- un collega;
- un cliente;
- un soggetto comunque collegato professionalmente all’azienda.
Può essere anche un soggetto del tutto estraneo al rapporto.
Il riconoscimento della NASpI non è automatico
L’INPS introduce, però, un limite molto importante.
La semplice circostanza di essere vittima di violenza o di atti persecutori non determina automaticamente la qualificazione delle dimissioni come giusta causa.
Sono necessarie situazioni: chiare, oggettive e documentate.
Il Ministero individua due possibili direttrici.
| Situazione | Rilevanza ai fini NASpI |
| Violenza che compromette gravemente l’equilibrio psicofisico | Può rendere impossibile lo svolgimento dell’attività |
| Atti persecutori collegati alle abitudini lavorative | Possono impedire di recarsi al lavoro in sicurezza |
| Violenza completamente estranea al lavoro senza conseguenze sull’attività | Non sufficiente di per sé |
| Timore meramente soggettivo non documentato | Non sufficiente |
L’INPS richiede quindi una concreta incidenza della violenza sulla prosecuzione del rapporto.
Il Messaggio non introduce una nuova categoria automatica del tipo: “vittima di violenza = dimissioni per giusta causa”.
La verifica deve essere effettuata caso per caso.
Il collegamento funzionale con il lavoro
Il concetto centrale utilizzato dall’Istituto è quello di collegamento funzionale tra violenza subita e rapporto di lavoro.
Non è necessario che la violenza si verifichi fisicamente sul posto di lavoro.
È sufficiente che le condotte rendano concretamente impossibile o pericoloso:
- recarsi al lavoro;
- permanere nell’ambiente lavorativo;
- mantenere le normali abitudini connesse all’attività;
- continuare a svolgere la prestazione a causa delle conseguenze psicofisiche della violenza.
L’esempio fornito dall’INPS riguarda i persistenti atti persecutori o le molestie lungo il percorso abituale casa-lavoro.
L’esempio dello stalking nel tragitto casa-lavoro è espressamente qualificato dall’INPS come esemplificativo e non esaustivo. Potranno quindi essere riconosciute altre situazioni, purché presentino la stessa gravità e lo stesso collegamento concreto con l’impossibilità di continuare l’attività lavorativa.
Il “recesso necessitato”
Quando le condotte persecutorie impediscono al lavoratore di recarsi sul posto di lavoro in condizioni di sicurezza, le dimissioni non rappresentano più una normale manifestazione della libertà di recesso.
L’INPS le qualifica sostanzialmente come recesso necessitato per la salvaguardia dell’incolumità personale.
È questo passaggio che consente di ricondurre la cessazione alla disoccupazione involontaria e, quindi, alla NASpI.
| Dimissioni ordinarie | Dimissioni per violenza riconosciute come giusta causa |
| Scelta libera del lavoratore | Recesso imposto dalla situazione |
| Disoccupazione volontaria | Disoccupazione sostanzialmente involontaria |
| NASpI normalmente esclusa | NASpI possibile |
| Non serve dimostrare improseguibilità | Necessaria prova dell’impossibilità concreta |
La documentazione assume un ruolo decisivo
Il Messaggio non individua un elenco tassativo di documenti, ma insiste sulla necessità di situazioni oggettive e documentate.
Sul piano operativo, potranno quindi assumere particolare rilievo, a seconda del caso:
- denunce e querele;
- provvedimenti dell’autorità giudiziaria;
- ammonimenti;
- misure cautelari;
- provvedimenti di protezione;
- certificazioni sanitarie o psicologiche;
- documentazione dei centri antiviolenza;
- comunicazioni o messaggi che attestino le persecuzioni;
- documentazione relativa a episodi verificatisi durante gli spostamenti lavorativi.
Il Messaggio non stabilisce che uno specifico documento costituisca sempre condizione necessaria e sufficiente.
La documentazione deve essere valutata complessivamente per dimostrare sia la realtà e gravità della violenza, sia il collegamento con l’impossibilità di continuare il lavoro.
Cosa deve verificare l’INPS
L’Istituto dovrà valutare rigorosamente:
| Verifica | Contenuto |
| Esistenza della violenza | Presenza di elementi concreti |
| Gravità | Situazione incompatibile con la normale prosecuzione |
| Documentazione | Riscontri oggettivi |
| Effetti psicofisici | Eventuale impossibilità di svolgere il lavoro |
| Connessione lavorativa | Collegamento funzionale con attività o abitudini lavorative |
| Necessità del recesso | Assenza di una reale possibilità di prosecuzione |
La valutazione non può quindi essere puramente formale.
L’INPS sottolinea espressamente che, ai fini della NASpI, è determinante accertare in concreto il collegamento funzionale tra violenze e rapporto di lavoro.
Riferimenti normativi:
- Codice civile, art. 2119
- Costituzione, art. 38
- D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, art. 3
- Corte costituzionale, Sentenza 24 giugno 2002, n. 269
- INPS, Circolare 30 gennaio 2003, n. 21
- INPS, Circolare 4 giugno 2003, n. 97
- INPS, Circolare 20 ottobre 2003, n. 163
- INPS, Messaggio 3 agosto 2026, n. 2540
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