CIRCOLARE MONOGRAFICA
Diritto alle ferie, obblighi di durata e modalità di fruizione
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 11 SETTEMBRE 2026
Il rapporto tra ferie e malattia presenta profili particolarmente delicati quando l’evento morboso interviene durante un periodo di chiusura aziendale per ferie collettive, oppure impedisce al lavoratore di riprendere regolarmente servizio alla data prevista per il rientro.
In tali situazioni, occorre coordinare il diritto irrinunciabile al recupero delle energie psicofisiche, garantito dalle ferie, con gli effetti sospensivi derivanti dallo stato di malattia, verificando quando quest’ultima possa incidere sul periodo feriale e quali siano gli obblighi del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e degli enti previdenziali.
Il diritto alle ferie
Il diritto alle ferie costituisce una garanzia inderogabile posta a tutela del benessere psicofisico del lavoratore subordinato. La sua fonte primaria è rappresentata dall’art. 36, comma 3, della Costituzione della Repubblica Italiana, secondo cui:
| “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.” |
Tale disposizione si inserisce nel più ampio principio della tutela del lavoro in tutte le sue forme, imponendo al legislatore ordinario di garantire, mediante apposite norme, un periodo minimo di ferie irrinunciabili, in funzione di recupero psico-fisico e di riequilibrio delle energie del prestatore.
Il recepimento nell’ordinamento ordinario: D.Lgs. n. 66/2003
Il D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, attuativo delle Direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, costituisce il principale riferimento normativo per la disciplina delle ferie. L’articolo 10, comma 1 , prevede:
| “Fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 c.c., il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane.” |
Tale periodo:
- non può essere sostituito da indennità per ferie non godute, salvo ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro;
- deve essere goduto, per almeno 2 settimane consecutive, su richiesta del lavoratore, nell’anno di maturazione;
- le 2 settimane residue possono essere fruite entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva.
L’art. 2109 del Codice Civile dispone che il periodo di ferie venga stabilito dall’imprenditore, tenuto conto delle esigenze aziendali e degli interessi del lavoratore, con indicazione preferenziale per una fruizione possibilmente continuativa.
Tale disposizione rimane rilevante nei rapporti di lavoro subordinato, integrandosi con la disciplina di fonte costituzionale e legislativa.
Il diritto alle ferie è assistito da una duplice tutela normativa:
- irrinunciabilità del diritto da parte del lavoratore (nullità di qualsiasi accordo contrario);
- obbligo datoriale di garantirne l’effettivo godimento.
L’eventuale omesso rispetto delle previsioni in tema di ferie comporta l’applicazione di sanzioni amministrative ai sensi dell’art. 18-bis, comma 3, del medesimo D.Lgs. n. 66/2003, la cui entità varia a seconda del numero dei lavoratori coinvolti e degli anni di inadempimento.
Obblighi di durata e modalità di fruizione
La durata e la modalità di fruizione delle ferie annuali costituiscono aspetti centrali nella gestione del rapporto di lavoro.
Il legislatore ha fissato standard inderogabili, mentre alla contrattazione collettiva è demandata la facoltà di prevedere condizioni migliorative o regimi specifici per determinate categorie.
| Obblighi inderogabili | |
| Durata minima: il limite delle 4 settimane | Ai sensi dell’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003, il lavoratore subordinato ha diritto ad almeno 4 settimane di ferie retribuite per ogni anno di servizio. Tale diritto: può essere oggetto di ampliamento da parte della contrattazione collettiva o di accordi individuali; non può essere ridotto neanche con il consenso del lavoratore. All’interno delle 4 settimane: almeno 2 settimane devono essere fruite, anche consecutivamente, nell’anno di maturazione, se richieste dal lavoratore; le rimanenti 2 devono essere godute entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo impedimenti imputabili al lavoratore (malattia, maternità, ecc.) o diverse disposizioni contrattuali. |
| Modalità di fruizione: richiesta, concessione e obblighi | La fruizione delle ferie è regolata secondo un criterio bilanciato tra le esigenze organizzative del datore di lavoro e gli interessi del lavoratore. Il datore: non può negare il diritto alle ferie; può decidere, nell’ambito del potere direttivo, il periodo di fruizione, compatibilmente con i flussi produttivi, ma deve consultare il lavoratore e tenere conto delle sue richieste. Il lavoratore: è tenuto a presentare richiesta con preavviso congruo; non può rifiutarsi di usufruire delle ferie nel periodo comunicato, se congruamente motivato e conforme al contratto. |
| Chiusura aziendale per ferie collettive | Le aziende possono programmare chiusure collettive (ad esempio nel mese di agosto o in occasione di festività), con conseguente fruizione delle ferie. La determinazione del periodo rientra nel potere organizzativo del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2109c.c., da esercitare tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore e nel rispetto della disciplina collettiva applicabile. In particolare: il periodo di chiusura deve essere comunicato preventivamente ai lavoratori con congruo preavviso, nel rispetto delle eventuali procedure previste dalla contrattazione collettiva; qualora il lavoratore non disponga di un monte ferie sufficiente, la gestione delle giornate non coperte deve essere valutata alla luce del CCNL applicato, delle ragioni dell’insufficiente maturazione e delle modalità della chiusura; l’eventuale ricorso a ferie anticipate o a periodi non retribuiti deve essere verificato in relazione alla disciplina collettiva e agli accordi applicabili. |
| Sanzioni per mancato godimento | Il mancato godimento delle ferie entro i termini previsti dall’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003 può comportare l’irrogazione, nei confronti del datore di lavoro, delle seguenti sanzioni amministrative pecuniarie: da 120 a 720 euro, per la violazione riferita a 1 solo anno e fino a 5 lavoratori; da 480 a 1.800 euro, se la violazione riguarda più di 5 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 2 anni; da 960 a 5.400 euro, se la violazione riguarda più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 4 anni; Tali sanzioni non si applicano quando l’omessa fruizione è dovuta a cause imputabili esclusivamente al lavoratore (es. assenza prolungata per malattia, maternità, infortunio). |
| Divieto di monetizzazione delle ferie | La legge vieta la monetizzazione delle ferie non godute per le quattro settimane minime, salvo: alla cessazione del rapporto di lavoro; per lavoratori inviati all’estero in casi di novazione contrattuale; in ipotesi di contratto a termine inferiore all’anno. |
Ferie non godute al 30 giugno di ogni anno: per i lavoratori il cui periodo di maturazione coincide con l’anno solare, il 30 giugno scade ordinariamente il termine di 18 mesi per la fruizione delle 2 settimane residue maturate nel secondo anno precedente, salvo il diverso termine previsto dalla contrattazione collettiva.
Decorso tale termine, ferme le conseguenze sanzionatorie nei casi previsti, sorge l’obbligo contributivo sul compenso corrispondente alle ferie non godute secondo la disciplina previdenziale.
In presenza di cause legali di sospensione del rapporto, quali malattia o maternità, intervenute nel corso dei 18 mesi, il termine contributivo resta sospeso per un periodo pari alla durata dell’impedimento e riprende a decorrere dalla ripresa dell’attività lavorativa.
La definizione di malattia
Prima di esaminare le interferenze tra malattia e periodo feriale, appare utile delineare sinteticamente il quadro normativo dello stato di malattia.
La malattia non professionale costituisce un’ipotesi legale di sospensione del rapporto di lavoro subordinato, in ragione dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa.
L’istituto di cui trattasi si differenzia dalla malattia professionale definita come una patologia la cui causa agisce lentamente e progressivamente sull’organismo (causa diluita e non causa violenta e concentrata nel tempo).
Occorre, infatti, che la stessa causa sia diretta ed efficiente, cioè in grado di produrre l’infermità in modo esclusivo o prevalente, seppur sia ammesso il concorso di cause extraprofessionali, purché queste non interrompano il nesso causale in quanto capaci di produrre da sole l’infermità.
Ne deriva che, per le malattie professionali non basta l’occasione di lavoro, ossia un rapporto anche mediato o indiretto con il rischio lavorativo, ma deve esistere un rapporto causale, o concausale, diretto tra il rischio professionale e la malattia.
In particolare, secondo la disciplina del D.L. 30 dicembre 1979, n. 663, convertito in Legge 29 febbraio 1980, n. 33, per malattia tutelabile si intende l’alterazione dello stato di salute con conseguente:
- assoluta o parziale incapacità al lavoro;
- necessità di assistenza medica;
- somministrazione di mezzi terapeutici.
Posto il suddetto ambito normativo, occorre sottolineare che l’incapacità lavorativa, poiché sia tale, soddisfi le seguenti condizioni e pertanto sia:
- concreta, ossia valutata in base al raffronto tra la patologia manifestata dal lavoratore e la prestazione lavorativa a cui lo stesso è contrattualmente tenuto;
- attuale, non rilevando che la prosecuzione dell’attività possa comportare una successiva incapacità lavorativa.
Si specifica che non è necessario che la malattia abbia un’incidenza diretta sulla capacità lavorativa del soggetto, ma vi può incidere anche indirettamente.
Inoltre, ai fini della definizione di malattia tutelabile, occorre riferirsi ad ogni fase dell’evento morboso, dalla sua manifestazione iniziale fino alla cura.
Gli obblighi del lavoratore in malattia
L’insorgenza della malattia comporta una serie di conseguenze sul rapporto di lavoro, disciplinate a norma dell’articolo 2110 c.c. e consistenti in:
- assenza giustificata del lavoratore;
- divieto di licenziamento durante l’evento, nei limiti del periodo di conservazione del posto di lavoro;
- corresponsione del trattamento economico o di una prestazione assistenziale sostitutiva nella misura e per il tempo determinati dalla legge o dai contratti collettivi.
Con specifico riferimento agli obblighi del lavoratore in malattia, vi è da segnalare che la normativa vigente e la contrattazione collettiva pongono in capo al lavoratore precisi adempimenti nei confronti sia del datore di lavoro che dell’INPS, con il fine di verificare la fondatezza dell’assenza e di giustificarne i relativi trattamenti normativi ed economici.
Con Circolare n. 92/2026 l’INPS ha stabilito che a decorrere dal 4 settembre 2026, le malattie possono decorrere retroattivamente di massimo un giorno rispetto alla data di emissione del certificato sia per i casi di attestazione dello stato morboso in sede di visita domiciliare che ambulatoriale.
La violazione dei suddetti adempimenti comporta:
- il mancato pagamento dell’indennità INPS;
- l’irrogazione di sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro.
Occorre sottolineare che molti degli aspetti relativi alla malattia, tra cui gli stessi adempimenti del lavoratore, il periodo di comporto e il trattamento economico, sono lasciati alla contrattazione collettiva, a cui si rimanda per la disciplina di specie.
Nel dettaglio, in primo luogo al lavoratore compete la tempestiva comunicazione, al datore di lavoro:
- della propria assenza per malattia;
- dell’indirizzo di reperibilità per l’espletamento dei possibili successivi controlli medici.
In secondo luogo, fermo restando il quadro delineato dall’articolo 2 del D.L. 30 dicembre 1979, n. 663, convertito in Legge 29 febbraio 1980, n. 33, la certificazione di malattia è oggi gestita, in via ordinaria, con modalità telematica: il medico curante redige il certificato e lo trasmette direttamente all’INPS.
- il lavoratore deve prendere nota del numero di protocollo univoco del certificato (PUC) e verificarne la corretta trasmissione;
- deve controllare la correttezza dei dati, con particolare riguardo all’indirizzo di reperibilità indicato nel certificato.
Con la certificazione telematica il lavoratore è esonerato dall’obbligo di inviare l’attestato al datore di lavoro, che può consultarlo attraverso i servizi messi a disposizione dall’INPS.
Resta fermo l’obbligo del lavoratore di informare tempestivamente il datore di lavoro dell’assenza, secondo i termini e le modalità previsti dalla contrattazione collettiva o dalla regolamentazione interna. Se richiesto, il lavoratore deve inoltre comunicare il numero di protocollo PUC.
Nei casi residuali in cui non sia possibile la trasmissione telematica e venga rilasciato un certificato cartaceo, il lavoratore deve trasmettere, entro 2 giorni dal rilascio, l’attestato privo di diagnosi al datore di lavoro e, se assicurato per la malattia presso l’INPS, il certificato in originale all’Istituto.
Inoltre, ai sensi dell’articolo 2 del D.L. n. 663/1979, le eventuali visite di controllo sullo stato di infermità del lavoratore, ai sensi dell’articolo 5 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, o su richiesta dell’Istituto nazionale della previdenza sociale o della struttura sanitaria pubblica da esso indicata, sono effettuate dai medici dei servizi sanitari indicati dalle Regioni.
Infine, per consentire il controllo dello stato di malattia, il lavoratore ha l’obbligo di essere reperibile presso l’indirizzo abituale o il domicilio eletto per la malattia, durante tutta la durata dell’evento, comprese le domeniche e i giorni festivi dalle ore 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, come disposto dall’articolo 4 del D.M. 15 luglio 1986.
Ferie e malattia: quando l’evento morboso incide sul periodo feriale
Il verificarsi di una malattia in prossimità o nel corso delle ferie impone di stabilire quale titolo giustifichi, nei singoli giorni, l’assenza del lavoratore. La questione assume particolare rilievo quando le ferie coincidono con una chiusura collettiva dell’azienda oppure quando lo stato morboso si prolunga oltre il termine originariamente previsto per il rientro in servizio.
La soluzione non può essere ricercata nella semplice prevalenza di un istituto sull’altro. Occorre, piuttosto, considerare la funzione propria delle ferie e verificare se le condizioni di salute del lavoratore consentano concretamente di realizzare quella finalità di riposo e recupero delle energie psicofisiche che l’ordinamento riconosce al periodo feriale.
Il principio di incompatibilità tra malattia e funzione delle ferie
Il punto di partenza è rappresentato dalla Sentenza della Corte costituzionale 30 dicembre 1987, n. 616, con la quale è stata dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’articolo 2109 c.c. nella parte in cui non contemplava la sospensione delle ferie in presenza di una malattia sopravvenuta tale da comprometterne la funzione.
Da tale principio non discende, tuttavia, che ogni certificazione di malattia comporti necessariamente la sospensione delle ferie.
Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con Sentenza 23 febbraio 1998, n. 1947, hanno infatti chiarito che deve essere verificata la concreta idoneità della patologia a impedire il riposo, il recupero delle energie psicofisiche e le ulteriori utilità proprie del periodo feriale.
Il criterio è stato successivamente recepito dall’INPS con Circolare 17 maggio 1999, n. 109.
La verifica, pertanto, non coincide necessariamente con quella ordinariamente effettuata ai fini dell’incapacità alla specifica prestazione lavorativa. Una patologia può impedire lo svolgimento della mansione senza compromettere in misura significativa la possibilità di beneficiare delle ferie; viceversa, stati morbosi di particolare intensità possono risultare chiaramente incompatibili con il loro regolare godimento.
In tale prospettiva, assumono rilievo, ad esempio, condizioni febbrili importanti, ricoveri, immobilizzazioni significative o patologie gravi, mentre altre situazioni devono essere valutate concretamente in relazione alla loro effettiva incidenza sul recupero psicofisico.
La giurisprudenza ha inoltre precisato che l’effetto sospensivo non può essere fatto dipendere esclusivamente dalla durata della prognosi (Cass. n. 15768/2000), né dalla circostanza che l’eventuale ricovero sia avvenuto presso una struttura sanitaria pubblica anziché privata (Cass. n. 1741/1998).
Eventuali previsioni del CCNL che colleghino la sospensione delle ferie a requisiti predeterminati, quali una durata minima della malattia o il ricovero ospedaliero, devono essere lette alla luce dei principi elaborati dalla giurisprudenza costituzionale e di legittimità.
Il parametro decisivo rimane l’effettiva incompatibilità della patologia con la funzione del periodo feriale.
Se la malattia precede il periodo feriale
Quando lo stato di malattia è già in corso nel giorno in cui avrebbero dovuto iniziare le ferie, il rapporto risulta già sospeso per effetto dell’evento morboso.
Le ferie programmate non possono, quindi, essere considerate fruite per il solo fatto di essere state precedentemente autorizzate dal datore di lavoro.
Il principio trova riscontro anche nella giurisprudenza unionale. La Corte di Giustizia UE, sentenza 10 settembre 2009, causa C-277/08, Vicente Pereda, ha riconosciuto al lavoratore in malattia durante un periodo di ferie precedentemente fissato il diritto di beneficiarne in un momento successivo. Con la successiva sentenza 21 giugno 2012, causa C-78/11, ANGED, è stato ulteriormente chiarito che tale tutela opera indipendentemente dal momento in cui sia sorta l’incapacità lavorativa.
Le giornate non fruite dovranno pertanto essere rese nuovamente disponibili al lavoratore.
Ciò non significa, tuttavia, che alla guarigione questi possa decidere autonomamente di proseguire l’assenza utilizzando le ferie originariamente programmate: la nuova collocazione temporale dovrà essere definita nel rispetto dell’articolo 2109 c.c., tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore.
Se la malattia interviene a ferie già iniziate
Quando, invece, il lavoratore si ammala dopo l’inizio del periodo feriale, occorre applicare il criterio dell’effettiva compromissione della funzione delle ferie.
L’insorgenza dell’evento deve essere tempestivamente portata a conoscenza del datore di lavoro e regolarmente certificata. Da quel momento potrà determinarsi una diversa qualificazione dell’assenza, purché la patologia presenti le caratteristiche necessarie per incidere sul godimento delle ferie.
Particolare attenzione deve essere riservata alla tempestività della comunicazione.
Per i lavoratori rientranti nella tutela economica di malattia dell’INPS, la Circolare n. 109/1999 attribuisce rilievo alla data nella quale il datore di lavoro riceve la comunicazione dell’evento morboso. Pertanto, una certificazione riferita anche a giorni antecedenti non determina automaticamente la trasformazione retroattiva in malattia delle giornate feriali trascorse prima che l’azienda abbia avuto conoscenza dell’evento.
Si tratta di un profilo che suggerisce, sul piano organizzativo, di definire preventivamente modalità chiare e tracciabili attraverso le quali il personale possa comunicare tempestivamente una malattia insorta durante le ferie.
Ferie collettive e sopravvenienza della malattia
La chiusura collettiva dell’azienda non modifica i principi appena esaminati, ma rende più articolata la gestione amministrativa delle giornate interessate.
→ Se il lavoratore è già ammalato all’inizio della chiusura aziendale, l’assenza continua ad essere imputata a malattia finché permane lo stato morboso. La chiusura dell’azienda non è, di per sé, sufficiente a trasformare quelle giornate in ferie.
→ Qualora, invece, il lavoratore si ammali dopo l’avvio delle ferie collettive, dovrà essere verificata l’idoneità della patologia a comprometterne la funzione secondo i criteri generali sopra illustrati.
Può inoltre verificarsi che la guarigione intervenga mentre l’azienda è ancora chiusa. In questo caso occorre distinguere temporalmente i due periodi:
- le giornate nelle quali sussiste lo stato di malattia conservano tale qualificazione;
- dalla cessazione dell’evento morboso e fino alla riapertura dell’azienda, l’assenza torna a essere imputata a ferie;
- le ferie non effettivamente fruite per effetto della malattia rimangono nel monte disponibile e dovranno essere successivamente riprogrammate.
La gestione della chiusura collettiva richiede, quindi, una corretta ricostruzione cronologica dell’assenza, evitando di considerare automaticamente come ferie l’intero periodo di sospensione dell’attività aziendale.
Quando la malattia si prolunga oltre il termine delle ferie
Un’ulteriore fattispecie si presenta quando il periodo feriale termina, ma il lavoratore non è ancora nelle condizioni di riprendere l’attività.
Se la prognosi copre anche i giorni successivi alla data prevista per il rientro e sono stati correttamente assolti gli obblighi di certificazione e comunicazione, l’assenza prosegue a titolo di malattia.
Il mancato rientro non costituisce, dunque, un’estensione delle ferie né un’assenza priva di giustificazione: è la prosecuzione dello stato morboso a impedire temporaneamente la ripresa della prestazione.
Alla cessazione della malattia il lavoratore dovrà, invece, presentarsi in servizio. Le giornate di ferie che erano state neutralizzate dall’evento morboso non possono essere utilizzate unilateralmente per posticipare ulteriormente la ripresa dell’attività.
Esse formeranno oggetto di una successiva programmazione secondo le regole ordinarie.
Nel caso in cui l’assenza per motivi di salute abbia superato 60 giorni continuativi, dovrà inoltre essere considerata la disciplina dell’articolo 41, comma 2, lettera e-ter), D.Lgs. n. 81/2008, nel testo risultante dalle modifiche apportate dalla Legge n. 203/2024, ai fini della valutazione da parte del medico competente della necessità della visita precedente alla ripresa della mansione.
La verifica datoriale sull’effetto sospensivo
Il datore di lavoro non è privo di strumenti qualora ritenga che la malattia denunciata non sia concretamente tale da impedire il godimento delle ferie.
La Circolare INPS n. 109/1999 prevede uno specifico accertamento medico-legale proprio per verificare tale circostanza.
Nella richiesta di controllo deve essere evidenziato che la malattia è stata comunicata durante un periodo feriale e che l’accertamento viene richiesto al fine di stabilire se le condizioni del lavoratore siano compatibili con la prosecuzione delle ferie.
Deve inoltre essere indicata la data nella quale l’azienda ha ricevuto la comunicazione dell’evento.
L’oggetto della verifica è quindi diverso da quello dell’ordinario controllo sull’incapacità lavorativa: ciò che deve essere accertato è l’incidenza della patologia sulla possibilità di beneficiare utilmente del periodo feriale.
Qualora il controllo non possa essere effettuato per comportamento imputabile al lavoratore, le indicazioni amministrative INPS escludono che l’evento possa essere utilmente fatto valere ai fini dell’interruzione delle ferie.
Malattia durante un soggiorno all’estero
La permanenza fuori dall’Italia non impedisce, di per sé, il riconoscimento della malattia. Diventa però essenziale la corretta formazione e trasmissione della documentazione sanitaria.
Le modalità variano in relazione allo Stato nel quale il lavoratore si trova.
→ Nell’Unione europea, trovano applicazione i Regolamenti (CE) n. 883/2004 e n. 987/2009. Il lavoratore deve rivolgersi a un medico o, ove previsto dal sistema locale, all’istituzione competente del Paese di soggiorno, affinché venga attestata l’incapacità lavorativa. La documentazione dovrà poi essere trasmessa all’INPS e al datore di lavoro secondo le modalità previste dalla disciplina applicabile. La certificazione redatta nella lingua dello Stato membro non deve essere tradotta a cura del lavoratore.
→ Per i Paesi extra UE legati all’Italia da accordi o convenzioni di sicurezza sociale, occorre invece verificare le disposizioni dello specifico accordo, anche per stabilire se sia richiesta o meno la legalizzazione della documentazione.
→ Nei Paesi extra UE privi di una disciplina convenzionale, assume particolare rilevanza la regolarizzazione formale della certificazione sanitaria ai fini della sua utilizzabilità in Italia. Quando lo Stato abbia aderito alla Convenzione dell’Aja del 5 ottobre 1961, la legalizzazione consolare può essere sostituita dall’Apostille secondo le regole della Convenzione.
Legalizzazione e traduzione non devono essere confuse: si tratta di adempimenti aventi funzione differente.
Il lavoratore già in malattia che soggiorna all’estero
Diversa è la situazione del lavoratore che non si ammala durante le ferie, ma che, essendo già assente per malattia, decide di trasferirsi temporaneamente all’estero.
Lo spostamento non modifica la causa di sospensione del rapporto, che rimane la malattia, ma comporta specifici obblighi nei confronti dell’INPS.
Il lavoratore deve preventivamente informare l’Istituto e comunicare il recapito estero presso il quale potrà essere eventualmente sottoposto a controllo. L’INPS può inoltre procedere alle valutazioni medico-legali necessarie a verificare la compatibilità dello spostamento con lo stato di salute.
Per le destinazioni extra UE devono essere inoltre rispettate le ulteriori condizioni previste dalla disciplina previdenziale applicabile.
Gli obblighi di reperibilità non vengono meno
La trasformazione dell’assenza da ferie a malattia comporta l’applicazione degli ordinari obblighi connessi allo stato morboso.
Il lavoratore deve, pertanto, rendere disponibile un recapito presso il quale possano essere effettuati gli eventuali controlli e osservare le previste fasce di reperibilità, anche quando si trovi temporaneamente lontano dalla propria abitazione o all’estero.
Il domicilio comunicato deve essere sufficientemente preciso da rendere effettivamente possibile l’accertamento.
L’eventuale irreperibilità ingiustificata può incidere sul trattamento economico di malattia secondo quanto previsto dall’articolo 5, comma 14, D.L. n. 463/1983, convertito dalla Legge n. 638/1983, oltre a poter assumere autonoma rilevanza sotto il profilo disciplinare.
Il recupero delle ferie interrotte
Una volta cessata la malattia, deve essere verificato il numero delle giornate feriali che, per effetto dell’evento morboso, non sono state effettivamente godute.
Tali giornate devono tornare nella disponibilità del lavoratore e formare oggetto di una successiva programmazione.
Per il periodo minimo legale trova applicazione il divieto di monetizzazione stabilito dall’articolo 10, comma 2, D.Lgs. n. 66/2003, salvo l’ipotesi di cessazione del rapporto.
L’effetto della malattia non consiste, quindi, nella possibilità di aggiungere automaticamente le ferie recuperate al termine dell’assenza, ma nel ripristino del relativo diritto, che dovrà essere esercitato secondo le ordinarie regole di collocazione temporale delle ferie.
Occorre infine ricordare che le specifiche indicazioni INPS in materia di indennità economica, decorrenza e alcuni profili dei controlli riguardano i lavoratori destinatari della tutela previdenziale dell’Istituto. Per le categorie il cui trattamento economico di malattia sia interamente disciplinato a carico del datore di lavoro rimangono, comunque, fermi i principi sostanziali relativi all’interferenza tra stato morboso e godimento delle ferie.
Riassumendo
| Situazione | Qualificazione dell’assenza | Effetto sulle ferie | Indicazione operativa |
| Malattia presente prima della data fissata per le ferie | Malattia | Le ferie programmate non vengono fruite | Ripristinare le giornate e programmarle successivamente |
| Malattia sopravvenuta mentre il lavoratore è in ferie | Da verificare in relazione alla concreta patologia | Le ferie sono interrotte se la malattia ne compromette la funzione | Acquisire tempestivamente comunicazione e certificazione |
| Malattia già in corso all’inizio della chiusura collettiva | Malattia | La chiusura aziendale non determina il consumo delle ferie | Distinguere le giornate di malattia dal periodo di chiusura |
| Malattia insorta nel corso delle ferie collettive | Malattia se sussistono i presupposti per l’interruzione | Le giornate interessate non vengono imputate a ferie | Ricostruire puntualmente decorrenza dell’evento e comunicazione |
| Guarigione durante la chiusura aziendale | Ferie dalla cessazione della malattia | Le ferie riprendono per il periodo residuo di chiusura | Conservare nel monte ferie le giornate precedentemente neutralizzate |
| Malattia ancora in corso alla data prevista per il rientro | Malattia | Nessuna automatica prosecuzione delle ferie | Il lavoratore rientra alla cessazione della prognosi |
| Malattia comunicata tardivamente durante le ferie | Rileva la disciplina applicabile alla decorrenza dell’evento | I giorni anteriori alla comunicazione possono restare imputati a ferie | Rendere tracciabile data e modalità della comunicazione |
| Datore che ritiene la patologia compatibile con le ferie | Da accertare | L’interruzione può essere oggetto di verifica | Richiedere uno specifico controllo medico-legale |
| Malattia insorta in uno Stato UE | Malattia documentata secondo le regole europee | Possibile interruzione delle ferie | Rispettare obblighi di certificazione e trasmissione |
| Malattia insorta in Paese extra UE convenzionato | Malattia secondo la disciplina applicabile | Possibile interruzione | Verificare preventivamente la convenzione con l’Italia |
| Malattia insorta in Paese extra UE non convenzionato | Malattia previa regolarizzazione della documentazione | Possibile interruzione | Verificare legalizzazione o Apostille |
| Lavoratore già malato che si trasferisce temporaneamente all’estero | Permane lo stato di malattia | Non si determina alcuna trasformazione in ferie | Informare preventivamente l’INPS e comunicare il recapito |
| Malattia terminata con ferie da recuperare | Ripresa del rapporto di lavoro | Le giornate neutralizzate tornano disponibili | Nuova programmazione nel rispetto dell’articolo 2109 c.c. |
Riferimenti normativi:
- Costituzione, art. 36, comma 3
- Codice civile, artt. 2109 e 2110
- Legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 5
- D.L. 30 dicembre 1979, n. 663, art. 2 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 29 febbraio 1980, n. 33)
- D.L. 12 settembre 1983, n. 463, art. 5 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 11 novembre 1983, n. 638)
- D.M. 15 luglio 1986
- D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, artt. 10 e 18-bis
- Legge 30 dicembre 2004, n. 311, art. 1, comma 149
- D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, art. 41, comma 2, lettera e-ter)
- D.M. 26 febbraio 2010
- Legge 13 dicembre 2024, n. 203
- INPS, Circolare 17 maggio 1999, n. 109
- MLPS, Circolare 3 marzo 2005, n. 8
- INPS, Messaggio 3 luglio 2006, n. 18850
- INPS, Circolare 16 aprile 2010, n. 60
- INPS, Circolare 30 dicembre 2025, n. 156
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