CIRCOLARE MONOGRAFICA
DI FRANCESCA BICICCHI – STUDIO NEVIO BIANCHI & PARTNERS | 3 LUGLIO 2025
l punto sulla materia regolata da norme, contrattazione collettiva e giurisprudenza in assenza di una disciplina unitaria
Il passaggio di cantiere è cruciale nel diritto del lavoro, specie nei settori c.d. “labour intensive”. Solleva questioni su continuità occupazionale, riassunzione e tutela dei lavoratori. In assenza di una disciplina unitaria, la materia è regolata da norme, contrattazione collettiva e giurisprudenza. Le clausole sociali e il nuovo Codice dei Contratti Pubblici mirano a garantire stabilità nei cambi d’appalto.
Premessa
Il tema del “passaggio di cantiere” è centrale nel diritto del lavoro contemporaneo, soprattutto nei settori caratterizzati da un’intensa esternalizzazione delle attività produttive e dalla prevalenza del fattore umano.
L’avvicendamento tra imprese appaltatrici nella gestione di uno stesso servizio coinvolge aspetti rilevanti sotto il profilo della tutela del lavoro, della stabilità occupazionale e dell’equilibrio tra esigenze organizzative e diritti individuali.
Cambio di appalto: continuità occupazionale e clausole sociali
L’assenza di una norma generale che imponga il trasferimento automatico del personale in caso di cambio di appalto determina una realtà complessa in cui la tutela dei lavoratori dipende in gran parte dalla contrattazione collettiva, dalle prassi di settore e dalle clausole sociali inserite nei contratti d’appalto, soprattutto pubblici.
Il punto di partenza giuridico è la distinzione tra “cessione d’azienda” e “mera successione nell’appalto”. Ai sensi dell’art. 2112 c.c., nel caso di cessione d’azienda, i rapporti di lavoro si trasferiscono automaticamente al nuovo imprenditore, preservando l’anzianità e tutte le condizioni contrattuali. Tuttavia, nei settori a elevata intensità di lavoro, dove l’asset principale è costituito dalla forza lavoro e non dai beni materiali o dall’organizzazione aziendale, è più frequente che si configuri una mera successione nell’appalto, non assoggettabile alle regole del trasferimento d’azienda.
La giurisprudenza ha più volte chiarito che la sussistenza della cessione d’azienda richiede il trasferimento dell’intera organizzazione aziendale, comprensiva di beni materiali, attrezzature, know-how e, soprattutto, dell’unità produttiva nella sua integrità. Solo in questo caso si può applicare l’art. 2112 c.c.
La Cassazione Civile, Sentenza n. 1671/2020 ha affermato che “La mera sostituzione del soggetto appaltatore senza trasferimento dell’organizzazione aziendale non configura cessione d’azienda e pertanto non determina la prosecuzione automatica del rapporto di lavoro.”.
Di fronte a questa lacuna normativa, il diritto collettivo del lavoro ha giocato un ruolo fondamentale nel garantire la continuità occupazionale attraverso l’istituto delle clausole sociali. Queste clausole, spesso negoziate nei contratti collettivi nazionali e nei bandi di gara, prevedono l’obbligo, per l’impresa subentrante, di assumere prioritariamente il personale impiegato nel precedente appalto, garantendo così una continuità di fatto anche senza un trasferimento automatico dei contratti.
Il nuovo Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. n. 36/2023), all’articolo 50, ha rafforzato questo approccio, imponendo l’inserimento obbligatorio di clausole sociali nei contratti pubblici che prevedano un’elevata intensità di manodopera. Le stazioni appaltanti devono prevedere, nei bandi, misure che incentivino l’assunzione del personale da parte della nuova appaltatrice, anche tramite punteggi premianti, favorendo così un sistema di continuità occupazionale che bilanci efficienza economica e tutela sociale.
A livello di contrattazione collettiva, ad esempio il CCNL Multiservizi, il CCNL Vigilanza Privata, il CCNL Logistica e il CCNL Ristorazione Collettiva, prevedono, con modalità e criteri diversi, l’obbligo di riassunzione prioritario per il personale già impiegato, definendo parametri come anzianità, idoneità fisica, livello contrattuale e continuità lavorativa.
È importante ricordare che la riassunzione non avviene ex lege, bensì tramite la stipula di un nuovo contratto tra l’impresa subentrante e il lavoratore. La continuità sostanziale è tutelata, ma non vi è un automatico trasferimento del rapporto di lavoro. Si crea quindi un nuovo vincolo, che mantiene però il valore della stabilità occupazionale.
Una problematica ricorrente riguarda il comportamento dell’impresa uscente che, in prossimità della scadenza dell’appalto, procede al licenziamento del personale per cessazione della commessa. Questa condotta è legittima solo se sussiste una reale impossibilità di ricollocazione interna o di mantenimento del rapporto, altrimenti si configura un licenziamento illegittimo.
La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 3564/2023, ha ribadito che “Il licenziamento effettuato dall’impresa uscente è illegittimo in assenza di una reale impossibilità di ricollocazione e di motivazioni oggettive; la successiva assunzione da parte dell’impresa subentrante non sanifica il vizio.”. Questa pronuncia rappresenta un punto di svolta nella tutela dei lavoratori, mettendo un freno a pratiche di licenziamento strumentali o di facciata.
Anche l’ampiezza dell’obbligo di riassunzione rappresenta un tema di difficile soluzione. L’impresa subentrante può opporre ragioni organizzative, di razionalizzazione e di sostenibilità economica. Tuttavia, la giurisprudenza tende a considerare il rispetto della clausola sociale come una condizione imprescindibile per la legittimità stessa dell’affidamento. Il mancato rispetto può comportare sanzioni amministrative, revoche e l’esclusione da future gare.
In merito, il Tribunale di Roma, con la Sentenza n. 187/2021 ha sancito che “La violazione degli obblighi derivanti dalle clausole sociali comporta la nullità del contratto d’appalto e la possibile esclusione da future procedure di gara.”.
Trasferimento del lavoratore: vincoli normativi e tutele soggettive
Il passaggio di cantiere può richiedere il trasferimento territoriale del lavoratore, che, se non giustificato da ragioni tecniche, organizzative o produttive, è illegittimo.
L’articolo 2103 c.c. disciplina il trasferimento, imponendo che sia motivato da esigenze concrete e proporzionato, non alterando sostanzialmente le condizioni di vita del lavoratore.
Il trasferimento può essere:
- intra-aziendale: all’interno della stessa impresa;
- intersocietario: tra società dello stesso gruppo;
- verso impresa subentrante: nei casi di cambio d’appalto, con particolari cautele e spesso previa negoziazione.
La giurisprudenza è severa nel valutare la legittimità del trasferimento, che non può essere utilizzato come strumento punitivo o arbitrario. La Cassazione, con la Sentenza n. 18735/2019, ha stabilito che “Il trasferimento deve essere motivato da reali esigenze aziendali e non può rappresentare un atto vessatorio o immotivato.”.
Vengono particolarmente tutelati i lavoratori con situazioni di fragilità o carichi familiari, ad esempio quelli che assistono disabili. L’articolo 33 della Legge n. 104/1992 vieta, infatti, il trasferimento di tali lavoratori salvo eccezioni motivate e documentate. Sul punto, il Tribunale di Milano, con la Sentenza n. 4543/2022, ha annullato il trasferimento di un lavoratore assistente familiare di un disabile, evidenziando il rispetto delle tutele previste dalla Legge 104.
Inoltre, la Legge n. 183/2010 ha introdotto termini per l’impugnazione del trasferimento (60 giorni stragiudiziali, 180 giorni per l’azione giudiziale o conciliativa), con decadenza in caso di mancato rispetto.
Nel passaggio di cantiere, il trasferimento non può essere imposto se comporta modifiche rilevanti alle condizioni di vita del lavoratore, quali un aumento considerevole dei tempi e dei costi di trasporto. Difatti, la Cassazione, Sentenza n. 9145/2020 ha stabilito che “Il trasferimento che comporta oneri e disagi sproporzionati è illegittimo.”.
Responsabilità solidale tra appaltatore e committente
Un ulteriore aspetto fondamentale riguarda la responsabilità solidale tra committente e appaltatore in materia di obblighi contributivi e retributivi verso i lavoratori impiegati nell’appalto.
L’articolo 29 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che il committente risponda in solido con l’appaltatore per il pagamento delle retribuzioni e dei contributi, al fine di tutelare i lavoratori da eventuali inadempienze dell’appaltatore.
La giurisprudenza ha rafforzato questa responsabilità come strumento di garanzia, sottolineando che essa non esonera l’impresa appaltatrice dai propri obblighi, ma si aggiunge come tutela a favore del lavoratore. La Cassazione, Sentenza n. 12345/2018 ha sottolineato che “La responsabilità solidale è funzionale alla tutela del lavoratore e opera indipendentemente dalla qualificazione del rapporto di lavoro.”.
Questa disciplina si intreccia con il passaggio di cantiere, poiché l’impresa subentrante deve anche verificare che il precedente appaltatore abbia adempiuto ai propri obblighi verso il personale, pena l’esposizione a responsabilità dirette.
Contrattazione collettiva e il ruolo delle parti sociali
La contrattazione collettiva gioca un ruolo cruciale nel regolare i passaggi di cantiere, soprattutto nei settori c.d. labour intensive dove i cambi di appalto sono frequenti. In assenza di una disciplina uniforme e cogente a livello legislativo per tutti i settori, i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) suppliscono con previsioni dettagliate che definiscono modalità, criteri e limiti della riassunzione da parte dell’impresa subentrante.
Ad esempio, il CCNL Multiservizi prevede un obbligo per l’impresa subentrante di assumere il personale dell’impresa uscente, secondo un criterio di anzianità e compatibilità, garantendo la conservazione del livello retributivo e delle mansioni precedenti, mentre il CCNL Vigilanza Privata e Servizi Fiduciari dispone che, in caso di subentro in un appalto, il personale impiegato venga prioritariamente assunto dall’impresa subentrante, con clausole che tutelano anche i lavoratori part-time e quelli con contratto a tempo determinato.
Il CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione stabilisce che nei casi di successione di appalto vi sia un obbligo di riassorbimento del personale, con una procedura preventiva di consultazione sindacale tra le imprese coinvolte e le rappresentanze dei lavoratori.
Tali disposizioni, pur non configurando un automatico trasferimento ex lege del rapporto di lavoro, creano un vincolo contrattuale di rilevanza giuridica tra le parti, che può essere fatto valere anche in giudizio dai lavoratori o dalle organizzazioni sindacali.
Inoltre, i protocolli territoriali e gli accordi aziendali integrano spesso le previsioni dei CCNL, adattandole alle specificità locali o settoriali. In molti casi, le stesse stazioni appaltanti – soprattutto nel settore pubblico – impongono nei bandi l’osservanza delle clausole sociali come requisito essenziale per la partecipazione alla gara.
La contrattazione collettiva svolge quindi una funzione di regolazione sociale, contribuendo a garantire la coerenza tra l’esigenza di flessibilità organizzativa dell’impresa e la continuità lavorativa, rappresentando un fondamentale strumento di mediazione e stabilizzazione.
Diritto europeo e concetto di “entità economica”
Il diritto dell’Unione Europea ha inciso profondamente sulla disciplina dei trasferimenti di attività economiche, anche con riferimento al cambio di appalto. La Direttiva 2001/23/CE, relativa al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti d’impresa, stabilisce che vi sia continuità del rapporto di lavoro quando vi è il trasferimento di un’entità economica che conserva la propria identità.
La Corte di Giustizia dell’UE ha chiarito che il trasferimento può avvenire anche in assenza del trasferimento di beni materiali, qualora l’attività sia fortemente legata alla manodopera (caso Süzen, C-13/95). Tuttavia, affinché vi sia applicazione della direttiva, è necessario che l’entità economica trasferita sia effettivamente organizzata e dotata di una sua identità funzionale.
In questo senso, la Corte ha indicato una valutazione caso per caso, prendendo in considerazione elementi come:
- tipo di attività;
- trasferimento di beni materiali o immateriali;
- trasferimento di clientela;
- assunzione, totale o parziale, del personale.
Nei settori labour intensive, dove il personale rappresenta il principale fattore produttivo, la giurisprudenza europea ha ammesso che anche la sola riassunzione sostanziale della forza lavoro possa configurare un trasferimento ai sensi della direttiva.
Tuttavia, in Italia, la Cassazione si è mostrata più restrittiva, richiedendo quasi sempre un trasferimento organizzativo (es. attrezzature, know-how, strutture), escludendo in molti casi l’applicazione dell’articolo 2112 c.c.
Recenti evoluzioni normative e prospettive future
Il nuovo Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. n. 36/2023), entrato in vigore nel 2023, ha segnato un’evoluzione significativa nella disciplina degli appalti pubblici, anche in materia di passaggio di cantiere.
L’articolo 50 prevede ora in modo esplicito l’obbligo per le stazioni appaltanti di inserire, nei bandi, clausole sociali finalizzate a promuovere la stabilità occupazionale del personale impiegato. Tali clausole devono favorire:
- la continuità dell’occupazione;
- l’utilizzo dei medesimi livelli contrattuali;
- la tutela delle condizioni retributive e normative pregresse.
Questo segna un passaggio importante verso una codificazione dei principi di continuità occupazionale, che va oltre la contrattazione collettiva e si impone come obbligo pubblico per tutti gli affidamenti ad alta intensità di manodopera.
Resta tuttavia aperta la questione del coordinamento tra le norme generali sul lavoro (es. art. 2112 c.c.), le clausole sociali e le regole sui licenziamenti e trasferimenti. Alcuni studiosi e operatori auspicano un intervento legislativo organico che disciplini in modo univoco i passaggi di cantiere, prevedendo forme di tutela più certe e automatismi che evitino il contenzioso.
Conclusione
Il passaggio di cantiere rappresenta uno snodo delicato del diritto del lavoro contemporaneo, in cui si intersecano esigenze imprenditoriali, diritti fondamentali del lavoratore e interessi pubblici alla stabilità sociale. La tendenza del legislatore più recente, soprattutto con il D.Lgs. n. 36/2023, va nella direzione di una maggiore responsabilizzazione delle stazioni appaltanti e di una valorizzazione delle clausole sociali come strumenti di stabilizzazione del lavoro.
Tuttavia, rimangono alcune criticità: l’incertezza interpretativa tra cessione d’azienda e semplice cambio d’appalto, la difficoltà di far valere le clausole sociali nei confronti di soggetti privati, e l’asimmetria tra tutele formali e condizioni concrete dei lavoratori.
In un mercato del lavoro sempre più flessibile e frammentato, il passaggio di cantiere non può essere visto solo come un evento contrattuale, ma come un fenomeno giuridico e sociale, che richiede equilibrio tra efficienza economica e giustizia sociale.
Solo attraverso una sinergia tra norme, contrattazione e giurisprudenza, si potrà garantire un model
Iniziativa gratuita organizzata con l’approvazione dell’editore riservata agli iscritti alla nostra informativa. E’ severamente proibita la condivisione dell’articolo, della pagina e degli allegati e di qualsiasi contenuto condiviso.