CIRCOLARE MONOGRAFICA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 7 LUGLIO 2026
Disciplina italiana, limiti applicativi, profili fiscali, previdenziali, assicurativi e check-list operativa
Il lavoro agile svolto dall’estero rappresenta una delle evoluzioni più rilevanti dell’organizzazione del lavoro contemporanea. La possibilità tecnica di rendere la prestazione da qualunque luogo non elimina, tuttavia, la necessità di qualificare correttamente il rapporto sotto il profilo giuslavoristico, fiscale, previdenziale, assicurativo e amministrativo.
Il fenomeno dei cosiddetti nomadi digitali, quando riguarda lavoratori subordinati italiani che operano da Paesi esteri per aziende stabilite in Italia, richiede una gestione preventiva e documentata. Non è sufficiente autorizzare lo smart working fuori dal territorio nazionale: occorre verificare dove il reddito deve essere tassato, quale legislazione previdenziale sia applicabile, quale copertura assicurativa operi, quali obblighi di sicurezza permangano e quali adempimenti gravino su datore di lavoro e lavoratore.
Premessa
Il lavoro agile svolto dall’estero rappresenta una delle evoluzioni più rilevanti dell’organizzazione del lavoro contemporanea. Il fenomeno dei cosiddetti nomadi digitali, quando riguarda lavoratori subordinati italiani che operano da Paesi esteri per aziende stabilite in Italia, richiede una gestione preventiva e documentata.
Non è sufficiente autorizzare lo smart working fuori dal territorio nazionale: occorre verificare dove il reddito deve essere tassato, quale legislazione previdenziale sia applicabile, quale copertura assicurativa operi, quali obblighi di sicurezza permangano e quali adempimenti gravino su datore di lavoro e lavoratore.
Inquadramento generale del lavoro agile dall’estero
| Profilo di analisi | Elemento da verificare | Rilevanza pratica | Rischio in caso di mancata valutazione |
| Natura del rapporto | Il lavoratore resta subordinato al datore di lavoro italiano | Il lavoro agile non modifica la qualificazione del rapporto | Errata qualificazione come lavoro autonomo o prestazione esterna |
| Luogo della prestazione | Stato estero dal quale il lavoratore opera | Incide su fiscalità, previdenza, sicurezza, assicurazione e diritto locale | Applicazione non governata di regole estere |
| Durata della permanenza | Periodo occasionale, abituale o continuativo | Determina livello di rischio e adempimenti necessari | Superamento di soglie fiscali, previdenziali o autorizzative |
| Mansioni svolte | Attività amministrativa, tecnica, commerciale, direttiva o negoziale | Le funzioni esercitate possono incidere sul rischio aziendale estero | Possibile stabile organizzazione o presenza fiscalmente rilevante |
| Paese di svolgimento | Stato UE, SEE, Svizzera, Paese convenzionato o extra UE non convenzionato | Cambia il quadro previdenziale, fiscale e amministrativo | Doppia imposizione, doppia contribuzione o scopertura |
| Accordo individuale | Clausole specifiche per lavoro agile estero | È lo strumento di regolazione della prestazione | Autorizzazione generica e difficoltà probatoria |
Il lavoro agile: disciplina italiana e limiti applicativi
Nel diritto italiano il lavoro agile non costituisce una diversa tipologia contrattuale, ma una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. La disciplina è contenuta negli articoli da 18 a 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, che definisce il lavoro agile come prestazione resa in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, senza una postazione fissa, mediante accordo tra le parti e con possibile utilizzo di strumenti tecnologici.
L’assenza di un vincolo fisso di luogo non significa, però, irrilevanza giuridica del luogo di lavoro. Se sul piano organizzativo il lavoratore può operare da remoto, sul piano fiscale, previdenziale, assicurativo e prevenzionistico il luogo in cui la prestazione è materialmente resa continua ad assumere rilievo determinante.
L’accordo individuale previsto dall’articolo 19 della Legge n. 81/2017 diventa quindi lo strumento centrale. Nel caso di lavoro agile all’estero, esso deve indicare i Paesi autorizzati, la durata della prestazione fuori dall’Italia, le modalità di controllo, i tempi di riposo, il diritto alla disconnessione, l’utilizzo degli strumenti aziendali, gli obblighi di sicurezza, la protezione dei dati e le condizioni di rientro.
Il Protocollo nazionale sul lavoro agile 7 dicembre 2021 conferma la centralità della volontarietà, dell’accordo individuale, della tutela della salute e sicurezza, della formazione, della disconnessione e del rispetto dei diritti sindacali. Tali principi valgono anche quando la prestazione sia resa dall’estero, ma devono essere adattati alla dimensione transnazionale.
Lavoro agile, distacco e trasferimento: differenze operative
| Istituto | Elemento qualificante | Finalità | Luogo della prestazione | Adempimenti principali | Quando utilizzarlo |
| Lavoro agile dall’estero | Prestazione subordinata resa da remoto fuori dai locali aziendali | Flessibilità organizzativa | Luogo scelto o autorizzato, anche estero | Accordo individuale, comunicazione lavoro agile, verifiche fiscali, previdenziali e INAIL | Quando il lavoratore opera da remoto senza destinatario locale della prestazione |
| Distacco transnazionale | Invio temporaneo presso altro soggetto o sede estera nell’ambito di una prestazione transnazionale | Esecuzione di servizio, appalto, infragruppo o invio temporaneo | Stato del soggetto destinatario o sede estera | Verifica autenticità distacco, condizioni di lavoro locali, A1, comunicazioni previste nello Stato ospitante | Quando il lavoratore è inviato presso un soggetto o struttura estera |
| Trasferimento all’estero | Mutamento stabile del luogo di lavoro | Riorganizzazione stabile del rapporto | Nuova sede estera | Modifica contrattuale, fiscalità, previdenza, possibile diritto locale | Quando il centro abituale della prestazione viene spostato stabilmente |
| Contratto locale | Assunzione o gestione secondo normativa del Paese estero | Stabilizzazione della posizione nel Paese estero | Stato estero | Payroll locale, previdenza locale, fiscalità locale | Quando la presenza estera diventa prevalente o permanente |
| Employer of Record | Soggetto terzo estero assume formalmente il lavoratore | Gestione locale del rapporto | Stato estero | Valutazione di liceità, poteri direttivi, rischio interposizione | Solo previa verifica legale e giuslavoristica approfondita |
I nomadi digitali: chi sono?
L’espressione nomadi digitali individua lavoratori che, grazie agli strumenti informatici, svolgono l’attività senza un collegamento stabile con una sede fisica tradizionale.
Nel rapporto subordinato, tuttavia, il nomadismo digitale non modifica la natura del rapporto: il lavoratore resta inserito nell’organizzazione aziendale, soggetto al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.
Il nomade digitale subordinato è quindi un dipendente che rende la prestazione da luoghi variabili, spesso situati in Stati diversi da quello del datore di lavoro, continuando però a operare nell’interesse dell’impresa. La prestazione può essere svolta da un’abitazione, da un coworking, da una struttura ricettiva o da altro luogo autorizzato.
La criticità principale deriva dal fatto che la mobilità geografica non sempre coincide con una piena neutralità giuridica. Una breve permanenza all’estero presenta implicazioni diverse rispetto a un’attività continuativa da altro Stato. Parimenti, una prestazione resa in ambito UE non è assimilabile a una prestazione resa in Paese extra UE, specie se privo di convenzione previdenziale o fiscale con l’Italia.
Tipologie operative di lavoro agile estero
| Tipologia | Caratteristiche | Durata indicativa | Disciplina da presidiare | Valutazione consigliata |
| Smart working estero occasionale | Prestazione da remoto per brevi periodi da altro Stato | Giorni o poche settimane | Accordo individuale, sicurezza, privacy, fiscalità minima, copertura assicurativa | Gestione tramite autorizzazione specifica e tracciamento |
| Telelavoro transfrontaliero abituale | Alternanza stabile tra Stato di residenza e Stato del datore di lavoro | Continuativa o ricorrente | Regolamenti UE, Accordo quadro, modello A1 | Verifica delle soglie del 25% e del 50% |
| Lavoro remoto estero prolungato | Permanenza significativa in altro Stato | Mesi o frazione rilevante dell’anno | Fiscalità, previdenza, diritto locale, sicurezza, immigrazione | Analisi multidisciplinare preventiva |
| Lavoro estero continuativo | Prestazione prevalentemente o integralmente resa dall’estero | Stabilmente o per lungo periodo | Possibile applicazione della normativa estera | Valutare contratto locale, distacco, policy internazionale o altra soluzione |
| Nomadismo digitale non controllato | Spostamenti frequenti non preventivamente autorizzati | Variabile | Tutti i profili di rischio | Ipotesi da evitare mediante policy aziendale chiara |
Profili fiscali: residenza, luogo della prestazione e tassazione del reddito
Il lavoro agile dall’estero impone una verifica preliminare della residenza fiscale del lavoratore. Ai sensi dell’articolo 2 del D.P.R. n. 917/1986, come modificato dal D.Lgs. n. 209/2023, sono fiscalmente residenti in Italia le persone che, per la maggior parte del periodo d’imposta, considerando anche le frazioni di giorno, hanno nel territorio dello Stato la residenza ai sensi del codice civile, il domicilio, oppure sono ivi presenti.
Il lavoratore italiano che opera dall’estero non perde automaticamente la residenza fiscale italiana. Se conserva in Italia il centro principale delle relazioni personali e familiari, la residenza civilistica, l’iscrizione anagrafica rilevante o una presenza significativa, può continuare a essere tassato in Italia secondo il principio della worldwide taxation, ossia sui redditi ovunque prodotti.
Se, invece, il lavoratore risulta fiscalmente non residente, l’Italia assoggetta a imposizione soltanto i redditi prodotti nel territorio dello Stato.
Per il lavoro dipendente, il criterio rilevante è il luogo in cui l’attività viene fisicamente svolta. Pertanto, una prestazione resa all’estero per un datore di lavoro italiano può richiedere una verifica della convenzione contro le doppie imposizioni applicabile e della corretta gestione delle ritenute.
Le convenzioni internazionali, generalmente modellate sull’articolo 15 del Modello OCSE, attribuiscono rilievo al luogo di effettivo svolgimento dell’attività. Il lavoro da remoto si considera svolto nello Stato in cui il lavoratore è fisicamente presente quando esegue la prestazione, anche se gli effetti economici e organizzativi si producono in favore di un datore di lavoro italiano.
Occorre inoltre considerare il possibile rischio di stabile organizzazione dell’impresa italiana nello Stato estero, soprattutto quando il lavoratore svolge funzioni commerciali, negoziali, manageriali o dotate di poteri rappresentativi.
Profili fiscali del lavoro agile dall’estero
| Situazione | Criterio da applicare | Effetto fiscale | Adempimento operativo |
| Lavoratore fiscalmente residente in Italia | Tassazione dei redditi ovunque prodotti | Reddito imponibile in Italia anche se la prestazione è resa all’estero | Applicazione ritenute italiane e verifica eventuale credito per imposte estere |
| Lavoratore fiscalmente non residente in Italia | Tassazione in Italia dei soli redditi prodotti nel territorio dello Stato | Rileva il luogo fisico di svolgimento della prestazione | Verifica della convenzione contro le doppie imposizioni e gestione delle ritenute |
| Prestazione svolta in parte in Italia e in parte all’estero | Ripartizione in base alle giornate di lavoro effettivo | Possibile ripartizione della potestà impositiva | Tracciatura giornaliera delle presenze |
| Lavoratore iscritto AIRE | L’iscrizione non è di per sé decisiva | Occorre verificare domicilio, residenza e presenza effettiva | Acquisizione dichiarazioni e documentazione fiscale |
| Permanenza estera prolungata | Verifica residenza fiscale e convenzione applicabile | Possibili obblighi fiscali nello Stato estero | Analisi preventiva con consulente fiscale locale |
| Ruolo commerciale o apicale svolto dall’estero | Valutazione dei poteri esercitati nello Stato estero | Possibile rischio di stabile organizzazione | Limitazione dei poteri e verifica fiscale societaria |
Profili previdenziali: contribuzione, telelavoro transfrontaliero e Accordo quadro europeo
La gestione previdenziale è uno dei profili più delicati del lavoro agile all’estero. Nei rapporti che coinvolgono Stati UE, SEE e Svizzera, il riferimento principale è il Regolamento CE n. 883/2004, coordinato con il Regolamento CE n. 987/2009. Il principio generale è quello dell’unicità della legislazione applicabile: il lavoratore deve essere soggetto alla legislazione previdenziale di un solo Stato.
Nel lavoro svolto abitualmente in due o più Stati, l’articolo 13 del Regolamento n. 883/2004 prevede criteri specifici. In particolare, se il lavoratore svolge una parte sostanziale dell’attività nello Stato di residenza, normalmente pari almeno al 25% dell’attività complessiva, può rendersi applicabile la legislazione previdenziale dello Stato di residenza.
La diffusione del telelavoro transfrontaliero ha reso necessario un correttivo. L’Accordo quadro multilaterale sul telelavoro transfrontaliero abituale, applicabile in Italia dal 1° gennaio 2024, consente, su richiesta, di mantenere la legislazione previdenziale dello Stato in cui il datore di lavoro ha la sede legale o il domicilio, a condizione che il telelavoro svolto nello Stato di residenza del lavoratore sia inferiore al 50% del tempo di lavoro complessivo.
Il Messaggio INPS 13 marzo 2024, n. 1072 ha fornito le istruzioni operative per l’Italia. La richiesta richiede il consenso di datore di lavoro e lavoratore e deve essere presentata all’istituzione dello Stato di cui si chiede l’applicazione della legislazione. Se il datore di lavoro è stabilito in Italia, la domanda deve essere trasmessa all’INPS tramite l’applicativo per il rilascio della certificazione A1, selezionando l’ipotesi di eccezione ex articolo 16 del Regolamento n. 883/2004.
→ L’Accordo non copre ogni forma di lavoro remoto dall’estero. Non si applica ai lavoratori autonomi, a chi svolge attività diversa dal telelavoro nello Stato di residenza, a chi lavora abitualmente anche in ulteriori Stati, né ai casi in cui il telelavoro nello Stato di residenza raggiunga o superi il 50% del tempo complessivo.
→ Per i Paesi extra UE, occorre invece verificare l’esistenza di una convenzione bilaterale di sicurezza sociale. In assenza di accordi, possono emergere rischi di doppia contribuzione o di scopertura previdenziale.
Profili previdenziali: criteri di individuazione della legislazione applicabile
| Scenario | Regola di riferimento | Legislazione potenzialmente applicabile | Documento/adempimento | Attenzione operativa |
| Attività in un solo Stato UE | Principio del luogo di svolgimento dell’attività | Stato in cui la prestazione è resa | Verifica ordinaria Regolamento n. 883/2004 | Il luogo fisico della prestazione è decisivo |
| Attività abituale in due o più Stati UE | Art. 13 Regolamento n. 883/2004 | Stato di residenza se vi è parte sostanziale dell’attività | Valutazione soglia del 25% | Necessario monitorare il tempo di lavoro |
| Telelavoro nello Stato di residenza tra 25% e meno del 50% | Accordo quadro europeo sul telelavoro transfrontaliero | Possibile mantenimento legislazione dello Stato del datore | Richiesta deroga art. 16 e modello A1 | Serve consenso di datore e lavoratore |
| Telelavoro nello Stato di residenza pari o superiore al 50% | Accordo quadro non applicabile | Tendenziale applicazione della legislazione dello Stato di residenza, salvo diverso accordo individuale | Valutazione caso per caso | Alto rischio di cambio legislazione previdenziale |
| Paese extra UE convenzionato | Convenzione bilaterale di sicurezza sociale | Secondo quanto previsto dalla convenzione | Certificato convenzionale o procedura equivalente | Verificare durata e ambito delle tutele |
| Paese extra UE non convenzionato | Normativa interna italiana ed estera | Possibile doppia contribuzione o scopertura | Analisi locale preventiva | Ipotesi più critica da gestire |
Accordo quadro europeo sul telelavoro transfrontaliero abituale
| Profilo | Contenuto operativo |
| Fonte | Accordo quadro multilaterale sull’applicazione dell’art. 16, par. 1, Reg. CE n. 883/2004 |
| Entrata in vigore per l’Italia | 1° gennaio 2024 |
| Ambito soggettivo | Lavoratori dipendenti che svolgono abitualmente telelavoro transfrontaliero |
| Condizione territoriale | Residenza del lavoratore in uno Stato firmatario e sede del datore di lavoro in altro Stato firmatario |
| Soglia massima | Telelavoro nello Stato di residenza inferiore al 50% del tempo di lavoro complessivo |
| Finalità | Mantenere la legislazione previdenziale dello Stato in cui ha sede il datore di lavoro |
| Richiesta | Deve essere presentata con il consenso di datore di lavoro e lavoratore |
| Certificazione | Rilascio del documento portatile A1 |
| Durata | Massimo tre anni per ciascuna richiesta, con possibilità di rinnovo |
| Esclusioni principali | Lavoro autonomo, attività diversa dal telelavoro nello Stato di residenza, attività abituale in ulteriori Stati, superamento della soglia del 50% |
| Prassi INPS | INPS, Messaggio 13 marzo 2024, n. 1072 |
I profili assicurativi: riflessi in tema di assicurazione antinfortunistica INAIL
Il lavoratore agile beneficia della tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali connessi alla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali. L’articolo 23 della Legge n. 81/2017 riconosce anche la tutela per l’infortunio in itinere, nei limiti in cui la scelta del luogo di lavoro sia collegata a esigenze lavorative o di conciliazione vita-lavoro e risponda a criteri di ragionevolezza.
Quando la prestazione viene svolta dall’estero, occorre coordinare la copertura INAIL con la legislazione previdenziale e assicurativa applicabile. Se, mediante Regolamento europeo, Accordo quadro o altra deroga, continua ad applicarsi la legislazione italiana, il lavoratore resta normalmente attratto nella copertura assicurativa italiana, ferma la necessità di verificare il corretto inquadramento del rischio e la gestione degli eventi lesivi occorsi fuori dal territorio nazionale.
Il datore di lavoro deve inoltre presidiare gli obblighi di salute e sicurezza. L’informativa sui rischi prevista dall’articolo 22 della Legge n. 81/2017 deve essere coerente con la prestazione da remoto e, nei casi esteri, può richiedere indicazioni specifiche su luogo di lavoro, attrezzature, ergonomia, connessione, impianti, sicurezza personale, emergenze sanitarie, cybersecurity e protezione dei dati.
Nei casi in cui diventi applicabile la legislazione assicurativa dello Stato estero, sarà necessario verificare gli obblighi locali e l’eventuale coordinamento con la copertura italiana, evitando duplicazioni o scoperture.
Profili INAIL, salute e sicurezza
| Profilo | Regola | Adempimento aziendale | Criticità pratica |
| Tutela assicurativa | Il lavoratore agile è tutelato contro infortuni e malattie professionali connessi alla prestazione | Verificare copertura INAIL e corretta classificazione del rischio | Evento avvenuto all’estero e prova dell’occasione di lavoro |
| Infortunio in itinere | Tutela nei limiti della ragionevolezza e della connessione con la prestazione | Regolare il luogo autorizzato e le modalità di spostamento | Difficoltà di ricostruzione del percorso e delle finalità |
| Informativa sui rischi | Obbligo datoriale ex art. 22 Legge n. 81/2017 | Consegnare informativa aggiornata e coerente con il lavoro da remoto | Informativa generica non calibrata sul lavoro estero |
| Luogo di lavoro estero | Deve essere idoneo e compatibile con la prestazione | Prevedere obbligo di comunicazione e autorizzazione preventiva | Luoghi non sicuri o non controllabili |
| Cybersecurity e privacy | Rilevano l’uso di reti, strumenti e dati aziendali | Policy IT, VPN, divieto reti non sicure, protezione dispositivi | Violazioni dati o accessi non autorizzati |
| Emergenze sanitarie | Il lavoratore opera fuori dal territorio nazionale | Prevedere procedure di segnalazione e assistenza | Ritardi nella gestione dell’evento lesivo |
Adempimenti: cosa devono fare datore di lavoro e lavoratore?
La gestione del lavoro agile dall’estero richiede una procedura preventiva. L’autorizzazione non dovrebbe mai essere generica, ma fondata su una valutazione specifica del Paese, della durata, delle mansioni, della posizione fiscale e previdenziale del lavoratore, della copertura assicurativa e degli eventuali obblighi locali.
Il datore di lavoro deve anzitutto verificare se il lavoro agile sia lo strumento corretto o se, in base alla concreta organizzazione della prestazione, debbano essere valutate soluzioni diverse, quali distacco, trasferimento, contratto locale o altra forma di mobilità internazionale.
Successivamente deve predisporre o integrare l’accordo individuale, effettuare la comunicazione telematica di lavoro agile, valutare il regime fiscale e previdenziale, richiedere ove necessario il modello A1, verificare la copertura INAIL e aggiornare le policy in materia di sicurezza, privacy e utilizzo degli strumenti informatici.
Il lavoratore deve, a sua volta, collaborare attivamente. Deve comunicare il Paese e il luogo da cui intende lavorare, rispettare il periodo autorizzato, non modificare unilateralmente lo Stato di svolgimento della prestazione, fornire informazioni sulla propria residenza fiscale, tracciare le giornate di lavoro, rispettare le misure di sicurezza e segnalare tempestivamente eventuali variazioni.
Una particolare cautela deve essere riservata ai modelli di Employer of Record. Tali soluzioni, diffuse nella prassi internazionale, possono presentare rischi rilevanti se utilizzate per aggirare norme in materia di assunzione, somministrazione, appalto o stabilimento locale.
Occorre quindi valutarle caso per caso, soprattutto quando l’impresa italiana conserva il potere direttivo sostanziale sul lavoratore.
Adempimenti aziendali e responsabilità
| Area | Adempimento | Soggetto responsabile | Documento consigliato |
| Valutazione preliminare | Analisi di Paese, durata, mansioni, residenza fiscale e previdenza | Datore di lavoro, HR, consulente del lavoro | Scheda autorizzativa lavoro agile estero |
| Accordo individuale | Inserimento clausole specifiche per lavoro dall’estero | Datore di lavoro e lavoratore | Accordo integrativo smart working estero |
| Comunicazione obbligatoria | Comunicazione telematica del lavoro agile entro 5 gg data inizio modalità agile | Datore di lavoro/intermediario | Ricevuta comunicazione ministeriale |
| Fiscalità | Verifica residenza, convenzione, ritenute e giornate estere | Datore, lavoratore, consulente fiscale | Dichiarazione lavoratore e prospetto presenze |
| Previdenza | Verifica legislazione applicabile e richiesta A1, se dovuta | Datore/intermediario | Modello A1 o certificato convenzionale |
| INAIL | Verifica copertura e gestione eventi esteri | Datore di lavoro | Modello PD-DA1, Informativa e procedura, denuncia infortuni. |
| Sicurezza | Informativa rischi e valutazione luogo di lavoro | Datore, RSPP, lavoratore | Informativa integrativa lavoro estero |
| Privacy e strumenti | Disciplina uso dispositivi, reti e dati | Datore, IT, lavoratore | Policy IT e cybersecurity |
| Diritto locale | Visti, permessi, registrazioni, obblighi locali | Datore e lavoratore | Check legale locale |
| Monitoraggio | Controllo permanenza, giornate e variazioni | HR e lavoratore | Registro giornate estere |
Conclusioni
Il lavoro agile all’estero è una leva organizzativa di grande interesse, ma richiede una gestione rigorosa.
La prestazione digitale non è una prestazione “senza luogo”: il Paese dal quale il lavoratore opera può incidere su fiscalità, previdenza, assicurazione, sicurezza, diritto applicabile e obblighi aziendali.
Per le imprese italiane, la corretta gestione passa da una procedura chiara: valutazione preventiva, accordo individuale, verifica fiscale e previdenziale, copertura INAIL, rispetto della sicurezza, tracciamento delle giornate e monitoraggio delle variazioni. Solo così il fenomeno dei nomadi digitali può essere governato come opportunità organizzativa e non trasformarsi in fonte di rischio giuridico, contributivo e fiscale.
Check-list operativa per aziende e datori di lavoro
Check-list n. 1 – Verifica preliminare della richiesta
| Verifica | Sì/No | Note operative |
| Il lavoratore ha presentato richiesta preventiva di lavoro agile dall’estero? | ||
| È stato indicato il Paese estero dal quale sarà resa la prestazione? | ||
| È stato indicato il periodo esatto di permanenza all’estero? | ||
| È stato indicato l’indirizzo o il luogo abituale di svolgimento della prestazione? | ||
| La mansione è compatibile con il lavoro da remoto estero? | ||
| Il lavoratore svolge funzioni commerciali, direttive, negoziali o rappresentative? | ||
| Sono stati verificati eventuali rischi di stabile organizzazione o presenza estera dell’impresa? |
Check-list n. 2 – Verifica contrattuale e giuslavoristica
| Verifica | Sì/No | Note operative |
| È presente un accordo individuale di lavoro agile valido? | ||
| L’accordo disciplina espressamente lo svolgimento della prestazione dall’estero? | ||
| Sono indicati Paesi autorizzati e Paesi esclusi? | ||
| È prevista una durata massima della permanenza estera? | ||
| Sono disciplinate fasce di contattabilità e diritto alla disconnessione? | ||
| Sono disciplinati strumenti di lavoro e modalità di connessione? | ||
| È prevista la revoca dell’autorizzazione in caso di criticità fiscali, previdenziali, assicurative o organizzative? | ||
| È previsto l’obbligo del lavoratore di comunicare variazioni di luogo, durata o residenza? |
Check-list n. 3 – Verifica fiscale
| Verifica | Sì/No | Note operative |
| È stata acquisita una dichiarazione aggiornata sulla residenza fiscale del lavoratore? | ||
| È stata verificata l’eventuale iscrizione AIRE? | ||
| È stato valutato il centro degli interessi personali e familiari del lavoratore? | ||
| È stato stimato il numero di giornate di lavoro all’estero? | ||
| È stata verificata la convenzione contro le doppie imposizioni applicabile? | ||
| È stato valutato se continuare ad applicare le ritenute italiane? | ||
| È stato verificato se lo Stato estero possa pretendere tassazione sul reddito prodotto localmente? | ||
| È stato predisposto un sistema di tracciamento delle giornate lavorate in Italia e all’estero? |
Check-list n. 4 – Verifica previdenziale
| Verifica | Sì/No | Note operative |
| Il Paese estero è UE, SEE o Svizzera? | ||
| Il Paese estero ha aderito all’Accordo quadro sul telelavoro transfrontaliero? | ||
| Lo Stato del datore di lavoro e quello di residenza del lavoratore sono entrambi firmatari dell’Accordo? | ||
| Il lavoro nello Stato di residenza è inferiore al 50% del tempo complessivo? | ||
| È stato verificato se si supera la soglia del 25% nello Stato di residenza? | ||
| È necessario richiedere il modello A1? | ||
| È stata presentata la richiesta di deroga ex art. 16 Reg. CE n. 883/2004? | ||
| È stata acquisita copia del modello A1 rilasciato dall’INPS? | ||
| In caso di Paese extra UE, è stata verificata l’esistenza di una convenzione bilaterale di sicurezza sociale? | ||
| In assenza di convenzione, è stato valutato il rischio di doppia contribuzione o scopertura? |
Check-list n. 5 – Verifica INAIL, salute e sicurezza
| Verifica | Sì/No | Note operative |
| È stata verificata la permanenza della copertura INAIL? | ||
| È stato verificato il corretto inquadramento assicurativo del lavoratore? | ||
| È necessario predisporre e trasmettere il modello PD-DA1 ? | ||
| È stata consegnata l’informativa sui rischi del lavoro agile? | ||
| L’informativa è stata integrata con indicazioni specifiche per il lavoro dall’estero? | ||
| Il luogo estero di lavoro è stato dichiarato idoneo dal lavoratore? | ||
| Sono state disciplinate le modalità di segnalazione degli infortuni avvenuti all’estero? | ||
| È stata valutata la gestione delle emergenze sanitarie nel Paese estero? | ||
| Sono stati coinvolti RSPP, medico competente e funzioni aziendali competenti, ove necessario? |
Check-list n. 6 – Verifica privacy, strumenti e sicurezza informatica
| Verifica | Sì/No | Note operative |
| Il lavoratore utilizza strumenti aziendali autorizzati? | ||
| È previsto l’utilizzo obbligatorio di VPN o connessioni sicure? | ||
| Sono vietate reti pubbliche o non protette? | ||
| Sono state fornite istruzioni sulla protezione dei dati aziendali? | ||
| È stata valutata la normativa privacy applicabile nel Paese estero? | ||
| È stato disciplinato l’uso di dispositivi personali? | ||
| È prevista una procedura in caso di furto, smarrimento o violazione dei dati? |
Check-list n. 7 – Verifica immigrazione, soggiorno e normativa locale
| Verifica | Sì/No | Note operative |
| Il lavoratore può soggiornare legalmente nel Paese estero per il periodo previsto? | ||
| È necessario un visto specifico, anche per nomadi digitali? | ||
| È necessario un permesso di lavoro o una registrazione locale? | ||
| Lo Stato estero consente lo svolgimento di attività da remoto per datore italiano? | ||
| Sono presenti obblighi locali di registrazione fiscale, previdenziale o lavoristica? | ||
| È stata verificata la copertura sanitaria nel Paese estero? |
Check-list n. 8 – Autorizzazione finale e monitoraggio
| Verifica | Sì/No | Note operative |
| La richiesta è stata formalmente autorizzata dall’azienda? | ||
| L’autorizzazione indica Paese, periodo, condizioni e limiti? | ||
| Il lavoratore ha sottoscritto l’accordo o l’integrazione contrattuale? | ||
| Sono stati raccolti tutti i documenti fiscali, previdenziali e assicurativi necessari? | ||
| È stato istituito un sistema di monitoraggio delle giornate all’estero? | ||
| È previsto un controllo periodico della permanenza delle condizioni autorizzate? | ||
| È prevista una procedura di rientro o sospensione del lavoro agile estero? | ||
| È stata archiviata tutta la documentazione nel fascicolo personale del lavoratore? |
Check-list n. 9 – Esito della valutazione aziendale
| Esito | Indicazione operativa |
| Autorizzazione piena | La prestazione può essere resa dall’estero alle condizioni indicate nell’accordo |
| Autorizzazione condizionata | La prestazione è ammessa solo previo rilascio di documenti, certificazioni o verifiche ulteriori |
| Autorizzazione limitata nel tempo | La prestazione è ammessa per un periodo ridotto rispetto a quello richiesto |
| Richiesta sospesa | Occorrono ulteriori verifiche fiscali, previdenziali, assicurative o locali |
| Richiesta non autorizzata | Il rischio giuridico, fiscale, previdenziale o organizzativo non consente lo svolgimento della prestazione dall’estero |
Riferimenti normativi:
- D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, artt. 2, 3, 23, 51 e 165
- D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152
- Regolamento CE 29 aprile 2004, n. 883/2004, artt. 11, 13 e 16
- D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81
- Regolamento CE 16 settembre 2009, n. 987/2009, artt. 14 e 18
- Legge 22 maggio 2017, n. 81, artt. 18–23
- Protocollo nazionale sul lavoro agile 7 dicembre 2021
- D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104
- D.M. 22 agosto 2022, n. 149
- D.Lgs. 27 dicembre 2023, n. 209
- INAIL, Circolare 2 novembre 2017, n. 48
- INPS, Circolare 23 dicembre 2022, n. 136
- Agenzia delle Entrate, Circolare 18 agosto 2023, n. 25/E
- INPS, Messaggio 13 marzo 2024, n. 1072
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