1° Contenuto riservato: L’Approfondimento – Dimissioni e NASpI: quando il recesso del lavoratore non esclude la tutela

CIRCOLARE MONOGRAFICA

Eccezioni e situazioni particolari nelle quali anche il recesso del lavoratore può consentire l’accesso alla NASpI

DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 2 OTTOBRE 2026

La NASpI tutela, in via generale, i lavoratori che perdono involontariamente l’occupazione. Le dimissioni volontarie, quindi, normalmente escludono il diritto alla prestazione. Esistono però alcune eccezioni e situazioni particolari nelle quali anche il recesso del lavoratore può consentire l’accesso alla NASpI.

Con il presente articolo, vogliamo analizzare le principali casistiche, evidenziando per ciascuna presupposti, disciplina applicabile e conseguenze sul diritto all’indennità.

NASpI: requisiti e disciplina

La NASpI rappresenta il principale strumento di tutela economica in caso di perdita involontaria dell’occupazione. Prima di esaminare le ipotesi particolari nelle quali anche le dimissioni possono consentire l’accesso alla prestazione, è opportuno richiamarne sinteticamente disciplina, requisiti e condizioni di spettanza.

Il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22 ha introdotto disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, in attuazione della Legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Jobs Act).

Tra le molteplici misure introdotte dal provvedimento, viene disciplinata, in qualità di nuovo strumento di sostegno al reddito dei lavoratori dipendenti (in sostituzione della precedente A.S.p.I.), per gli eventi di disoccupazione decorrenti dalla data del 1° maggio 2015, la Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego, c.d. NASpI

Successivamente, con la Circolare del 12 maggio 2015 n. 94, l’INPS è intervenuto a fornire i necessari chiarimenti interpretativi e le modalità operative utili per una corretta attribuzione dell’indennità nei confronti dei lavoratori e per la presentazione delle istanze telematiche, con particolare attenzione all’analisi dei requisiti necessari per ottenere la NASpI, alle modalità di calcolo e alla misura dell’indennità, alla durata e alle condizioni di decadenza.

Il comma 221 dell’articolo 1 della Legge 30 dicembre 2021, n. 234 (Legge di Bilancio 2022), tuttavia, ha apportato importanti modificazioni e integrazioni alle disposizioni di cui agli articoli 2, 3 e 4 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, che disciplinano, rispettivamente, l’ambito soggettivo di applicazione dell’indennità di disoccupazione NASpI, i requisiti di accesso alla prestazione, nonché la misura e la durata della prestazione medesima.

Dal 1° gennaio 2022, dunque, l’istituto della NASpI si articola come di seguito specificato.

Dal 1° gennaio 2022
DestinatariLa NASpI spetta ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che hanno perduto involontariamente l’occupazione, compresi:
apprendisti;
soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le medesime cooperative;
personale artistico con rapporto di lavoro subordinato;
dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni;
operai agricoli a tempo indeterminato dipendenti dalle cooperative e loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici prevalentemente propri o conferiti dai loro soci di cui alla Legge n. 240/1984.
Categorie escluseNon possono accedere alla prestazione:
dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni;
operai agricoli a tempo determinato;
lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale, per i quali resta confermata la specifica normativa;
lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, qualora non optino per la NASpI.
Requisiti d’accesso al beneficio1. Stato di disoccupazione
Si considerano disoccupati i soggetti privi di impiego che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che dichiarino in forma telematica al portale nazionale delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il Centro per l’impiego.
L’accesso alla NASpI, sussistendo gli altri requisiti, è consentito anche nei seguenti casi:
– dimissioni per giusta causa, qualora le dimissioni non siano riconducibili alla libera scelta del lavoratore ma siano indotte da comportamenti altrui che implicano la condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro (INPS, Circolare 20 ottobre 2003, n. 163);
– dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità, ossia a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino;
– risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, purché sia intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione presso la direzione territoriale del lavoro secondo le modalità di cui all’articolo 7, Legge 15 luglio 1966, n. 604 come sostituito dall’articolo 1, comma 40, Legge n. 92/2012;
– risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più;
– licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione di cui all’articolo 6, D.Lgs. n. 22/2015;
– licenziamento disciplinare.
2. Requisito contributivo
Sono necessarie almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione. Per contribuzione utile si intende anche quella dovuta, ma non versata, e sono valide tutte le settimane retribuite, purché risulti erogata o dovuta per ciascuna settimana una retribuzione non inferiore ai minimali settimanali (Legge 11 novembre 1983, n. 638 e Legge 7 dicembre 1989, n. 389).
Per gli eventi di disoccupazione involontaria verificatisi dal 1° gennaio 2025, l’articolo 3, comma 1 , lettera c-bis), del D.Lgs. n. 22/2015, introdotto dalla Legge di Bilancio 2025, prevede un ulteriore requisito contributivo. Qualora il lavoratore, nei 12 mesi precedenti la cessazione involontaria per la quale richiede la NASpI, abbia cessato volontariamente un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato per dimissioni o risoluzione consensuale, deve poter far valere almeno 13 settimane di contribuzione nel periodo compreso tra la cessazione volontaria e quella involontaria.
La disposizione non opera quando la precedente cessazione dal rapporto a tempo indeterminato sia avvenuta per dimissioni per giusta causa, per dimissioni intervenute nel periodo tutelato di maternità o paternità oppure nelle specifiche ipotesi di risoluzione consensuale espressamente escluse dalla norma. La successiva cessazione involontaria che dà titolo alla NASpI può invece riguardare sia un rapporto a tempo indeterminato sia un rapporto a tempo determinato.
Decorrenza e durataL’indennità di disoccupazione NASpI spetta a partire:
dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l’ottavo giorno successivo alla cessazione, ma entro i termini di legge;
dall’ottavo giorno successivo al termine del periodo di maternità, malattia, infortunio sul lavoro/malattia professionale o preavviso, se la domanda viene presentata entro l’ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l’ottavo giorno ma entro i termini di legge;
dal trentottesimo giorno successivo al licenziamento per giusta causa, se la domanda viene presentata entro il trentottesimo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata oltre il trentottesimo giorno successivo al licenziamento, ma entro i termini di legge.
L’eventuale rioccupazione nel corso degli 8 giorni che seguono la cessazione non dà luogo alla sospensione della prestazione e dovrà essere presentata una nuova domanda di NASpI in caso di cessazione involontaria dalla suddetta rioccupazione (INPS, Circolare 12 maggio 2015, n. 94).
La NASpI è corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane contributive presenti negli ultimi 4 anni.
Misura del beneficioLa misura della prestazione è pari al 75% della retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 4 anni, se la retribuzione è inferiore a un importo di riferimento stabilito dalla legge e rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT e reso noto ogni anno dall’INPS con Circolare pubblicata sul sito.
→ La NASpI si riduce del 3% ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione.
→ La riduzione scatta dall’ottavo mese se il beneficiario ha compiuto 55 anni alla data di presentazione della domanda.
Sospensione e decadenzaLa prestazione è sospesa in caso di:
rioccupazione con contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi. L’indennità è sospesa d’ufficio per la durata del rapporto di lavoro sulla base delle comunicazioni obbligatorie, salvo che il beneficiario della prestazione non effettui la comunicazione del reddito annuo presunto ai fini del cumulo e sempre che il reddito sia inferiore a 8.173,91 euro;
nuova occupazione in Paesi dell’UE o con cui l’Italia ha stipulato convenzioni bilaterali in tema di assicurazione contro la disoccupazione o in Paesi extracomunitari (vedi sezione a seguire dedicata al lavoro all’estero).
Diversamente, il lavoratore decade dal diritto alla prestazione se:
perde lo stato di disoccupazione;
inizia un’attività di lavoro subordinato, di durata superiore a 6 mesi o a tempo indeterminato senza comunicare all’INPS il reddito presunto che ne deriva entro il termine di 1 mese dall’inizio del rapporto di lavoro o dalla data di presentazione della domanda se il rapporto lavorativo era preesistente alla domanda medesima;
non comunica, entro 1 mese dalla domanda della NASpI, il reddito annuo che presume di trarre da uno o più rapporti di lavoro subordinato part-time rimasti in essere all’atto di presentazione della domanda di NASpI conseguente alla cessazione di altro rapporto di lavoro di cui era titolare;
inizia un’attività lavorativa autonoma o parasubordinata senza comunicare all’INPS il reddito annuo presunto entro 1 mese dal suo inizio o dalla data di presentazione della domanda se l’attività lavorativa autonoma o l’iscrizione alla Gestione Separata era preesistente alla domanda stessa;
raggiunge i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
acquisisce il diritto all’assegno ordinario di invalidità e non opta per l’indennità NASpI;
nei casi previsti dall’articolo 21, comma 7, D.Lgs. n. 150 /2015, non partecipa, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di orientamento predisposte dai centri per l’impiego.
Termini e modalità di presentazione della domandaLa domanda deve essere presentata all’INPS esclusivamente in via telematica e a pena di decadenza entro 68 giorni, che decorrono:
dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;
dalla cessazione del periodo di maternità indennizzato qualora la maternità sia insorta nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
dalla cessazione del periodo di malattia indennizzato o di infortunio sul lavoro/malattia professionale, qualora siano insorti nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
dalla definizione della vertenza sindacale o dalla data di notifica della sentenza giudiziaria;
dalla cessazione del periodo corrispondente all’indennità di mancato preavviso ragguagliato a giornate;
dal trentottesimo giorno dopo la data di cessazione, in caso di licenziamento per giusta causa.
La domanda deve essere presentata online attraverso il servizio dedicato all’interno del portale INPS.
In alternativa, si può fare domanda tramite:
Contact center al numero 803 164 (gratuito da rete fissa) oppure 06 164 164 da rete mobile;
enti di patronato e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.

Le dimissioni telematiche

Una volta delineati presupposti e requisiti della NASpI, occorre soffermarsi sulle modalità con cui il lavoratore manifesta la volontà di recedere dal rapporto. In questo quadro assume rilievo la disciplina delle dimissioni telematiche, che costituisce oggi il riferimento ordinario per la formalizzazione del recesso.

Dal 12 marzo 2016, al fine di contrastare ulteriormente il fenomeno delle c.d. “dimissioni in bianco”, le dimissioni (volontarie o per giusta causa) e la risoluzione consensuale del contratto di lavoro devono essere comunicate al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, a pena di inefficacia,esclusivamente con modalità telematica (art. 26, comma 1, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151).

La disciplina normativa non fa distinzioni in merito alla tipologia di rapporto di lavoro interessata dalle dimissioni telematiche.
Si dovrà, pertanto, osservare la medesima procedura sia in caso di rapporto a termine che in caso di rapporto a tempo indeterminato.

In particolare, il D.M. 15 dicembre 2015 definisce le modalità, gli standard e le regole tecniche per la comunicazione telematica delle dimissioni.

Restano estranee all’applicazione della norma (cfr. MLPS, Circolare n. 12/2016):

  • le dimissioni presentate durante il periodo di prova;

L’Ordinanza della Corte di Cassazione, dell’11 settembre 2025 n. 24991, ha chiarito che, anche le dimissioni rassegnate in periodo di prova devono essere presentate esclusivamente tramite procedura telematica, secondo le stesse modalità previste per le dimissioni ordinarie, contraddicendo così la Circolare del Ministero del Lavoro n. 12/2016 che aveva escluso dalla procedura telematica le dimissioni durante il periodo di prova.

  • il lavoro domestico;
  • i casi di risoluzione a seguito di conciliazione stragiudiziale;
  • le ipotesi di convalida presso l’ITL previste dall’art. 55, comma 4, del D.Lgs. n. 151/2001 relative ai genitori lavoratori;
  • i rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni (D.Lgs. 24 settembre 2016, n. 185).

Il lavoratore può provvedere personalmente alla trasmissione delle dimissioni telematiche (anche tramite apposite applicazioni per smartphone) oppure tramite soggetti abilitati, cioè patronati, organizzazioni sindacali, commissioni di certificazione, enti bilaterali, consulenti del lavoro e sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (D.Lgs. n. 185/2016).

Con riguardo alle commissioni di certificazione costituite presso l’ITL (ex DTL), si segnalano i chiarimenti resi in merito alla loro attività di assistenza con la Nota direttoriale del 24 marzo 2016 .

È opportuno qui ricordare che i lavoratori possono sempre revocare le dimissioni entro 7 giorni dalla data della trasmissione telematica.

Dimissioni e diritto alla NASpI: i casi particolari

Una volta richiamate la disciplina generale della NASpI e le regole che governano la formalizzazione delle dimissioni, occorre verificare quando il recesso del lavoratore possa comunque risultare compatibile con il diritto alla prestazione. Le casistiche sono diverse e richiedono una valutazione puntuale della causa e del contesto in cui intervengono le dimissioni.

Dimissioni dell’apprendista al termine del periodo di apprendistato

Il contratto di apprendistato è un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con finalità formativa e presenta una disciplina peculiare del recesso. In particolare, l’art. 42, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015 prevede che, al termine del periodo di formazione, ciascuna delle parti possa recedere dal contratto ai sensi dell’art. 2118 c.c., con preavviso decorrente dal termine del periodo formativo; qualora nessuna delle parti eserciti tale facoltà, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La particolarità della disciplina non modifica, tuttavia, i presupposti di accesso alla NASpI. Se il recesso al termine dell’apprendistato è esercitato dal datore di lavoro, la cessazione può determinare, in presenza degli ulteriori requisiti previsti dalla legge, il diritto alla prestazione; diversamente, quando è l’apprendista a recedere volontariamente, viene meno il requisito della perdita involontaria dell’occupazione richiesto dalla disciplina della NASpI.

Ne consegue che il solo fatto che le dimissioni siano rassegnate in coincidenza con la conclusione del periodo formativo non attribuisce, di per sé, il diritto all’indennità di disoccupazione.

Dimissioni dei lavoratori stagionali

Nel lavoro stagionale, la cessazione del rapporto coincide, di regola, con la scadenza del termine previsto dal contratto. Quando, invece, il rapporto viene interrotto prima di tale scadenza non si è in presenza della naturale conclusione del contratto, ma di un vero e proprio recesso anticipato, con conseguenze che possono rilevare anche sul piano risarcitorio.

Se il recesso anticipato è esercitato dal lavoratore senza una giusta causa, la cessazione resta riconducibile a una scelta volontaria e non integra, quindi, il requisito della disoccupazione involontaria richiesto per l’accesso alla NASpI. L’INPS conferma, infatti, che la prestazione è riconosciuta, tra le altre ipotesi, in caso di dimissioni per giusta causa, mentre non tutela le ordinarie dimissioni volontarie.

Diversamente, la scadenza naturale del contratto stagionale costituisce una cessazione non dipendente dalla volontà del lavoratore e può consentire l’accesso alla NASpI in presenza degli ulteriori requisiti previsti dalla legge.

Dimissioni nel contratto a tempo determinato

Nel contratto di lavoro a tempo determinato, le parti stabiliscono sin dall’origine la durata del rapporto.

Proprio la presenza di un termine finale distingue il recesso anticipato dalla cessazione per naturale scadenza: in assenza di giusta causa il lavoratore che interrompe anticipatamente il rapporto può esporsi a conseguenze risarcitorie, mentre l’ordinario preavviso previsto dall’art. 2118c.c. per il rapporto a tempo indeterminato non costituisce, di regola, il parametro proprio di questa fattispecie, salvo eventuali specifiche previsioni della contrattazione collettiva.

Anche sul piano della NASpI, assume rilievo la ragione concreta della cessazione.
L’INPS individua nella disoccupazione involontaria il presupposto generale della prestazione e richiama espressamente, tra le ipotesi ordinariamente compatibili con tale requisito, la scadenza del contratto a tempo determinato; diversamente, le dimissioni volontarie non consentono, di regola, l’accesso all’indennità, salvo che siano riconducibili a una giusta causa ai sensi dell’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 22/2015.

Ne consegue che occorre tenere distinti due eventi: la naturale scadenza del termine, che può consentire l’accesso alla NASpI in presenza degli ulteriori requisiti di legge, e le dimissioni anticipate del lavoratore, che, se meramente volontarie e non sorrette da giusta causa, non soddisfano il requisito dell’involontarietà della disoccupazione.

Dimissioni nel periodo di tutela della maternità e della paternità

Le dimissioni rese nei periodi di tutela collegati alla maternità e alla paternità sono assoggettate a una disciplina speciale, finalizzata a garantire l’effettiva volontarietà del recesso. Ai sensi dell’art. 55, comma 4, D.Lgs. n. 151/2001, devono essere convalidate presso il competente Ispettorato Territoriale del Lavoro le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante la gravidanza e quelle rese dalla lavoratrice o dal lavoratore nei primi 3  anni di vita del bambino, nonché nei corrispondenti periodi in caso di adozione o affidamento.

La convalida delle dimissioni prevista dall’art. 55, comma 4, D.Lgs. n. 151/2001 costituisce requisito di efficacia del recesso. In mancanza della convalida, le dimissioni non producono effetti risolutivi e il rapporto di lavoro deve considerarsi ancora in essere.
Sul punto è intervenuta anche la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Ordinanza 24 marzo 2026, n. 6979 , precisando che, in assenza della convalida, manca la cessazione del rapporto di lavoro e, conseguentemente, non può essere riconosciuta la NASpI, difettando uno dei presupposti necessari per l’accesso alla prestazione.

Ai fini della NASpI, tuttavia, occorre distinguere il periodo nel quale opera la convalida da quello nel quale le dimissioni sono equiparate, sotto il profilo delle tutele economiche, alla perdita involontaria dell’occupazione.

Il diritto alla prestazione ricorre, in presenza degli ulteriori requisiti previsti dalla disciplina NASpI, quando le dimissioni intervengono durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento e, quindi, entro il primo anno di vita del figlio. In tale arco temporale trovano applicazione le tutele previste dall’art. 55, D.Lgs. n. 151/2001, compreso, nei casi previsti, il diritto alle indennità spettanti in caso di licenziamento.

Per il padre lavoratore, la tutela è collegata alla fruizione del congedo di paternità: in tal caso il divieto di licenziamento si estende fino al compimento di 1 anno di età del bambino e, qualora intervengano le dimissioni nel periodo protetto, possono spettare le relative tutele, compresa la NASpI.

Diversamente, le dimissioni rese dopo il primo anno e fino al terzo anno di vita del bambino restano soggette alla procedura di convalida presso l’ITL, ma non determinano il diritto alla NASpI, non operando più l’equiparazione prevista per le dimissioni rese nel periodo protetto dal divieto di licenziamento.

Dimissioni delle lavoratrici e dei lavoratori vittime di violenza, atti persecutori o molestie

Le dimissioni per giusta causa rientrano tra le ipotesi nelle quali la cessazione del rapporto, pur formalmente riconducibile all’iniziativa del lavoratore, è considerata compatibile con il requisito della disoccupazione involontaria richiesto per l’accesso alla NASpI.

Il riferimento normativo è costituito dall’art. 3 del D.Lgs. n. 22/2015, mentre la nozione di giusta causa trova fondamento nell’art. 2119 c.c., che richiede una situazione tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.

Con il proprio Messaggio 3 agosto 2026, n. 2540, l’INPS ha chiarito che anche atti persecutori o forme di violenza di genere provenienti da soggetti estranei all’ambiente di lavoro possono, in determinate circostanze, assumere rilievo ai fini della giusta causa di dimissioni e quindi dell’accesso alla NASpI.
È però necessario che tali condotte determinino una situazione di oggettiva impossibilità di proseguire il rapporto, incidendo concretamente sulla capacità della vittima di svolgere l’attività lavorativa.

La sola esistenza di episodi di violenza, stalking o molestie non è quindi sufficiente. Occorre che emergano circostanze chiare, oggettive e documentate, idonee a dimostrare un collegamento concreto tra le violenze subite e l’impossibilità di continuare l’attività lavorativa; rilevano, ad esempio, situazioni che incidano sull’equilibrio psicofisico della vittima oppure comportamenti persecutori strettamente connessi alle normali modalità di svolgimento del lavoro, come quelli che si manifestino lungo il consueto tragitto casa-lavoro.

In tali ipotesi, dunque, le dimissioni possono essere considerate per giusta causa e consentire l’accesso alla NASpI, purché il nesso tra la condotta subita e l’impossibilità di proseguire il rapporto risulti concretamente dimostrato.

Dimissioni durante la liquidazione giudiziale

Il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, di cui al D.Lgs. n. 14/2019, disciplina espressamente gli effetti dell’apertura della liquidazione giudiziale sui rapporti di lavoro. In particolare, l’art. 189 prevede che l’apertura della procedura non determini automaticamente la cessazione dei rapporti, che restano sospesi fino alla decisione del curatore di subentrarvi o di recedere.

Nel periodo di sospensione compreso tra la sentenza di apertura della liquidazione giudiziale e la comunicazione del curatore, le eventuali dimissioni del lavoratore sono considerate per legge dimissioni per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., con effetto dalla data di apertura della procedura. L’art. 190 del D.Lgs. n. 14/2019 qualifica la cessazione intervenuta ai sensi dell’art. 189 come perdita involontaria dell’occupazione, consentendo quindi l’accesso alla NASpI in presenza degli ulteriori requisiti richiesti dal D.Lgs. n. 22/2015.

L’INPS con Circolare 10 febbraio 2023, n. 21 ha confermato tale impostazione, precisando che le dimissioni rese nel periodo di sospensione consentono l’accesso alla prestazione e che, ai fini della domanda, il termine decadenziale di 68 giorni decorre dalla data in cui il lavoratore presenta le dimissioni, nonostante queste producano effetti dalla data di apertura della liquidazione giudiziale.

Dimissioni nell’anno del matrimonio

Una specifica tutela è prevista per le dimissioni della lavoratrice nel periodo connesso al matrimonio. L’art. 35 del D.Lgs. n. 198/2006 stabilisce che le dimissioni presentate nel periodo compreso tra la richiesta delle pubblicazioni di matrimonio e 1 anno dopo la celebrazione devono essere confermate dalla lavoratrice presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro entro 1 mese; in mancanza della conferma, le dimissioni sono nulle. La disciplina è finalizzata a rafforzare la tutela della lavoratrice contro possibili pressioni o condizionamenti collegati allo stato matrimoniale.

Sul piano procedurale, le dimissioni rese nel periodo protetto sono quindi soggette alla particolare procedura di conferma presso l’ITL, secondo quanto previsto dall’art. 35, commi 3 e 4, D.Lgs. n. 198/2006.

Sotto il profilo della NASpI, invece, la sola circostanza che le dimissioni siano rassegnate nel periodo protetto matrimoniale e regolarmente confermate non determina, di per sé, il diritto alla prestazione. La disciplina INPS richiede infatti una cessazione involontaria del rapporto e individua specifiche eccezioni alle dimissioni volontarie, tra le quali non figura autonomamente il recesso collegato al matrimonio.
L’accesso alla NASpI potrà quindi ricorrere soltanto qualora la cessazione sia riconducibile a una diversa fattispecie espressamente tutelata, come le dimissioni per giusta causa, e sussistano gli ulteriori requisiti previsti dalla legge.

Dimissioni per giusta causa imputabile al datore di lavoro

Le dimissioni per giusta causa rappresentano una delle principali eccezioni al principio secondo cui la NASpI presuppone la perdita involontaria dell’occupazione. L’art. 3 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22 include infatti espressamente tra le ipotesi tutelate le dimissioni rese quando ricorra una causa tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. Il riferimento civilistico è l’art. 2119 c.c., che individua proprio nell’impossibilità di prosecuzione del rapporto il presupposto del recesso per giusta causa.

La giusta causa può derivare da un grave inadempimento datoriale o comunque da una situazione oggettivamente idonea a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario. In tali circostanze, le dimissioni, pur essendo formalmente rassegnate dal lavoratore, non sono considerate espressione di una libera scelta di abbandonare l’occupazione, ma conseguenza di fatti che rendono impraticabile la prosecuzione del rapporto.

La riconducibilità della fattispecie alla giusta causa deve comunque essere valutata in concreto, sulla base della gravità dei fatti e della loro incidenza sul rapporto di lavoro.

In presenza di tali presupposti, le dimissioni possono quindi consentire l’accesso alla NASpI, fermo restando il possesso degli ulteriori requisiti previsti dalla normativa. La tutela opera, in particolare, quando la cessazione non sia realmente volontaria, ma determinata da un comportamento o da una situazione imputabile al datore di lavoro, tale da rendere non esigibile la prosecuzione del rapporto.

Dimissioni per fatti concludenti

La disciplina delle dimissioni per fatti concludenti è stata introdotta dall’art. 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha integrato l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015.

In presenza di un’assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato o, in mancanza, per più di 15 giorni, il datore di lavoro può comunicare la circostanza all’Ispettorato Territoriale e ricondurre la cessazione del rapporto alla volontà del lavoratore. La risoluzione, tuttavia, non opera automaticamente, ma presuppone l’attivazione della procedura da parte datoriale.

Sotto il profilo della NASpI, la cessazione così qualificata non integra il requisito della perdita involontaria dell’occupazione. L’INPS con Circolare 22 dicembre 2025, n. 154 ha chiarito che, quando la cessazione viene comunicata con la causale “FC – dimissioni per fatti concludenti”, l’accesso alla prestazione è precluso.

Diversa è l’ipotesi in cui, per la medesima assenza ingiustificata, il datore di lavoro proceda, invece, con un licenziamento disciplinare: in tal caso, ricorrendone gli altri presupposti, il lavoratore può accedere alla NASpI.

Particolare rilievo assume, infine, il rapporto tra la procedura per fatti concludenti e le dimissioni per giusta causa. Qualora il lavoratore presenti successivamente dimissioni telematiche per giusta causa o queste siano così riqualificate dall’Ispettorato competente, queste prevalgono sulla procedura già avviata dal datore di lavoro; in tale evenienza, il diritto alla NASpI può essere riconosciuto, sempre nel rispetto degli ulteriori requisiti previsti dalla normativa.

Dimissioni e rifiuto del trasferimento o del distacco

Nel caso di trasferimento del lavoratore ad altra sede, occorre distinguere tra la mera maggiore distanza della nuova sede e l’illegittimità del provvedimento datoriale.

L’INPS ricomprende tra le ipotesi di dimissioni per giusta causa lo spostamento del lavoratore da una sede a un’altra in assenza delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dall’art. 2103 c.c.; in tale situazione le dimissioni possono consentire l’accesso alla NASpI, ricorrendone gli ulteriori requisiti.

Diversa è la fattispecie della risoluzione consensuale conseguente al rifiuto del trasferimento: la prassi INPS riconosce la NASpI quando la nuova sede dista oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore oppure è mediamente raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici. Tali parametri operano, dunque, nella specifica ipotesi della risoluzione consensuale e non consentono di qualificare automaticamente come giusta causa qualsiasi dimissione motivata dalla distanza.

Sul punto è intervenuta anche la Cassazione, con Ordinanza n. 10559/2026 la cui massima è stata pubblicata dall’INPS: ai fini della NASpI, la notevole distanza conseguente al trasferimento non è, da sola, sufficiente a integrare la giusta causa; occorre accertare un grave inadempimento datoriale o comunque una condotta tale da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto.

Per il distacco, l’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che esso debba essere sorretto da un interesse del datore distaccante e avere carattere temporaneo; se comporta un mutamento di mansioni è necessario il consenso del lavoratore, mentre, quando determina lo spostamento presso un’unità produttiva distante oltre 50 chilometri da quella di originaria adibizione, sono richieste comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

In questa ipotesi non è previsto un autonomo diritto alla NASpI per il semplice rifiuto del distacco. L’eventuale accesso alla prestazione richiede, quindi, che le dimissioni possano essere ricondotte, in concreto, alla giusta causa, sulla base di una violazione datoriale sufficientemente grave da rendere improseguibile il rapporto.

Dimissioni e rifiuto della trasferta o di modifiche dell’orario di lavoro

Per il rifiuto della trasferta, la normativa non prevede una specifica fattispecie che attribuisca automaticamente il diritto alla NASpI. La trasferta, a differenza del trasferimento, comporta uno spostamento tendenzialmente temporaneo del luogo di esecuzione della prestazione e il solo rifiuto del lavoratore non trasforma le successive dimissioni in una cessazione involontaria.

Anche in questo caso, trova applicazione il principio generale previsto dall’art. 3 del D.Lgs. n. 22/2015: la NASpI può essere riconosciuta in presenza di dimissioni per giusta causa, quando il recesso non sia espressione di una libera scelta del lavoratore ma sia determinato da circostanze tali da rendere impossibile, anche provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto.

Analogo criterio deve essere seguito in caso di modifiche dell’orario di lavoro o richiesta di prestazioni straordinarie. Il D.Lgs. n. 66/2003 e la contrattazione collettiva disciplinano durata e limiti dell’orario; il Ministero del Lavoro ricorda, tra l’altro, che la durata media non può superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di straordinario, salvo le regole sul periodo di riferimento e le eventuali deroghe collettive.

La mera richiesta datoriale di modificare l’orario o di effettuare lavoro straordinario, così come il semplice rifiuto del lavoratore, non costituisce di per sé una fattispecie tipizzata di accesso alla NASpI.
Diversamente, ove la modifica sia illegittima, reiterata o tale da determinare un grave inadempimento datoriale e una concreta impossibilità di prosecuzione del rapporto, le eventuali dimissioni potranno essere valutate come dimissioni per giusta causa, con conseguente possibile accesso alla prestazione.

CasisticaNASpI
Dimissioni dell’apprendista al termine del periodo di apprendistatoNO
Dimissioni dei lavoratori stagionaliNO, salvo dimissioni per giusta causa
Dimissioni nel contratto a tempo determinatoNO, salvo dimissioni per giusta causa
Dimissioni nel periodo di tutela della maternità e della paternitàSÌ, se rese nel periodo tutelato dal divieto di licenziamento e convalidate
NO dal primo al terzo anno quando permane la sola convalida
Dimissioni delle lavoratrici e dei lavoratori vittime di violenza, atti persecutori o molestieSÌ, se ricorrono i presupposti della giusta causa
Dimissioni durante la liquidazione giudizialeSÌ, se rese nel periodo individuato dall’art. 189 D.Lgs. n. 14/2019
Dimissioni nell’anno del matrimonioNO, salvo che ricorra un’autonoma fattispecie che legittimi l’accesso alla NASpI
Dimissioni per giusta causa imputabile al datore di lavoroSÌ
Dimissioni per fatti concludentiNO
Dimissioni e rifiuto del trasferimento o del distaccoSÌ, solo se ricorrono i presupposti della giusta causa; per il trasferimento anche nelle specifiche ipotesi di risoluzione consensuale ammesse dall’INPS
Dimissioni e rifiuto della trasferta o di modifiche dell’orario di lavoroNO, salvo che la condotta datoriale integri una giusta causa

Riferimenti normativi:

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