CIRCOLARE MONOGRAFICA
Attento bilanciamento tra autonomia negoziale, tutela del lavoratore, principio di reciprocità, congruità del corrispettivo e ragionevolezza della durata
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 10 APRILE 2026
Il periodo di preavviso costituisce uno degli snodi più delicati nella disciplina della cessazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Esso si colloca nel punto di equilibrio tra la libertà di recesso e l’esigenza di evitare che lo scioglimento del vincolo produca effetti improvvisi e pregiudizievoli per la parte che subisce l’iniziativa altrui. In questa prospettiva, il preavviso non opera soltanto come tecnica di regolazione della fase finale del rapporto, ma anche come strumento di tutela dell’organizzazione aziendale, della continuità produttiva, della posizione professionale del lavoratore e della corretta programmazione del turn over.
Accanto alla disciplina ordinaria, definita in larga misura dalla contrattazione collettiva, si pone il tema delle clausole individuali o collettive che prevedono un termine di preavviso più lungo rispetto a quello standard. Si tratta di una materia che, sul piano pratico, interessa soprattutto i rapporti connotati da elevata professionalità, particolare fiduciarietà o rilevante impatto organizzativo, ma che sul piano giuridico richiede un attento bilanciamento tra autonomia negoziale, tutela del lavoratore, principio di reciprocità, congruità del corrispettivo e ragionevolezza della durata.
Il preavviso
La disciplina normativa
La fonte primaria dell’istituto è l’art. 2118 c.c., secondo cui ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità; in mancanza del preavviso, il recedente è tenuto a corrispondere l’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La norma, quindi, non fissa direttamente la durata del termine, ma rinvia alle fonti eteronome e, oggi, in via essenziale, alla contrattazione collettiva.
Sul piano sistematico, il preavviso è istituto tipico del rapporto a tempo indeterminato e rappresenta la forma ordinaria di recesso ad nutum, salvi i limiti sopravvenuti in tema di licenziamento quanto a giustificazione e tutela contro l’illegittimità. Resta, tuttavia, ferma la struttura codicistica dell’istituto: il recesso ordinario richiede il rispetto del preavviso, mentre il recesso per giusta causa, disciplinato dall’art. 2119 c.c., opera senza preavviso, poiché la gravità dell’inadempimento o della causa impeditiva non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.
In via suppletiva, continua ad avere rilievo l’art. 98 disp. att. c.c., il quale richiama, per i rapporti d’impiego inerenti all’esercizio dell’impresa e in mancanza di disciplina collettiva o di usi più favorevoli, le corrispondenti norme del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825 . Tale rinvio conserva interesse soprattutto sul piano ricostruttivo e residuale, confermando la storica funzione dell’istituto quale presidio contro l’interruzione improvvisa del rapporto.
La qualificazione giuridica del preavviso è stata tradizionalmente ricondotta, in giurisprudenza prevalente, a un’obbligazione avente natura obbligatoria e non reale. Ciò significa che il recesso produce effetto immediato una volta comunicato, ma la mancata osservanza del termine fa sorgere il diritto all’indennità sostitutiva.
Dal punto di vista funzionale, l’istituto assolve una tutela bilaterale.
Per il lavoratore, il termine consente di fronteggiare la perdita del posto con un margine temporale utile alla ricerca di nuova occupazione.
Per il datore, consente la riorganizzazione dell’attività, la sostituzione della risorsa uscente, il passaggio di consegne e la tutela della continuità aziendale. Questa funzione bilaterale spiega anche perché il legislatore abbia rimesso in larga misura alla contrattazione collettiva la definizione concreta della durata e delle modalità di decorrenza.
La durata del preavviso
La durata del preavviso non è stabilita in modo uniforme dall’ordinamento, ma varia in relazione a una pluralità di parametri normalmente individuati dai CCNL:
- anzianità di servizio;
- livello di inquadramento;
- categoria legale;
- mansioni svolte e posizione di responsabilità;
- tipo di recesso.
È infatti frequente che la contrattazione collettiva preveda termini diversi a seconda che il recesso provenga dal lavoratore o dal datore di lavoro, con durate spesso più ampie in caso di licenziamento.
Occorre distinguere la durata legale o collettiva minima dalla possibilità che il termine venga convenzionalmente ampliato. Sul punto si innesta il tema delle clausole di prolungamento, che non incidono sulla legittimità del recesso in sé, ma sul periodo che deve intercorrere o, in caso di omissione, sull’ammontare dell’indennità dovuta.
Proprio perché il costo dell’omissione cresce proporzionalmente all’allungamento del termine, la questione della validità di tali pattuizioni è particolarmente sensibile e non può essere risolta in via astratta, ma va esaminata alla luce dei principi di proporzionalità, corrispettività e tutela effettiva della libertà di recesso.
L’indennità sostitutiva del preavviso
L’indennità sostitutiva del preavviso è la conseguenza tipica della mancata osservanza, totale o parziale, del relativo termine. L’art. 2118 c.c. la commisura all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso non lavorato. La sua funzione è compensativa: non costituisce, in senso tecnico, un risarcimento del danno da provare, ma una prestazione ex lege che sostituisce economicamente il periodo non fruito.
Sul piano del calcolo, la base di commisurazione è rappresentata, secondo l’impostazione consolidata, dalla retribuzione globale di fatto, comprensiva non soltanto del minimo contrattuale ma di tutti gli emolumenti aventi carattere continuativo e non occasionale, quali superminimi, indennità fisse, assegni ad personam e altre voci stabili della retribuzione. Anche i materiali allegati insistono correttamente su questo profilo, evidenziando che l’indennità deve riflettere ciò che il lavoratore avrebbe percepito ove il periodo fosse stato effettivamente lavorato.
L’obbligo di pagamento grava sulla parte che non osserva il preavviso. Pertanto, in caso di dimissioni senza il termine dovuto, il lavoratore è tenuto a corrispondere l’indennità al datore; in caso di licenziamento immediato senza preavviso, è il datore a doverla versare al lavoratore. Fa eccezione il recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c., poiché in tale ipotesi il preavviso non è dovuto.
In merito alla incidenza delle mensilità aggiuntive e della retribuzione differita nella determinazione dell’indennità sostitutiva del preavviso la Corte di Cassazione, sez. Lavoro, con la Sentenza n. 1581 del 19 gennaio 2023 ha stabilito che “Il periodo di mancato preavviso deve essere escluso dal computo delle mensilità aggiuntive, delle ferie e del TFR in quanto, essendo mancato l’effettivo servizio, il lavoratore ha diritto esclusivamente all’indennità sostitutiva del preavviso […] posto che il preavviso di licenziamento non ha efficacia reale bensì obbligatoria”.
Pertanto, secondo quanto pronunciato dalla Cassazione, per effetto della natura obbligatoria intrinseca all’istituto del preavviso, al lavoratore spetta solo l’indennità sostitutiva del preavviso ma non anche la relativa incidenza degli altri istituti contrattuali quali mensilità aggiuntive, ferie e TFR.
Occorre peraltro distinguere l’indennità sostitutiva dal caso in cui il datore dispensi il lavoratore dall’eseguire la prestazione durante il periodo di preavviso, continuando però a corrispondere la retribuzione fino alla scadenza. In questa ipotesi, più che di indennità sostitutiva in senso proprio, si discute di esonero dalla prestazione con permanenza degli effetti economici e giuridici del preavviso; il periodo, infatti, resta utile sotto il profilo dell’anzianità e della maturazione degli istituti connessi, salvo diversa disciplina collettiva.
Sotto il profilo previdenziale, l’indennità sostitutiva del preavviso è imponibile ai fini contributivi. L’INPS lo afferma espressamente richiamando l’art. 12, comma 4, lett. b), della Legge n. 153/1969, come modificato dal D.Lgs. n. 314/1997, e ribadisce che l’indennità di mancato preavviso continua a essere soggetta a contribuzione.
Quanto al trattamento fiscale, le somme corrisposte in occasione della cessazione del rapporto, comprese le indennità sostitutive del preavviso, rientrano tra le erogazioni imponibili del rapporto di lavoro dipendente. La specifica modalità impositiva dipende dal titolo dell’erogazione e dal regime fiscale applicabile alla concreta fattispecie, ma certamente non si tratta di somme fiscalmente irrilevanti.
Il computo del preavviso
Il periodo di preavviso decorre dal momento in cui la dichiarazione di recesso giunge a conoscenza della controparte, ai sensi dei principi generali sulla natura recettizia degli atti unilaterali. Tuttavia, la concreta decorrenza è spesso disciplinata dal CCNL, che può prevedere che il termine inizi dal primo o dal sedicesimo giorno del mese, dalla fine del mese oppure secondo altri criteri convenzionali. Per questa ragione, ogni verifica operativa richiede il preventivo esame della disciplina collettiva applicata al rapporto.
Sul piano del computo, assumono rilievo gli eventi sospensivi o interferenti. In particolare, malattia e infortunio costituiscono le ipotesi più frequenti. Non esiste, però, una regola uniforme per tutti i rapporti: la sospensione o meno del decorso del preavviso dipende sovente dal contratto collettivo, che può attribuire all’evento morboso efficacia sospensiva oppure escluderla. Analogo discorso vale per ferie, maternità, congedi e altre assenze protette. Anche i materiali allegati sottolineano che la soluzione, su questo punto, è fortemente dipendente dalla regolazione collettiva.
Le clausole di prolungamento
La clausola
Per clausola di prolungamento del preavviso deve intendersi la pattuizione con cui le parti stabiliscono, in sede individuale o collettiva, un termine di preavviso più ampio rispetto a quello ordinariamente previsto dal CCNL applicato.
Dal punto di vista pratico, la clausola risponde all’esigenza, avvertita soprattutto nelle organizzazioni complesse, di assicurare tempi adeguati alla sostituzione del lavoratore, il trasferimento del know how, il completamento di progetti in corso e la protezione dell’assetto organizzativo.
La clausola si colloca nell’ambito dell’autonomia contrattuale ex art. 1322 c.c., ma non può essere letta come espressione di libertà negoziale illimitata.
In materia di lavoro subordinato, infatti, l’autonomia individuale incontra i limiti derivanti dall’inderogabilità in peius delle disposizioni di legge e di contratto collettivo, oltre che dai principi di correttezza, buona fede, proporzionalità e tutela effettiva della persona del lavoratore.
Per questo motivo, il prolungamento non è di per sé vietato, ma non è neppure automaticamente valido: esso richiede una verifica concreta della sua struttura, della sua funzione e dei suoi effetti.
Principio di reciprocità e clausole unilaterali
Uno dei nodi più discussi riguarda la reciprocità della clausola. La giurisprudenza ha più volte affermato che il patto di prolungamento è tanto più solido sul piano della validità quanto più si presenta come obbligazione reciproca, idonea a vincolare entrambe le parti del rapporto. La reciprocità non va intesa in senso meramente formalistico, ma come equilibrio complessivo delle posizioni negoziali.
Quando il prolungamento opera solo a carico del lavoratore, il problema si fa molto più delicato. In tale ipotesi, infatti, il termine maggiorato rischia di trasformarsi in un freno alla libertà di dimissioni, soprattutto se accompagnato da una elevata indennità dovuta in caso di mancato rispetto. La dottrina più rigorosa ha evidenziato che un simile aggravamento può tradursi, di fatto, in una penale tale da comprimere in modo eccessivo la possibilità del lavoratore di lasciare il rapporto.
Non basta, quindi, che la clausola sia stata sottoscritta: occorre che essa superi un vaglio di compatibilità con il sistema di tutela del lavoro subordinato. Va anche precisato che, secondo Cass. 3 novembre 2009, n. 23235 , la clausola di prolungamento del preavviso non rientra, di per sé, nelle clausole vessatorie di cui all’art. 1341, comma 2, c.c., sicché non richiede per questa sola ragione una specifica approvazione per iscritto.
Ciò, però, non elimina il diverso problema della possibile nullità o inefficacia per squilibrio sostanziale, sproporzione o contrasto con norme inderogabili.
Quando è possibile prolungare il preavviso?
La possibilità di prolungare il preavviso va verificata anzitutto alla luce della disciplina collettiva applicabile. In alcuni settori la stessa contrattazione collettiva contempla espressamente la derogabilità del termine ordinario mediante accordo individuale.
Il Tribunale di Udine, con sentenza del 7 febbraio 2022 richiama, ad esempio, il CCNL Credito, art. 79, che prevede per le dimissioni un preavviso di un mese “salvo diverso termine concordato”. In simili casi, la legittimità della pattuizione trova un primo e importante fondamento proprio nella fonte collettiva.
La giurisprudenza, peraltro, ha talora ammesso la possibilità di pattuire un termine più lungo anche in assenza di un espresso rinvio facoltizzante del contratto collettivo, muovendo dal principio per cui il lavoratore subordinato può disporre della propria facoltà di recesso. In questa prospettiva si colloca il richiamo a Cass. n. 23235/2009 e a Cass. n. 16527/2015.
Va però segnalato con chiarezza che sul punto non esiste una totale linearità teorica. Una parte della dottrina ritiene infatti che l’art. 2118c.c., rinviando la determinazione del termine alle fonti collettive, esprima una logica di tutela del lavoratore non facilmente derogabile in peius a livello individuale. Di conseguenza, la praticabilità del prolungamento deve essere affrontata con cautela: esso è più difendibile quando sia previsto o almeno consentito dalla contrattazione collettiva, quando riguardi figure apicali o altamente specializzate, quando risponda a un interesse organizzativo concreto e quando sia assistito da un adeguato corrispettivo.
In ogni caso, il patto non può mai impedire il recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c. La presenza di una clausola di prolungamento non neutralizza infatti il diritto della parte di interrompere immediatamente il rapporto quando sussista una causa che non consenta la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto medesimo.
La corrispettività della clausola
La corrispettività rappresenta il requisito decisivo di validità della clausola. La giurisprudenza di legittimità evidenzia che il sacrificio imposto al lavoratore, mediante il prolungamento del termine, deve essere bilanciato da benefici economici o di carriera, ovvero da altra utilità apprezzabile, concreta e non simbolica. In particolare, Cass. 6 agosto 2015, n. 16527 ha affermato che la valutazione di maggior favore della disciplina concordata è rimessa alle parti; Cass. 18 luglio 2018, n. 19080 ha ritenuto legittimo l’accordo in presenza di attribuzioni economiche e di carriera in funzione corrispettiva del vincolo assunto.
Il corrispettivo non deve essere necessariamente monetario in senso stretto, ma deve risultare serio, proporzionato e causalmente collegato al maggiore vincolo. Può quindi consistere, a seconda dei casi:
- in una maggiorazione retributiva;
- in una specifica indennità;
- in progressioni di carriera;
- in formazione altamente qualificante;
- in opportunità professionali aggiuntive o in altre utilità obiettivamente valutabili.
Il caso richiamato nel documento sul Tribunale di Udine è particolarmente istruttivo: il lavoratore si era impegnato a un preavviso di 6 mesi, a fronte del riconoscimento, da parte della banca, di un corrispettivo pari al 10% della retribuzione annua lorda. Il giudice ha ritenuto tale ammontare congruo in rapporto al sacrificio richiesto e alla riduzione della libertà contrattuale, valorizzando anche l’investimento professionale effettuato dal datore sul lavoratore.
Sul piano professionale, questo implica che la clausola non dovrebbe mai essere redatta in forma “secca”, limitandosi ad aumentare il termine di preavviso. È invece opportuno che il contratto individui in modo espresso il corrispettivo, la sua funzione, i criteri di erogazione e il collegamento con il maggior vincolo, così da rendere evidente l’equilibrio sinallagmatico dell’operazione.
La ragionevole durata
Ulteriore requisito imprescindibile è la ragionevolezza della durata del patto. Il giudizio non può essere formulato in astratto, ma deve essere svolto caso per caso, tenendo conto del ruolo, del settore, dell’anzianità, dell’interesse organizzativo e della misura del corrispettivo. Alcuni criteri orientativi possono essere ricondotti all’art. 2125 c.c. in tema di patto di non concorrenza e il parametro dei 24 mesi già previsto, in diverso contesto, per il contratto a termine dal D.Lgs. n. 81/2015.
Tali criteri non operano come limiti legali diretti del preavviso prolungato, ma come indici di proporzionalità. Un termine particolarmente estesopuò risultare giustificato, ad esempio, per dirigenti o figure chiave con responsabilità strategiche, ma sarebbe assai più difficile sostenerne la congruità rispetto a profili ordinari, privi di specifici asset aziendali da proteggere. La ragionevolezza, in altri termini, non dipende soltanto dal dato numerico, ma dall’equilibrio tra durata, ruolo e controprestazione.
Il caso di Udine, pur non assurgendo a regola generale, conferma questa impostazione: il giudice ha reputato legittima una struttura pattizia che consentiva il recesso dal patto dopo 24 mesi dalla sottoscrizione, con preavviso di sei mesi, valorizzando l’efficacia temporanea del vincolo e la non perpetuità dell’obbligazione.
Effetti di una clausola nulla
Se la clausola di prolungamento viene dichiarata nulla, l’effetto principale è la sostituzione della disciplina individuale con quella legale o collettiva applicabile, ai sensi dell’art. 1419, comma 2, c.c.
Il giudice, una volta esclusa la validità del patto, fa rivivere il termine di preavviso ordinario previsto dal CCNL.
La nullità può inoltre produrre conseguenze restitutorie. L’art. 2033 c.c., chiarisce come le utilità patrimoniali corrisposte quale corrispettivo del patto nullo non restano definitivamente acquisite al lavoratore, ma possono essere oggetto di ripetizione come indebito oggettivo, in quanto prive di causa debendi.
Sul piano applicativo, la questione può complicarsi quando il corrispettivo non consista in una mera somma di denaro, ma in utilità non facilmente reversibili, quali formazione, attribuzioni professionali o progressioni di carriera. In tali casi è necessario verificare la concreta struttura del patto e la disciplina pattizia delle conseguenze dell’inadempimento o della nullità.
Un ulteriore profilo riguarda le clausole penali o risarcitorie inserite per il caso di mancato rispetto del maggior preavviso. Anche tali clausole non sfuggono al vaglio di proporzionalità e possono essere oggetto di riduzione giudiziale ex art. 1384 c.c., se manifestamente eccessive.
Il contenzioso esaminato dal Tribunale di Udine mostra bene come, nella prassi, la validità del patto sia spesso esaminata insieme alla legittimità della penale, alla congruità del corrispettivo e alla compensazione delle partite economiche tra datore e lavoratore.
Considerazioni conclusive operative
Il tema del preavviso non può essere affrontato come mero adempimento di fine rapporto. La corretta gestione dell’istituto implica la verifica preventiva del CCNL, l’analisi del titolo del recesso, l’esame degli eventi incidenti sul computo, la qualificazione delle somme da corrispondere e la valutazione dei riflessi contributivi e fiscali.
Quanto alle clausole di prolungamento, esse possono costituire uno strumento utile e legittimo di organizzazione del rapporto, soprattutto per figure di particolare rilievo, ma soltanto a condizione che siano costruite con tecnica redazionale rigorosa. In termini pratici, la clausola è molto più difendibile quando: sia coerente con la disciplina collettiva; risponda a un interesse datoriale concreto e specifico; sia strutturata in termini di reciprocità o comunque di effettivo bilanciamento; preveda un corrispettivo non simbolico; abbia durata ragionevole; disciplini in modo chiaro le conseguenze dell’inadempimento; non ostacoli il recesso per giusta causa.
In mancanza di tali presupposti, il patto rischia di trasformarsi da strumento di stabilizzazione fisiologica a vincolo eccessivo, suscettibile di declaratoria di nullità, riduzione giudiziale o disapplicazione, con conseguenze economiche e contenziose rilevanti.
Tabella riassuntiva degli aspetti principali delle clausole di proroga del preavviso
| Profilo | Principio | Indicazioni operative |
| Fonte | Il preavviso ordinario è regolato principalmente dal CCNL, in base all’art. 2118 c.c. | Verificare sempre la disciplina collettiva applicata prima di predisporre clausole individuali |
| Ammissibilità del prolungamento | In astratto ammesso dalla giurisprudenza, ma entro limiti rigorosi | Meglio se il CCNL consente espressamente un diverso termine concordato |
| Funzione | Tutela organizzativa, continuità aziendale, passaggio di consegne, retention di figure chiave | Più giustificabile per dirigenti, quadri, specialisti, ruoli fiduciari o strategici |
| Reciprocità | Il patto è più solido se vincola entrambe le parti | Le clausole solo a carico del lavoratore sono più esposte a contestazione |
| Corrispettivo | Necessario un vantaggio serio, concreto e proporzionato per il lavoratore | Prevedere indennità, maggiorazione retributiva, benefit professionali o altri vantaggi non simbolici |
| Congruità | Il sacrificio imposto al lavoratore deve essere bilanciato | Esplicitare nel contratto il nesso tra corrispettivo e maggior vincolo |
| Ragionevole durata | La durata va valutata caso per caso | Evitare termini eccessivi, indefiniti o sproporzionati rispetto al ruolo |
| Giusta causa | Il patto non impedisce il recesso immediato ex art. 2119 c.c. | Inserire una clausola di salvaguardia espressa |
| Inadempimento | Può comportare indennità sostitutiva o ulteriori conseguenze pattuite | Redigere con precisione le clausole penali o risarcitorie, evitando eccessi |
| Nullità | Sostituzione con la disciplina collettiva ex art. 1419, comma 2, c.c. | Valutare il rischio di restituzione delle somme corrisposte ex art. 2033 c.c. |
| Vessatorietà | La clausola non è automaticamente vessatoria ex art. 1341 c.c. | Ciò non esclude il sindacato su sproporzione, squilibrio o contrasto con norme inderogabili |
| Riflessi economici | L’allungamento accresce il costo dell’omissione del preavviso | Valutare attentamente l’impatto economico, specie nei casi di dimissioni anticipate |
Riferimenti normativi:
- Codice civile, artt. 1322, 1341, 1384, 1419, 2033, 2118 e 2119
- R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, art. 10
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