CIRCOLARE MONOGRAFICA
Disciplina normativa, autonomia collettiva e condizioni di legittimità del recesso in riferimento all’istituto del comporto
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 29 AGOSTO 2025
Con la Sentenza n. 29/2025, il Tribunale di Vicenza ha annullato un licenziamento per superamento del comporto, adducendo come la firma del lavoratore apposta a una comunicazione aziendale di modifica del contratto collettivo non implica, di per sé, un’effettiva adesione consapevole.
In assenza di prova della possibilità di negoziare la variazione e della conoscenza dei suoi effetti, il nuovo contratto non può ritenersi validamente applicato, rendendo nullo il recesso fondato su condizioni meno favorevoli.
Malattia e obblighi del lavoratore: fondamento normativo, adempimenti e rilievo disciplinare
Il caso deciso dal Tribunale di Vicenza impone, prima di esaminare il contenuto della sentenza, un inquadramento sistematico dell’istituto della malattia nel rapporto di lavoro subordinato, nonché degli obblighi che ne derivano in capo al lavoratore.
Infatti, l’effettiva applicazione delle tutele previste dall’art. 2110 c.c. e dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro, presuppone che l’assenza per malattia sia legittimamente comunicata e documentata, secondo le modalità previste dalla legge, dalla contrattazione collettiva stessa e dalla prassi aziendale. Solo a tali condizioni può parlarsi di sospensione giustificata e, correlativamente, può essere attivata la disciplina del comporto, centrale nella vicenda in esame.
La malattia non professionale costituisce una causa legale di sospensione dell’obbligazione lavorativa, derivante da una condizione di incapacità temporanea che impedisce lo svolgimento della prestazione. Ai fini della tutela contrattuale e previdenziale, è necessario che la malattia sia connotata da incapacità lavorativa attuale, comporti necessità di cura e intervento terapeutico, secondo quanto previsto dalla disciplina vigente.
Il lavoratore, per beneficiare delle tutele correlate, è tenuto a rispettare precisi obblighi formali:
- comunicare tempestivamente l’assenza al datore di lavoro, indicando l’indirizzo di reperibilità;
- accertarsi della trasmissione del certificato medico tramite il sistema telematico INPS;
- rispettare gli orari di reperibilità per le visite mediche di controllo;
- inviare le eventuali proroghe dei certificati nei termini richiesti.
L’inadempimento di tali obblighi può comportare effetti rilevanti: perdita del trattamento economico di malattia, irrogazione di sanzioni disciplinari e, nei casi più gravi, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
La giurisprudenza ha ribadito tali principi in più occasioni. In particolare, la Cassazione (Sentenza n. 26465/2017) ha affermato che, anche in presenza di una patologia clinicamente accertata, la mancata comunicazione nei termini e con le modalità previste configura assenza ingiustificata, legittimando il recesso. La legittimità della malattia quale causa sospensiva è dunque condizionata all’adempimento degli obblighi procedurali e informativi, che il lavoratore deve osservare in modo rigoroso.
Questi elementi costituiscono il presupposto indispensabile per valutare, nei casi concreti, l’esistenza o meno di un’assenza legittimamente tutelata e, conseguentemente, la correttezza del conteggio del periodo di comporto. Come si vedrà nel prosieguo, è proprio su questo aspetto che si è incentrata la decisione del Tribunale di Vicenza.
Il periodo di comporto: disciplina normativa, autonomia collettiva e condizioni di legittimità del recesso
Dopo aver chiarito cosa si intende per malattia e quali sono gli obblighi a carico del lavoratore assente, è ora possibile soffermarsi sull’istituto del comporto, che rappresenta il limite oltre il quale l’assenza può legittimamente condurre alla risoluzione del rapporto di lavoro.
L’istituto trova fondamento nell’art. 2110, secondo comma, del Codice civile, che così dispone: “Nel caso di infortunio o malattia, se la legge o le norme corporative non stabiliscono un periodo più lungo, la conservazione del posto è limitata al periodo fissato dagli usi o secondo equità.”
La norma non individua un termine fisso, ma rinvia espressamente alla fonte legale o contrattuale per la determinazione della durata del comporto, riconoscendo alla contrattazione collettiva un ruolo primario nella regolazione dell’istituto.
La funzione del comporto è quella di bilanciare l’interesse del lavoratore alla tutela della propria posizione, in caso di temporanea impossibilità lavorativa, con quello dell’impresa alla certezza nella gestione dell’organizzazione produttiva.
La prassi contrattuale distingue tre forme di comporto:
- secco: periodo unico massimo di assenza continuativa per malattia;
- per sommatoria: limite cumulativo di giornate di assenza, anche non continuative, nell’arco di un determinato intervallo temporale (tipicamente triennale);
- misto: unisce i criteri delle prime due tipologie.
La durata del comporto è strettamente correlata alla durata e tipologia della malattia, all’anzianità aziendale, alla qualifica del lavoratore e, in molti casi, alla dimensione dell’impresa o al comparto produttivo. In assenza di una previsione collettiva esplicita, la giurisprudenza ricorre a criteri equitativi e comparativi, valorizzando i parametri medi del settore.
Ai sensi dell’art. 2110 c.c., decorso il periodo di comporto, il datore di lavoro può legittimamente procedere al licenziamento, per sopravvenuta impossibilità di mantenere il posto. Tuttavia, affinché tale recesso sia legittimo, è necessario che:
- la durata del comporto sia stata effettivamente superata;
- il computo dei giorni di assenza sia corretto e trasparente;
- siano state considerate eventuali assenze escluse dal conteggio (es. infortuni sul lavoro, maternità, permessi ex Legge n. 104/1992);
- l’inadempimento non sia giustificato da un comportamento datoriale scorretto o da vizi procedurali.
La giurisprudenza ha inoltre chiarito che, laddove la disciplina del comporto sia contenuta in un contratto collettivo, tale disciplina non può essere unilateralmente modificata dal datore di lavoro né essere derogata in peius mediante accordi individuali privi di reale contenuto negoziale.
Il contratto collettivo applicabile al singolo rapporto deve essere individuato in base a criteri oggettivi, e la sua modifica non può fondarsi sulla sola sottoscrizione di comunicazioni aziendali, pena l’inopponibilità al lavoratore di condizioni deteriori.
Alla luce di ciò, l’accertamento della fonte contrattuale effettivamente applicabile e del corretto computo del comporto rappresenta un passaggio imprescindibile per verificare la legittimità di un licenziamento motivato da prolungata malattia. Ed è proprio su tali profili che si incentra la pronuncia del Tribunale di Vicenza, oggetto di analisi nel paragrafo seguente.
La Sentenza del Tribunale di Vicenza: inefficacia della variazione contrattuale e nullità del licenziamento per comporto non superato
La Sentenza n. 29/2025 del Tribunale di Vicenza costituisce un’importante pronuncia in materia di comporto e di applicabilità del contratto collettivo nel rapporto individuale di lavoro.
La causa è stata promossa da un lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto, a seguito di un’assenza per malattia complessivamente pari a 341 giorni. Il datore di lavoro aveva ritenuto applicabile un contratto collettivo diverso da quello originariamente in vigore all’atto dell’assunzione (o meglio, del trasferimento), sulla base di una comunicazione interna sottoscritta “per accettazione” dal dipendente, con cui si formalizzava l’adozione di un nuovo CCNL.
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento eccependo che:
- la modifica del contratto collettivo non era stata oggetto di una reale negoziazione individuale;
- il periodo di comporto previsto dal CCNL originario, ancora applicabile, non risultava superato;
- la comunicazione sottoscritta non integrava una valida modifica del trattamento normativo applicabile.
Il Tribunale ha accolto integralmente il ricorso, affermando un principio di diritto di particolare rilievo: la sottoscrizione da parte del lavoratore di una comunicazione aziendale contenente la modifica del CCNL non costituisce, di per sé, espressione di volontà consapevole e informata, né può determinare l’applicazione di un regime contrattuale peggiorativo, in assenza di prova di una contrattazione effettiva e bilanciata.
L’argomentazione del giudice si sviluppa su due piani. In primo luogo, sotto il profilo sostanziale, viene esclusa la validità della modifica del contratto collettivo applicato, in quanto la firma “per accettazione” non è sufficiente a dimostrare che il lavoratore abbia effettivamente compreso e condiviso la portata della variazione, né che gli sia stata data la possibilità di influire sulle sue condizioni.
In secondo luogo, sotto il profilo applicativo, il Tribunale ha verificato che, anche computando le assenze sulla base del CCNL ritenuto dalla società formalmente in vigore, il periodo di comporto non risultava superato, rendendo in ogni caso il licenziamento illegittimo.
Sulla scorta di tali rilievi, il Tribunale ha dichiarato la nullità del licenziamento per violazione dell’art. 2110 c.c., con conseguente condanna della società datrice – e della cessionaria subentrante nell’ambito di un’operazione di affitto d’azienda – alla reintegrazione del lavoratore, al risarcimento del danno (fino a 12 mensilità), al versamento dei contributi previdenziali e al pagamento delle spese di lite.
La pronuncia si distingue per la chiarezza dell’impostazione giuridica e per l’affermazione netta del principio secondo cui la contrattazione collettiva, anche se formalmente modificata, non può essere strumento di regressione delle tutele se non sorretta da un consenso pieno, consapevole e realmente bilanciato del lavoratore. Ne risulta rafforzato il vincolo di effettività nella scelta del contratto collettivo applicabile, anche in chiave di tutela contro il licenziamento illegittimo.
Riferimenti normativi:
- Codice Civile, art. 2110, comma 2
- Legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 18
- Legge 29 febbraio 1980, n. 33
- Corte di Cassazione, Sez. Lav., Sentenza 9 novembre 2017, n. 26465
- Tribunale di Vicenza, Sez. Lav., Sentenza 17 gennaio 2025, n. 29
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