CIRCOLARE MONOGRAFICA
Inquadramento sistematico della normativa vigente, esame delle principali problematiche applicative, approfondimento delle disposizioni contrattuali e degli orientamenti giurisprudenziali
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 8 AGOSTO 2025
Con l’arrivo della stagione estiva, molte aziende si organizzano per garantire ai propri dipendenti la fruizione del periodo di ferie, spesso coincidente con la riduzione dell’attività lavorativa o con la chiusura collettiva degli stabilimenti.
Questo momento dell’anno rappresenta l’occasione per attuare, in maniera concreta, il diritto costituzionalmente garantito al riposo annuale retribuito. Tuttavia, la gestione del periodo feriale comporta per i datori di lavoro una serie di adempimenti di natura giuridica, contrattuale, amministrativa e retributiva la cui corretta applicazione risulta fondamentale per evitare criticità e sanzioni.
Il diritto alle ferie annuali retribuite rappresenta, infatti, uno dei capisaldi dell’ordinamento giuslavoristico italiano, in quanto espressione del principio costituzionale di tutela della persona del lavoratore, sia sul piano della salute che della dignità. Tale diritto si innesta in un contesto normativo articolato, che trae fondamento dall’art. 36, comma 3, della Costituzione italiana e trova disciplina attuativa nel D.Lgs. n. 66/2003, nonché in numerose previsioni della contrattazione collettiva nazionale di categoria.
Il presente contributo vuole offrire una sintesi di questo istituto normativo e contrattuale nei rapporti di lavoro subordinato. L’analisi si svilupperà attraverso un inquadramento sistematico della normativa vigente, l’esame delle principali problematiche applicative, l’approfondimento delle disposizioni contrattuali e degli orientamenti giurisprudenziali.
Il diritto alle ferie
Il diritto alle ferie costituisce una garanzia inderogabile posta a tutela del benessere psicofisico del lavoratore subordinato. La sua fonte primaria è rappresentata dall’art. 36, comma 3, della Costituzione della Repubblica Italiana, secondo cui:
“Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.”
Tale disposizione si inserisce nel più ampio principio della tutela del lavoro in tutte le sue forme, imponendo al legislatore ordinario di garantire, mediante apposite norme, un periodo minimo di ferie irrinunciabili, in funzione di recupero psico-fisico e di riequilibrio delle energie del prestatore.
Il recepimento nell’ordinamento ordinario: D.Lgs. n. 66/2003
Il D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, attuativo della Direttiva europea 2003/88/CE, costituisce il principale riferimento normativo per la disciplina delle ferie. L’articolo 10, comma 1, prevede:
“Fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 c.c., il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane.”
Tale periodo:
- non può essere sostituito da indennità per ferie non godute, salvo ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro;
- deve essere goduto, per almeno due settimane consecutive, su richiesta del lavoratore, nell’anno di maturazione;
- le due settimane residue possono essere fruite entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva.
L’art. 2109 del Codice Civile dispone che il periodo di ferie venga stabilito dall’imprenditore, tenuto conto delle esigenze aziendali e degli interessi del lavoratore, con indicazione preferenziale per una fruizione possibilmente continuativa.
Tale disposizione rimane rilevante nei rapporti di lavoro subordinato, integrandosi con la disciplina di fonte costituzionale e legislativa.
Il diritto alle ferie è assistito da una duplice tutela normativa:
- Irriunciabilità del diritto da parte del lavoratore (nullità di qualsiasi accordo contrario);
- Obbligo datoriale di garantirne l’effettivo godimento.
L’eventuale omesso rispetto delle previsioni in tema di ferie comporta l’applicazione di sanzioni amministrative ai sensi dell’art. 18-bis, comma 1, lett. f), del medesimo D.Lgs. n. 66/2003, la cui entità varia a seconda del numero dei lavoratori coinvolti e degli anni di inadempimento.
Obblighi di durata e modalità di fruizione
La durata e la modalità di fruizione delle ferie annuali costituiscono aspetti centrali nella gestione del rapporto di lavoro. Il legislatore ha fissato standard inderogabili, mentre alla contrattazione collettiva è demandata la facoltà di prevedere condizioni migliorative o regimi specifici per determinate categorie.
| Durata minima: il limite delle quattro settimane | Ai sensi dell’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003, il lavoratore subordinato ha diritto ad almeno 4 settimane di ferie retribuite per ogni anno di servizio. Tale diritto:può essere oggetto di ampliamento da parte della contrattazione collettiva o di accordi individuali;non può essere ridotto neanche con il consenso del lavoratore.All’interno delle 4 settimane:almeno 2 settimane devono essere fruite, anche consecutivamente, nell’anno di maturazione, se richieste dal lavoratore;le rimanenti 2 devono essere godute entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo impedimenti imputabili al lavoratore (malattia, maternità, ecc.) o diverse disposizioni contrattuali. |
| Modalità di fruizione: richiesta, concessione e obblighi | La fruizione delle ferie è regolata secondo un criterio bilanciato tra le esigenze organizzative del datore di lavoro e gli interessi del lavoratore.Il datore:non può negare il diritto alle ferie;può decidere, nell’ambito del potere direttivo, il periodo di fruizione, compatibilmente con i flussi produttivi, ma deve consultare il lavoratore e tenere conto delle sue richieste.Il lavoratore:è tenuto a presentare richiesta con preavviso congruo;non può rifiutarsi di usufruire delle ferie nel periodo comunicato, se congruamente motivato e conforme al contratto. |
| Chiusura aziendale per ferie collettive | Le aziende possono programmare chiusure collettive (es. nel mese di agosto o durante festività) che impongano la fruizione coatta delle ferie.In tal caso:deve essere prevista nel regolamento aziendale o nel contratto collettivo applicato ovvero quale prassi consolidata dell’azienda;è necessario che il lavoratore abbia ferie maturate e sufficienti; in mancanza, si può procedere con:permessi non retribuiti (da valutare attentamente in particolare per l’eventuale necessità di versare comunque la dovuta contribuzione);ferie anticipate, se previsto. |
| Sanzioni per mancato godimento | Il mancato godimento delle ferie entro i termini previsti, o la loro monetizzazione, può comportare l’irrogazione di una sanzione pecuniaria amministrativa nei confronti del datore di lavoro pari a: sanzione da 120 a 720 € per un solo anno per violazioni riguardanti fino a 5 lavoratori;sanzione da 480 a 1.800 € per violazioni riguardanti più di 5 lavoratori o che si sono verificate per due anni;sanzione da 960 a 5.400 € per violazioni riferite a più di 10 lavoratori, o che si sono verificate in almeno 4 anni;se la mancata fruizione interessa oltre il 20% dei lavoratori, può essere prevista la sospensione trimestrale del DURC. Tali sanzioni non si applicano quando l’omessa fruizione è dovuta a cause imputabili esclusivamente al lavoratore (es. assenza prolungata per malattia, maternità, infortunio). |
| Divieto di monetizzazione delle ferie | La legge vieta la monetizzazione delle ferie non godute per le quattro settimane minime, salvo:alla cessazione del rapporto di lavoro;per lavoratori inviati all’estero in casi di novazione contrattuale;in ipotesi di contratto a termine inferiore all’anno. |
Ferie non godute al 30 giugno di ogni anno: è qui necessario ricordare e puntualizzare che al 30 giugno di ogni anno scade il termine entro il quale ciascun datore di lavoro è tenuto alla verifica del monte ferie maturato nel corso dei 18 mesi precedenti dai propri dipendenti. Se le ferie non sono state godute, il datore di lavoro è passibile di sanzioni amministrative, oltre a dover versare anticipatamente i contributi previdenziali (per il 2025 la data di scadenza è fissata al 20 agosto 2025).
Maturazione delle ferie
Il diritto alle ferie si fonda su un principio di progressiva maturazione, strettamente connessa alla durata del rapporto e alla presenza in servizio del lavoratore. La disciplina prevede una maturazione mensile, in misura proporzionale al tempo lavorato e alla durata del rapporto di lavoro, salvo diversa previsione contrattuale.
Criterio generale
Le ferie maturano in funzione del lavoro effettivamente prestato o delle assenze con diritto alla conservazione del posto di lavoro che, per legge o contratto, sono equiparate a lavoro. A tal proposito, la Corte di Cassazione (n. 14020/2001) ha affermato che il diritto matura anche durante assenze che, per previsione normativa o contrattuale, si considerano come servizio prestato.
Periodi rilevanti ai fini della maturazione:
| Tipologia di assenza | Effetti sulla maturazione ferie |
| Malattia | Matura (salvo limite contrattuale) |
| Infortunio sul lavoro | Matura |
| Maternità/paternità obbligatoria | Matura |
| Congedo matrimoniale | Matura |
| Permessi ex L. 104/1992 | Matura |
| Congedo parentale | Matura |
| Aspettativa non retribuita | Non matura |
| Sciopero | Non matura |
La contrattazione collettiva può estendere o limitare i casi di equiparazione, ma spesso non disciplina espressamente le assenze ai fini della maturazione ferie, lasciando prevalere la normativa generale.
Aspetti particolari
| Assunzione o cessazione in corso d’anno | In caso di rapporto di lavoro iniziato o cessato durante l’anno, la maturazione delle ferie – nella prassi – avviene in dodicesimi, considerando solo i mesi con almeno 15 giorni lavorativi (salvo diversa previsione del CCNL).Esempio pratico: Lavoratore assunto il 19 aprile 2025 (dal lunedì al venerdì) Mesi interi maturati: da maggio a dicembre = 8 mesi Aprile escluso (giorni lavorati < 15) Ferie maturate: 8/12 dell’annualità prevista. |
| Quantificazione del diritto | Il monte ferie annuale è in genere pari a 4 settimane (20 giorni lavorativi su base 5 giorni). Tuttavia, molti CCNL prevedono ferie superiori (es. 22-26 giorni), spesso anche in relazione all’anzianità di servizio e alla distribuzione della settimana lavorativa (se su 5 o 6 giornate). |
| Accantonamento in LUL | Il calcolo delle ferie maturate e residue è oggetto di annotazione nel Libro Unico del Lavoro (LUL), con l’indicazione di:ferie maturate nel mese;ferie godute nel mese;ferie residue.Questi dati devono risultare anche nel prospetto riepilogativo allegato alla busta paga. Il mancato aggiornamento o la mancata indicazione corretta delle ferie può costituire una violazione degli obblighi di legge. |
Ferie e altri istituti contrattuali
Il godimento delle ferie può intrecciarsi, nel corso del rapporto di lavoro, con altri istituti contrattuali e situazioni particolari che richiedono un’accurata gestione giuridico-amministrativa. Tra gli aspetti più rilevanti vi sono i riflessi in caso di malattia sopravvenuta durante le ferie, la fruizione all’estero, il cumulo con altri permessi e le implicazioni con il preavviso di licenziamento o dimissioni.
Malattia intervenuta durante il periodo di ferie
Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza e della prassi amministrativa, la malattia insorta durante le ferie sospende il decorso delle stesse, a condizione che:
- si tratti di malattia effettiva e documentata;
- l’infermità sia tale da impedire il recupero psico-fisico cui le ferie sono preordinate.
La giurisprudenza di legittimità e l’Inps hanno più volte chiarito che il lavoratore, qualora incorra in un evento di malattia durante il godimento del periodo feriale, deve:
- comunicare tempestivamente la malattia;
- inoltrare il certificato medico con le modalità previste (tramite sistema telematico o invio diretto).
Ferie godute all’estero e malattia sopravvenuta
In caso di fruizione di ferie fuori dal territorio nazionale, la malattia deve essere documentata secondo le disposizioni previste per i certificati esteri:
- deve essere rilasciata da struttura sanitaria pubblica locale;
- tradotta e legalizzata, se necessario;
- comunicata all’INPS (entro due giorni ma il termine non è a carattere perentorio), che può richiedere accertamenti tramite le sedi consolari.
Solo in presenza di questi elementi la malattia interrompe il periodo di ferie, che potrà essere differito o recuperato.
Cumulo con altri istituti: permessi, ROL, ex festività
La fruizione delle ferie deve essere coordinata con altri istituti a disposizione del lavoratore, come:
- permessi retribuiti (ROL, ex festività);
- permessi per motivi personali o familiari;
- assenze previste da leggi speciali (es. Legge n. 104/1992).
Differenze chiave:
| Istituto | Retribuito | Frazionabile | Cumulabile con ferie |
| ROL | SI | SI | SI |
| Ex festività | SI | SI | SI |
| Permessi L. 104 | SI | SI | SI |
Periodo di preavviso e ferie
Nel periodo di preavviso (a seguito di dimissioni o licenziamento), la fruizione delle ferie:
- non può essere imposta dal datore di lavoro, se non con il consenso del lavoratore;
- sospende il decorso del preavviso, salvo espressa previsione contrattuale o accordo tra le parti.
Diversamente, le ferie non possono essere collocate unilateralmente durante il preavviso, salvo accordo o disposizione specifica del contratto collettivo. In caso di mancato godimento alla data di cessazione, il datore di lavoro dovrà liquidare in busta paga l’indennità sostitutiva per le ferie residue.
La gestione delle ferie in busta paga
La corretta esposizione delle ferie nel cedolino paga è fondamentale per garantire trasparenza nei confronti del lavoratore, rispetto delle normative e conformità agli obblighi contributivi e fiscali. Il trattamento economico delle ferie si articola in aspetti retributivi, contabili e gestionali che devono essere coerenti con quanto previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento.
Trattamento economico durante le ferie
Il principio generale, sancito anche dalla Corte di Cassazione con la propria Sentenza n. 20216/2022, è che durante il periodo di ferie il lavoratore ha diritto alla stessa retribuzione che avrebbe percepito in costanza di attività lavorativa ordinaria.
Nel dettaglio, la sentenza citata affronta il tema della retribuzione durante le ferie, con particolare riferimento al settore del trasporto aereo, e nello specifico alla nullità di una clausola contrattuale. La clausola in questione, presente nel contratto collettivo del trasporto aereo, escludeva l’indennità integrativa di volo dalla retribuzione feriale. La Corte di Cassazione, richiamando precedenti pronunce e principi comunitari, ha stabilito che la retribuzione feriale deve comprendere tutte le voci che costituiscono la normale retribuzione del lavoratore, incluse quelle legate alle mansioni svolte o allo status professionale.
La quantificazione della retribuzione feriale si basa sulla “retribuzione globale di fatto”, che include tutti gli elementi a carattere continuativo, quali:
| Inclusi | Esclusi |
| Paga base tabellare | Indennità occasionali |
| Indennità di contingenza | Premi una tantum |
| E.d.r. (Elemento distinto della retribuzione) | Rimborsi spese |
| Superminimi (se continuativi) | Lavoro straordinario non strutturale |
| Scatti di anzianità | Indennità non continuative |
| Indennità turno/lavoro notturno (se ricorrenti) | Fringe benefit non monetizzabili |
È fondamentale verificare quanto stabilito dal CCNL applicato, che può precisare ulteriormente il concetto di “retribuzione feriale” e le voci da includere.
Esempi di calcolo
Lavoratore retribuito con paga base e superminimo
– Paga base mensile: € 1.500
– Superminimo individuale: € 200
– Indennità notturna: € 100 (media mensile)
– Totale ferie giornaliero = (1.500 + 200 + 100) / 26 = € 69,23 al giorno
Lavoratore a provvigione (CCNL Terziario Confcommercio)
– La retribuzione feriale sarà pari alla media delle provvigioni percepite negli ultimi 12 mesi, o quella degli altri colleghi dello stesso reparto se non disponibile.
| CASISTICHE PARTICOLARI | |
| In caso di cessazione del rapporto di lavoro, le ferie residue devono essere liquidate come indennità sostitutiva. | |
| In presenza di chiusura aziendale obbligatoria, le ferie utilizzate devono risultare nel mese di riferimento. | |
| Nei contratti a termine brevi, la maturazione viene liquidata mensilmente in quota parte (rateizzazione). | |
Riferimenti normativi:
- Costituzione, art. 36, comma 3
- Codice Civile, art. 2109
- Legge 20 maggio 1970, n. 300
- D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, artt. 9 e 10
- MLPS, Nota 10 giugno 2008 n. 15/2008
- Corte di Cassazione, Sentenza 23 giugno 2022 n. 20216
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