CIRCOLARE MONOGRAFICA
Analisi puntuale della tematica relativa alla sicurezza sul lavoro in caso di lavoro agile
A CURA DI STUDIOMARINI.NET | 2 APRILE 2026
Nella Gazzetta Ufficiale del 23 marzo 2026, n. 68 è stata pubblicata la Legge 11 marzo 2026, n. 34, recante “Legge annuale sulle piccole e medie imprese”. Tra le altre cose, si segnala la tematica della sicurezza sul lavoro in caso di lavoro agile.
Nel dettaglio, per l’attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l’assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all’utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo del lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Premessa
Nella Gazzetta Ufficiale del 23 marzo 2026, n. 68 è stata pubblicata la Legge 11 marzo 2026, n. 34, recante “Legge annuale sulle piccole e medie imprese”.
Da un punto di vista lavoristico, si segnalano i seguenti aspetti:
- l’agevolazione del trasferimento generazionale delle competenze (art. 6);
- alcune semplificazioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (art. 10);
- la possibilità dell’iscrizione diretta all’INPS per datori di lavoro e lavoratori del settore agricolo (art. 11).
Andando nel dettaglio, l’art. 6 prevede l’incentivazione del part-time per i lavoratori in procinto di andare in pensione in modo da favorire il trasferimento delle loro competenze.
La norma prevede che, in via sperimentale, per gli anni 2026 e 2027 e limitatamente a un numero massimo complessivo di 1.000 lavoratori, i dipendenti iscritti all’assicurazione generale obbligatoria e alle forme esclusive e sostitutive della medesima nonché alla gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della Legge n. 335/1995, e con contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato con datori di lavoro privati che occupano fino a 50 dipendenti, con anzianità contributiva precedente al 1° gennaio 1996 e in possesso dei requisiti idonei a conseguire, entro il 1° gennaio 2028, l’accesso alla pensione di vecchiaia e anticipata, ai sensi dell’art. 24, commi 6, 7 e 10, D.L. n. 201/2011 (Legge n. 214/2011), possono accedere, fino alla prima data utile di decorrenza della pensione, al regime di incentivo al rapporto di lavoro a tempo parziale per l’accompagnamento alla pensione.
I benefici sono concessi a condizione che, per ciascun lavoratore interessato dalla riduzione di orario, il datore di lavoro proceda contestualmente all’assunzione a tempo pieno e indeterminato di un lavoratore di età non superiore a 34 anni.
Con l’art. 10 , si incarica l’INAIL di elaborare modelli semplificati di organizzazione e gestione in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro, formazione dei lavoratori in Cassa integrazione guadagni, nonché semplificazioni amministrative per le imprese agricole. In particolare, su quest’ultimo punto, viene prevista la possibilità dell’iscrizione diretta all’INPS per datori di lavoro e lavoratori del settore agricolo.
L’art. 11 stabilisce che per l’attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l’assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all’utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo del lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Art. 6: le novità sulla c.d. Staffetta generazionale
L’art. 6, Legge n. 34/2026 istituisce la c.d. Staffetta generazionale, correlata ad una diminuzione di orario di lavoro di un lavoratore prossimo alla pensione.
Tale misura potrà trovare attuazione per un massimo di 1.000 lavoratori dipendenti da piccole e medie imprese.
I requisiti richiesti al lavoratore sono i seguenti:
- essere dipendente di un datore di lavoro che occupa, al momento della presentazione dell’istanza, non più di 50 dipendenti;
- essere titolare di un contratto in essere a tempo pieno e indeterminato;
- possedere una anzianità contributiva antecedente il 1996;
- maturare, alla data del 1° gennaio 2028, i requisiti per la pensione anticipata o per quella di vecchiaia.
Il datore di lavoro non deve avere in forza più di 50 dipendenti (compresi i dirigenti ed i lavoratori a domicilio).
La norma in commento non chiarisce se:
– il calcolo esclude gli apprendisti;
– i lavoratori a tempo parziale vengono calcolati “pro-quota”, mentre quelli a termine secondo la procedura prevista dall’art. 27, D.Lgs. n. 81/2015;
– il computo avvenga per “teste” (secondo un criterio utilizzato talvolta, come per il calcolo della percentuale contributiva per il contributo relativo all’integrazione salariale).
La procedura prevede che il lavoratore deve chiedere al proprio datore di lavoro la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale con una riduzione compresa tra il 25% ed il 50% rispetto all’orario a tempo pieno: se il datore di lavoro accoglie l’istanza, la trasformazione avviene con un atto ex art. 8 del D.Lgs. n. 81/2025 sottoscritto dalle parti con l’indicazione del nuovo orario di lavoro che la norma, nel caso di specie, ritiene possibile anche con l’introduzione di clausole elastiche o flessibili su base settimanale o mensile.
Il comma 4 dell’art. 6 prevede che la trasformazione del rapporto avvenga con un atto di “data certa”.
La trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale comporta un vantaggio di natura economica per il lavoratore che otterrà in busta paga un aumento pari alla quota contributiva a suo carico (9,19% ovvero 9,49%), entro un tetto massimo di euro 3.000 annui, riparametrati su base mensile, per tutta la durata del contratto a tempo parziale che dovrà cessare con il raggiungimento della pensione di anzianità o di quella di vecchiaia entro il 31 dicembre 2027 (termine di vigenza della disposizione).
Per il lavoratore dipendente il vantaggio non sarà “pieno”, in quanto la somma aggiuntiva sarà soggetta a tassazione ordinaria. In compenso, per le ore non lavorate a seguito della riduzione di orario, l’INPS procederà con la contribuzione figurativa.
Da un punto di vista finanziario, il costo della misura non dovrebbe superare il milione di euro per il 2026 ed euro 1.400.000 nel 2027 (per quel che riguarda le somme che andranno in busta paga), mentre gli oneri, relativamente alla contribuzione figurativa riconosciuta nei 2 anni, non dovrebbero superare, rispettivamente, euro 3.700.000 ed euro 5.000.000.
Prima della presentazione dell’istanza del lavoratore all’INPS, il datore di lavoro dovrà procedere alla assunzione di un lavoratore che non ha compiuto i 34 anni, potendo così fruire delle agevolazioni alle assunzioni previste dalla normativa vigente.
Attualmente, ricorrendo le condizioni oggettive e soggettive, sono utilizzabili tra le altre, le tipologie di assunzioni incentivare previste da norme strutturali come, ad esempio, quella individuata dai commi 100 e seguenti dell’art. 1, Legge n. 205/2017 o quelle relative all’apprendistato professionalizzante che è un contratto a tempo indeterminato con contenuti formativi per l’assunzione di giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni.
L’INPS – oltre che monitorare la spesa con l’onere di riferire l’andamento al Ministro del Lavoro – avrà il compito di non procedere alla accettazione di ulteriori istanze qualora dovesse essere superato il limite di spesa.
Per la piena operatività della misura in commento, si attende una Circolare INPS con il dettaglio della disposizione in specie.
Riferimenti normativi:
- Legge 11 marzo 2026, n. 34, art. 6
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