1° Contenuto riservato: Premi di risultato e Welfare: la disciplina per il 2026

CIRCOLARE MONOGRAFICA

DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 5 GIUGNO 2026

Ai premi di produttività e alle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili di cui all’articolo 1, comma 182, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208, erogati negli anni 2026 e 2027, entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro, viene applicata l’aliquota ridotta pari all’1%.

La disposizione, di cui all’articolo 1, comma 9, della Legge 30 dicembre 2025, n. 199 (c.d. Legge di Bilancio 2026) interviene, infatti, a modificare la disciplina in tema di premi di risultato, oggetto, nel corso degli ultimi anni, di numerose modifiche normative volte a rafforzare ed incrementare la produttività del sistema economico nazionale.

Premi detassabili: i requisiti oggettivi

L’art. 1, comma 182, della Legge n. 208/2015, e sue successive modificazioni, introduceva un regime particolare di imposizione fiscale, stabilendo come fossero soggetti a detassazione “i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di risultato, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili”.

Ai premi così individuati, comprensivi anche degli eventuali utili d’impresa (cfr. art. 3 del D.M. 25 marzo 2016), pertanto, veniva applicata un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali comunali e regionali nella misura del 10% (oggi ridotta all’1% – vedi sotto), nel rispetto dei seguenti limiti e requisiti:

• il premio di risultato sia regolamentato attraverso un contratto collettivo sottoscritto nel rispetto delle previsioni di cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 e depositato telematicamente presso il Ministero del Lavoro entro 30 giorni dalla sua sottoscrizione;
• corrisposto per un importo complessivo del premio detassabile pari a 3.000 euro;
• rispetto della misurabilità e verificabilità dei suddetti incrementi sulla base dei criteri fissati con D.M. 25 marzo 2016, così come stabilito dal comma 188 dell’art. 1 della Legge n. 208/2015;
• salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro (al fine di usufruire di un trattamento fiscale più vantaggioso come, ad esempio, nei casi di quei redditi la cui imposta determinata ordinariamente risulta annullata dalle detrazioni);
• a beneficio dei soli lavoratori che abbiano posseduto – nell’anno precedente – una soglia reddituale non superiore a 80.000 euro.

Nel caso in cui nelle aziende risultino presenti i c.d. organi paritetici dei lavoratori è ammesso – per parte del premio – un regime di decontribuzione (quindi riduzione dei contributi previdenziali) sino ad una soglia massima annua di 800 euro. Il lavoratore, per contro, vedrà corrispondentemente ridotta l’aliquota contributiva di computo ai fini pensionistici e, pertanto, il premio “decontribuito” non si computa nella posizione previdenziale di quiescenza.

Come precedentemente evidenziato, i criteri di misurazione dei già menzionati incrementi venivano disciplinati con D.M. 25 marzo 2016, congiuntamente ai criteri di individuazione delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili d’impresa.

Nel dettaglio, si prevedeva che i criteri di misurazione siano:

• stabiliti da contratti collettivi aziendali o territoriali (art. 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81);
• consistenti in aumenti di produzione, risparmi dei fattori produttivi, miglioramenti di qualità di prodotti e processi;
• verificabili in modo obiettivo attraverso indicatori numerici o di altro genere, appositamente individuati.

In aggiunta a quanto delineato, l’allegato al decreto in oggetto individuava, a titolo esemplificativo, una serie di indicatori da prevedersi nei contratti che istituiscono premi di risultato, consistenti in:

1. Volume della produzione/n. dipendenti;
2. Fatturato o VA di bilancio/n. dipendenti;
3. MOL/VA di bilancio;
4. Indici di soddisfazione del cliente;
5. Diminuzione n. riparazioni, rilavorazioni;
6. Riduzione degli scarti di lavorazione;
7. % di rispetto dei tempi di consegna;
8. Rispetto previsioni di avanzamento lavori;
9. Modifiche organizzazione del lavoro;
10. Lavoro agile (smart working); 
11. Modifiche ai regimi di orario;
12. Rapporto costi effettivi/costi previsti;
13. Riduzione assenteismo;
14. N. brevetti depositati;
15. Riduzione tempi sviluppo nuovi prodotti;
16. Riduzione dei consumi energetici;
17. Riduzione numero infortuni;
18. Riduzione tempi di attraversamento interni lavorazioni;
19. Riduzione tempi di commessa;
20. Altro.

In sostanza si deve ritenere che quanto indicato al comma 2 dell’art. 2 del D.M. 25 marzo 2016 sia solo una specifica esemplificativa e non un vincolo rispetto a quanto indicato nel comma 1 e pertanto accordi collettivi potranno ben esprimere la redditività, il risultato, la qualità, l’efficienza e l’innovazione in altro modo, purché con indici misurabili e verificabili.

Sul punto, vi è da segnalare anche l’intervento dell’Agenzia delle Entrate, con la propria Circolare 15 giugno 2016, n. 28/E, attraverso la quale sono stati forniti chiarimenti in merito alle conseguenze fiscali dell’applicazione dell’imposta sostitutiva.

Le somme detassate, infatti:

• non concorrono alla formazione del reddito complessivo;
• non rilevano ai fini della determinazione delle detrazioni ad esso commisurate (ad esempio, detrazioni per carichi di famiglia o per reddito di lavoro dipendente);
• non concorrono alla determinazione dell’ISEE.

Ne deriva che, l’applicazione dell’imposta sostitutiva nella misura del 10% (oggi 1%) comporta che:

• le somme tassate con l’imposta sostitutiva non concorrono a formare il reddito complessivo portando al contribuente benefici in termini di maggiori detrazioni per carichi di famiglia e per reddito di lavoro dipendente;
• l’imposta sostitutiva potrebbe risultare sfavorevole al dipendente, in quanto toglie la possibilità di far valere oneri deducibili o detraibili, utilizzabili solo in sede di tassazione ordinaria. Per questo, è contemplata la possibilità di rinunciare alla sua applicazione;
• i redditi assoggettati a imposta sostitutiva sono rilevanti ai fini della determinazione dell’ISEE e dell’accesso alle prestazioni previdenziali e assistenziali.

Inoltre, è opportuno ricordare che la tassazione agevolata dei premi può risultare sfavorevole al dipendente, poiché esclude la possibilità di fare valere oneri deducibili o detraibili, che possono essere computati solo in sede di tassazione ordinaria del reddito complessivo. Ne deriva, pertanto, la facoltà del dipendente di optare per la tassazione ordinaria, esercitando l’opzione che deve essere espressa e in forma scritta.

Tale evenienza potrebbe ricorrere almeno in due casi:

1. quando il lavoratore possiede altri redditi di lavoro dipendente non comunicati al datore di lavoro;
2. ove la tassazione ordinaria fosse favorevole (ad esempio, per la presenza di detrazioni che azzerano l’imposta, come in alcuni casi i lavoratori a tempo parziale).

L’esclusione dalla tassazione agevolata

Il comma 184 dell’articolo 1 della Legge n. 208/2015 e successive modifiche attribuisce al dipendente anche la possibilità di scegliere se ottenere il premio in denaro oppure in natura (welfare), prevedendo che, in ogni caso, i benefits di cui ai commi 2, 3 e 3-bis e 4 dell’art. 51 del TUIR – oltre a contributi versati a favore della previdenza complementare – non concorrano al reddito, ciascuno nei limiti suoi propri.

Tali somme e valori, infatti:

• non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente, nei limiti ivi indicati;
• non sono soggetti ad imposta sostitutiva,

anche se derivanti da scelta del lavoratore in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme ex comma 182 dell’articolo 1 della Legge n. 208/2015.

In mancanza di ufficiali posizioni da parte dell’Amministrazione finanziaria, eventuali forme di welfare opzionate in virtù di premi di risultato superiori ai 3.000 euro, devono essere assoggettate a tassazione ordinaria per la parte eccedente il limite del premio assoggettabile a imposta sostitutiva.

Rimangono esclusi da tale interpretazione:
a) i contributi alle forme pensionistiche complementari;
b) i contributi di assistenza sanitaria di cui all’articolo 51, comma 2, lettera a), del TUIR;
c) il valore di azioni offerte alla generalità dei dipendenti di cui all’articolo 51, comma 2, lettera g), del TUIR).

Inoltre, l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi sopra citati può avvenire anche attraverso il rilascio di documenti di legittimazione c.d. voucher:

• nominativi;
• in formato cartaceo o elettronico;
• non utilizzabili da persona diversa dal titolare;
• non monetizzabili o cedibili a terzi;
• che diano diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare.

In deroga, i beni e servizi di cui all’art. 51, comma 3 , ultimo periodo, del D.P.R. n. 917/1986 (compensi in natura di valore complessivo non superiore a euro 258,23 che per il periodo 2026-2027 deve intendersi innalzato a 1.000 euro per la generalità dei lavoratori e a 2.000 euro per quelli con figli a carico), possono essere cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione, purché il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo di cui alla medesima disposizione.

La fungibilità, tuttavia, tra la componente monetaria e i beni e servizi deve essere prevista dai contratti aziendali o territoriali, sottraendosi l’applicazione del regime di favore alla libera disposizione delle parti.

Ne deriva che tale fungibilità risulta assoggettata congiuntamente alle seguenti condizioni:

• le somme costituiscano premi o utili riconducibili al regime agevolato;
• la contrattazione di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di convertire i premi o gli utili in benefits di cui ai commi 2, 3 e 4 dell’art. 51del TUIR.

L’ultimo periodo del comma 184 , invece, stabilisce che le somme e i valori di cui al comma 4 dell’art. 51 del TUIR concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente secondo le regole ivi previste e non sono soggetti all’imposta sostitutiva, anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di risultato.
Nello specifico, i beni di cui trattasi sono riferibili a:
– autoveicoli;
– prestiti;
– fabbricati in locazione, uso o comodato;
– servizi trasporto ferroviario.

Chiarimenti dell’INPS sulla conversione in welfare del PdR

Con Circolare 31 maggio 2023, n. 49, l’INPS effettua una ricognizione del quadro normativo in tema di welfare aziendale e delle interazioni con il trattamento contributivo dei premi di risultato trasformati in misure di welfare.

Per quanto qui interessa, il particolare regime agevolato in trattazione è stato oggetto di modifiche, atteso che la Legge di Bilancio 2017 è intervenuta sulla disciplina ampliando il perimetro dei benefit fruibili in sostituzione dei premi di risultato, senza novellare l’articolo 51, comma 2, del TUIR, ma introducendo limiti più ampi alle fattispecie già contemplate dal Testo Unico medesimo.

Nella specie l’articolo 1, comma 160, della Legge di Bilancio 2017, introducendo il comma 184-bis all’articolo 1 della Legge di Stabilità 2016, ha previsto che non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva qualora, in sostituzione dei premi di risultato, anche sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa, ai sensi del comma 182 dell’articolo 1 della Legge n. 208/2015, siano percepiti o goduti dal dipendente, per sua scelta:

a) i contributi alle forme pensionistiche complementari, anche se versati in eccedenza, rispetto ai relativi limiti di deducibilità (ai fini fiscali) dal reddito da lavoro dipendente (tali contributi eccedenti, inoltre, non concorrono a formare la parte imponibile della prestazione complementare, in deroga alle norme generali ivi richiamate);

b) i contributi di assistenza sanitaria di cui all’articolo 51, comma 2, lettera a), del TUIR (destinati a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale), anche se versati in eccedenza rispetto ai relativi limiti di esenzione indicati dal TUIR;

c) il valore di azioni offerte alla generalità dei dipendenti (articolo 51, comma 2, lettera g), del TUIR), anche se ricevute per un importo complessivo superiore a 2.065,83 euro (in base alla relativa norma generale) dal reddito da lavoro dipendente.

Con riferimento all’ipotesi della lettera a), quindi, viene estesa la disciplina per cui le somme di cui al comma 182 dell’articolo 1 della Legge n. 208/2015 (premi di risultato e partecipazione agli utili) non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente, né sono soggette all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191 del medesimo articolo 1, anche nel caso della loro destinazione a contributi a forme pensionistiche complementari di cui al D.Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, nelle forme e modalità prescritte dal citato comma 184-bis .

La norma prevede, inoltre, che le somme relative al premio possano essere portate in deduzione dal proprio reddito anche se eccedenti i limiti indicati all’articolo 8, commi 4 e 6, del D.Lgs. n. 252/2005, e che i predetti contributi non concorrano alla formazione della parte imponibile delle relative prestazioni di previdenza complementare ai fini dell’applicazione delle previsioni di cui all’articolo 11, comma 6, del medesimo D.Lgs. n. 252/2005.

L’Agenzia delle Entrate, con la Circolare n. 5/E/2018 , ha precisato che “la sostituzione, in esenzione di imposta, del premio di risultato con contributi alla previdenza complementare […] era già possibile in base alle ordinarie regole di determinazione del reddito di lavoro dipendente, dal momento che tali contributi trattenuti dal datore di lavoro rientrano nella previsione di cui all’art. 51, comma 2 , lett. h)” e che la disposizione in esame, pertanto, si limita a menzionare espressamente la possibilità di sostituzione oltre a estendere la detassazione al di là del limite di deducibilità di cui all’articolo 8 del D.Lgs. n. 252/2005.

Il legislatore, invece, nulla dispone dal punto di vista degli obblighi previdenziali nella specifica ipotesi di cui alla lettera a) del comma 184–bis dell’articolo 1 della Legge n. 208/2015, pertanto, è necessario fare riferimento alla disposizione specifica dettata in materia dal citato articolo 12 della Legge n. 153/1969 (come sostituito dall’articolo 6 del D.Lgs. n. 314/1997), la quale, pur rinviando all’articolo 51 del TUIR per la determinazione del reddito imponibile a fini contributivi, individua una serie di ulteriori fattispecie.

In particolare, con riferimento all’assoggettabilità delle somme versate dal datore di lavoro e destinate al finanziamento di forme di previdenza complementare, la lettera f) del comma 4 del citato articolo 12 prevede che siano assoggettate al “contributo di solidarietà del 10 per cento di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge 29 marzo 1991, n. 103, convertito, con modificazioni, dalla legge 1° giugno 1991, n. 166, e al citato decreto legislativo n. 124 del 1993, e successive modificazioni e integrazioni, a carico del datore di lavoro e devoluto alle gestioni pensionistiche di legge cui sono iscritti i lavoratori”.

Pertanto, su avviso del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, le specifiche disposizioni del citato articolo 12 , nonché dell’articolo 16, comma 1, del D.Lgs. n. 252/2005, comportano che i contributi versati su richiesta del lavoratore alle forme pensionistiche complementari, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme relative ai premi di risultato di cui al comma 182 dell’articolo 1 della Legge n. 208/2015, siano assoggettate a un contributo di solidarietà del 10% a carico del datore di lavoro.

Le stesse considerazioni valgono in relazione all’ipotesi di esclusione dal reddito da lavoro dipendente di cui alla lettera b) del menzionato comma 184-bis , con riferimento ai contributi di assistenza sanitaria di cui all’articolo 51, comma 2, lettera a), del TUIR, versati dal datore di lavoro, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, “delle somme di cui al comma 182 […] anche se eccedenti i limiti indicati nel medesimo articolo 51, comma 2, lettera a)”.

Anche in questo caso, infatti, i contributi versati a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale soggiacciono alla sopra descritta disciplina speciale dettata dalla lettera f) del comma 4 dell’articolo 12 della Legge n. 153/1969, che, ai fini dell’assoggettamento al contributo di solidarietà del 10% a carico del datore di lavoro, contempla, oltre ai contributi destinati alla previdenza complementare, anche quelli versati a “casse, fondi, gestioni previste da contratti collettivi o da accordi o da regolamenti aziendali, al fine di erogare prestazioni integrative previdenziali o assistenziali a favore del lavoratore e suoi familiari nel corso del rapporto o dopo la sua cessazione”.

Al riguardo, si precisa che vengono assorbite dal regime dell’articolo 12, comma 4 , lettera f), secondo periodo, della Legge n. 153/1969, anche le ipotesi di conversione di premi di risultato nelle forme di welfare aziendale precedentemente richiamate al paragrafo 2 – in particolare quelle riferite alla lettera f–quater) del comma 2 dell’articolo 51 del TUIR – quando abbiano a oggetto somme e contributi versati a casse, fondi, gestioni aventi il fine di erogare prestazioni assistenziali e sanitarie che, pertanto, dovranno essere assoggettate al predetto contributo di solidarietà del 10% a carico del datore di lavoro. Infatti, l’articolo 1, comma 184 , della Legge di Stabilità 2016, prevede espressamente per il lavoratore la facoltà di optare per la sostituzione dei premi di risultato con le misure di welfare aziendale previste al comma 2 dell’articolo 51 del TUIR, sempre che siano rispettati i requisiti già esposti in precedenza e cioè che sia la contrattazione di secondo livello ad accordare la facoltà di scelta fra premi in denaro o in beni e servizi e che le somme o utili siano riconducibili effettivamente ai premi in regime agevolato.

Infine, con riferimento al caso di sostituzione dei premi di risultato con azioni offerte alla generalità dei dipendenti di cui alla lettera c)del citato comma 184–bis, si osserva che il legislatore ha introdotto una deroga alla lettera g) del comma 2 dell’articolo 51 del TUIR con riferimento non solo al limite di valore delle azioni che non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente, ma anche alle condizioni che richiedono l’attribuzione delle azioni alla generalità dei dipendenti e la non cedibilità delle azioni da parte del dipendente prima del triennio, nonché – anche oltre tale termine – al datore di lavoro o alla società emittente.

Il ruolo della contrattazione collettiva

Presupposto, ex comma 187 , per l’applicazione delle disposizioni in materia di lavoro dipendente, introdotte dalla Legge di Stabilità 2016 e sue successive modificazioni, è che le somme e i valori a cui è possibile applicare l’imposta sostitutiva siano erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali ex art. 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

In base al richiamato articolo 51 , per contratti collettivi si intendono:

• contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Come sottolineato dalla Circolare n. 28/E del 2016 dell’Agenzia delle Entrate, l’espressa menzione dei contratti aziendali o territoriali escludevadall’agevolazione gli elementi retributivi premiali erogati in attuazione di accordi o contratti collettivi nazionali di lavoro ovvero di accordi individuali tra datore di lavoro e prestatore di lavoro. Posizione questa successivamente rivista a seguito della possibilità introdotta dal Legislatore a favore della contrattazione collettiva nazionale, attraverso la quale, ora, risulta possibile attuare forme di “welfare contrattuale” (c.d. flexible benefits).

È opportuno fare presente, inoltre, come, secondo le disposizioni di cui all’art. 14 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, c.d. Decreto Semplificazioni, il godimento di tutti i benefici contributivi o fiscali, e di ogni altra agevolazione connessa con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali, è subordinato al deposito dell’accordo di secondo livello – in via telematica – presso una sede pubblica.

L’adempimento, che riprende una prassi già in vigore per gli accordi sulla decontribuzione del salario di risultato, deve essere attuato in via telematica, mediante l’invio con posta elettronica certificata dell’accordo di secondo livello all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio (quello ubicato dove ha sede l’azienda).

A partire dal 15 settembre 2019 tutti i contratti di II livello, siano essi aziendali o territoriali, dovranno essere depositati esclusivamente tramite la procedura telematica messa a disposizione sul sito Cliclavoro e non più utilizzando gli indirizzi PEC delle sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro (Provvedimenti MLPSn. 2761/2019 e Nota ministeriale 10 luglio 2019).

Il servizio online – si ricorda nel provvedimento – permette di depositare il contratto in forma telematica e di accedere alle agevolazioni di imposta per premi di risultato e somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili di impresa, per misure di conciliazione per i dipendenti migliorative rispetto alle previsioni di legge o del CCNL di riferimento, per interventi di formazione 4.0. In un’ottica di semplificazione, inoltre, la nuova procedura consente il deposito telematico del contratto con l’indicazione successiva – ove prevista – della tipologia di agevolazione per la quale si opera il deposito. Ciò consente, da un lato, un’immediata applicazione di normative nel tempo emanate e, dall’altro, di avere a disposizione un archivio online facilmente accessibile agli uffici interessati sia per finalità gestionali che di monitoraggio della misura.

Infine, come ricordato dall’Agenzia delle Entrate con la Circolare n. 28/E del 2016 , è inoltre necessario che siano gli accordi contrattuali a riconoscere la possibilità, prevista dal comma 184 , di erogare i benefit di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR in sostituzione del premio agevolato, su richiesta del dipendente, sottraendo in tale modo alla contrattazione individuale una scelta che per il dipendente determinerebbe ripercussioni anche sul piano previdenziale.

Le novità per il 2026

In questo contesto normativo, intervengono le previsioni della Legge di Bilancio 2026. Per effetto del comma 9, dell’articolo 1 della Legge 30 dicembre 2025, n. 199, infatti, viene previsto che, ai premi di produttività e alle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili di cui all’articolo 1, comma 182, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208:

• erogati negli anni 2026 e 2027;
• l’imposta sostitutiva è applicabile, entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro,
• con l’aliquota ridotta all’1%.

La disposizione di pone in continuità con il comma 63 della Legge di Bilancio 2023 che già aveva disposto, per il solo 2023, la riduzione di 5 punti percentuali dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività, di cui all’articolo 1, comma 182, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208.

L’aliquota di imposta sostitutiva del 5% rimane valida solo per i premi corrisposti nel 2025.

Ricapitolando

Specifica	2025	2026
% detassazione	5%	1%
Limite detassabile	Euro 3.000,00	Euro 5.000,00
Reddito lavoro dipendente anno precedente	Euro 80.000,00	Euro 80.000,00

Riferimenti normativi:

• Legge 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, comma 9
• Legge 28 dicembre 2015, n. 208, art. 1, commi 182– 184-bis
• INPS, Circolare 31 maggio 2023, n. 49

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