CIRCOLARE MONOGRAFICA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 8 LUGLIO 2025
Il punto sulla procedura corredato da fac simile di comunicazione preventiva, tabella di sintesi e check list operativa
Il presente contributo intende offrire un inquadramento tecnico-giuridico dell’obbligo di comunicazione preventiva alle organizzazioni sindacali in caso di trasferimento d’azienda, ai sensi dell’art. 47 della Legge n. 428/1990. Il tema, centrale nella gestione delle operazioni societarie straordinarie, assume particolare rilievo nella regolazione dei rapporti di lavoro nelle fasi di transizione aziendale e cessione dei contratti, garantendo un bilanciamento tra le esigenze di riorganizzazione imprenditoriale e la tutela dei diritti collettivi dei lavoratori.
L’importanza della comunicazione preventiva risiede – oltre che in obbligo normativamente disciplinato – anche nella sua funzione di presidio democratico e partecipativo: essa consente alle rappresentanze dei lavoratori di essere tempestivamente informate sugli impatti occupazionali, organizzativi e contrattuali dell’operazione.
In tal modo, la procedura assicura trasparenza e favorisce un dialogo sociale effettivo e costruttivo, orientato – per quanto possibile – alla ricerca di soluzioni condivise o alla mitigazione degli effetti negativi. Il rispetto di tale obbligo non ha dunque natura meramente formale, ma si configura come momento essenziale della governance partecipata dei processi di trasformazione aziendale.
Il trasferimento d’azienda: analisi dell’istituto
L’art. 2112 del Codice civile, nella sua formulazione vigente, è composto da cinque commi ed è il fulcro normativo in materia di tutela dei lavoratori nei casi di trasferimento d’azienda o di ramo di essa.
Il primo comma stabilisce il principio di continuità del rapporto di lavoro: “in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano”. Ciò significa che il trasferimento non costituisce, di per sé, causa di risoluzione del rapporto di lavoro, né giustifica modifiche unilaterali delle condizioni contrattuali.
Con il secondo comma si regolamenta l’ambito applicativo della norma: si intende per trasferimento qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, anche in concessione o appalto. È sufficiente che si mantenga l’identità dell’organizzazione d’impresa, con continuità funzionale. L’interpretazione estensiva del concetto è stata più volte ribadita dalla giurisprudenza nazionale e della Corte di Giustizia UE (causa C-392/92, Schmidt), la quale ha privilegiato un’analisi sostanziale anziché formale dell’operazione.
L’art. 2112 c.c. prosegue al terzo comma dedicandosi alla disciplina della contrattazione collettiva: il cessionario è obbligato ad applicare i contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti presso il cedente alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario e dello stesso livello. L’obiettivo è evitare regressioni nelle condizioni di lavoro mediante meccanismi di “dumping contrattuale”. In assenza di nuovi contratti collettivi sostitutivi, quelli in vigore presso il cedente restano applicabili “in via automatica”.
Successivamente – al quarto comma – si prevede l’obbligo, per il cedente, di informare per iscritto il cessionario dei diritti e degli obblighi risultanti dai rapporti di lavoro alla data del trasferimento. Tale disposizione ha valore strumentale alla garanzia dell’effettività della continuità del rapporto di lavoro e alla tutela del cessionario.
Infine, il quinto comma riconosce ai rappresentanti dei lavoratori il diritto all’informazione preventiva e alla consultazione, nei modi e nei termini stabiliti dalle leggi speciali e dalla contrattazione collettiva, in linea con il dettato dell’art. 47 della Legge n. 428/1990 e del D.Lgs. n. 25/2007, attuativo della Direttiva 2002/14/CE.
In sintesi, l’art. 2112 c.c. persegue l’obiettivo di garantire che il lavoratore, in caso di mutamento della titolarità dell’impresa, non subisca pregiudizio né sotto il profilo individuale né sotto quello collettivo. Il trasferimento può avvenire a titolo oneroso o gratuito, per atto tra vivi o mortis causa, e riguardare l’intera azienda o un suo ramo autonomo, definito come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata.
In giurisprudenza, il concetto di “trasferimento” è stato interpretato estensivamente (Corte di Giustizia UE, causa C-392/92, Schmidt), ricomprendendo anche subentri contrattuali e passaggi di gestione che comportino la continuità nell’organizzazione economica funzionale. L’elemento determinante non è il tipo di atto giuridico, bensì la prosecuzione sostanziale dell’attività.
La comunicazione preventiva
L’art. 47 della Legge n. 428/1990, come modificato dal D.Lgs. n. 18/2001, impone ai datori di lavoro coinvolti in un trasferimento d’azienda (cedente e cessionario) l’obbligo di fornire una comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali, purché l’operazione coinvolga unità produttive con più di 15 dipendenti in capo al cedente. L’obbligo ha natura congiunta, ricadendo su entrambe le parti dell’operazione societaria, e si colloca in un più ampio disegno volto a garantire la partecipazione sindacale nei processi decisionali che impattano sull’occupazione.
Soggetti destinatari
- Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) o, in loro assenza, le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) presenti presso le unità produttive interessate
- Organizzazioni Sindacali di categoria firmatarie del contratto collettivo nazionale applicato dalle imprese coinvolte
In assenza di RSU o RSA, o in presenza di strutture sindacali complesse (es. coordinamenti nazionali), la comunicazione può essere inviata agli organismi territoriali delle OO.SS. competenti per ambito e contratto applicato.
Contenuto minimo obbligatorio della comunicazione
- Data (o data proposta) del trasferimento
- Motivi economici, tecnici o organizzativi dell’operazione
- Conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori
- Eventuali misure previste nei confronti del personale
Tempistiche
La comunicazione deve essere inviata almeno 25 giorni prima:
- della stipula dell’atto che determina il trasferimento (es. atto notarile);
- oppure del raggiungimento di un’intesa vincolante tra le parti, se antecedente.
Il termine di 25 giorni deve intendersi riferito a giorni di calendario, non lavorativi, computati includendo il giorno di invio della comunicazione e quello dell’evento (atto o accordo) da cui scaturisce il trasferimento. In caso di dubbio, è comunque consigliabile anticipare l’invio per garantire la piena effettività della procedura di confronto.
Il rispetto della tempistica è condizione essenziale affinché la successiva fase di consultazione abbia effettività. La funzione preventiva della comunicazione è incentrata sulla possibilità per le OO.SS. di intervenire nel merito dell’operazione societaria, laddove possibile, per proporre misure correttive o di salvaguardia.
Procedura di consultazione
A seguito della trasmissione dell’informativa da parte del cedente e del cessionario, le Organizzazioni Sindacali destinatarie hanno facoltà, entro il termine di 7 giorni dalla ricezione, di attivare formalmente la richiesta di apertura del confronto sindacale. Tale facoltà non si configura come un obbligo per le OO.SS., ma è condizione per l’avvio della fase successiva.
In caso di richiesta, la consultazione deve essere avviata entro i successivi 10 giorni dalla richiesta stessa e deve concludersi entro 10 giorni dal suo avvio, secondo la tempistica stabilita dall’art. 47 Legge n. 428/1990. La consultazione ha natura obbligatoria per le parti datoriali, ma il suo contenuto non è vincolante: non è richiesto il raggiungimento di un accordo, bensì il corretto espletamento della procedura nei termini indicati.
Il confronto sindacale può essere articolato in uno o più incontri e deve consentire un dialogo effettivo e informato, nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza. Le parti sono tenute a confrontarsi su:
- modalità operative del trasferimento;
- ricadute occupazionali e organizzative;
- eventuali misure di tutela dei lavoratori coinvolti.
La procedura di consultazione, pur non avendo natura negoziale vincolante, rappresenta una garanzia di trasparenza e partecipazione: la sua omissione o inadeguatezza può essere oggetto di censura per condotta antisindacale. L’espletamento formale della procedura costituisce un presupposto di legittimità sul piano delle relazioni industriali e rafforza la sostenibilità giuridica dell’operazione societaria.
Conseguenze dell’omissione o ritardo
- Possibile ricorso sindacale ex art. 28 Stat. Lav. e ordine giudiziale di cessazione della condotta
- Non incide sulla validità civilistica del trasferimento, ma ne determina illegittimità sul piano delle relazioni sindacali
- In giurisprudenza è stata esclusa l’applicabilità della Legge n. 223/1991 se il personale si dimette volontariamente a seguito della mancata comunicazione (Corte App. Ancona, sent. n. 29/2025).
La contrattazione collettiva può introdurre condizioni di maggior favore (es. obbligo informativo anche sotto i 15 dipendenti, termini più ampi), che prevalgono sulle soglie di legge.
La posizione della giurisprudenza
La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha chiarito, in più occasioni, che l’omissione o l’inadeguatezza dell’informativa sindacale in violazione dell’art. 47 Legge n. 428/1990 configura una condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.
Tale comportamento, pur non incidendo sulla validità civilistica dell’atto di trasferimento d’azienda, compromette l’equilibrio delle relazioni industriali e priva le organizzazioni sindacali del diritto fondamentale alla preventiva informazione e alla partecipazione consultiva.
Cass. civ., sez. lav., 24 febbraio 2003, n. 2731: viene affermata la funzione essenziale della procedura informativa, evidenziando come la sua omissione o ritardo legittimi l’azione sindacale per condotta antisindacale, pur senza invalidare l’atto di trasferimento.
Cass. civ., sez. lav., 18 giugno 2015, n. 12767: la violazione dell’art. 47 comporta una compressione del diritto sindacale alla partecipazione e alla tutela dei lavoratori, giustificando il ricorso ex art. 28 Legge n. 300/1970.
La giurisprudenza di merito, inoltre, ha chiarito che la comunicazione deve essere tempestiva, dettagliata e trasparente, e che le modalità e i tempi dell’informazione devono permettere un coinvolgimento effettivo delle rappresentanze sindacali. Non è sufficiente una comunicazione meramente formale o tardiva. L’approccio giurisprudenziale si muove, quindi, in un’ottica sostanzialistica che valorizza la funzione partecipativa del sindacato nella gestione delle dinamiche aziendali.
Tale orientamento rafforza il ruolo delle organizzazioni sindacali come interlocutori imprescindibili nei processi di trasformazione aziendale e ribadisce la centralità della fase preventiva nella gestione delle operazioni societarie, sancendo che la mancata attivazione della procedura informativa comporta un vizio sostanziale sul piano delle relazioni sindacali, con possibili conseguenze anche in termini di risarcimento del danno all’immagine e alle prerogative sindacali.
Corte d’Appello di Ancona, sent. n. 29/2025: la Corte ha riconosciuto che la comunicazione tardiva – o del tutto omessa – impedisce un confronto effettivo, specie quando l’operazione incide significativamente sull’assetto organizzativo. Nel caso di specie, lo spostamento collettivo della sede ha prodotto dimissioni di massa, assimilabili a un licenziamento collettivo mascherato.
Tribunale di Roma – Sent. 29 dicembre 2005: in questo caso, l’omessa comunicazione preventiva ai sindacati ha comportato la qualifica dell’operazione come condotta antisindacale ex art. 28 , Statuto dei lavoratori. Tuttavia, al trasferimento d’azienda non è stata riconosciuta la nullità, bensì una temporanea inefficacia fino alla conclusione della procedura sindacale ex art. 47 Legge n. 428/1990.
Pretore di Lodi – 28 luglio 1995 e Pretore di Milano – 2 maggio 2006:determinano un orientamento in base al quale l’omissione formale della comunicazione ha effetti estremamente gravi: in via interpretativa, il trasferimento può essere considerato inefficace o addirittura nullo, qualora la consultazione sindacale non sia stata attivata correttamente.
Tribunale di Roma – 21 dicembre 2010, n. 20072:Si afferma che, in presenza di una condotta antisindacale plurioffensiva, può essere ordinata la sospensione degli effetti del trasferimento fino a quando non si assicuri una procedura informativa e consultiva valida, rendendo così operativo l’obbligo preventivo.
Corte d’Appello di Roma – Sent. 17 gennaio 2025, n. 4302: la Corte ha chiarito che il cambio di appalto può configurarsi come trasferimento di ramo d’azienda, ove ricorra una presunzione di continuità del personale e della struttura organizzativa. Questo diritto impone l’obbligo di applicazione dell’art. 2112 c.c. e, conseguentemente, l’attivazione della procedura ex art. 47 Legge n. 428/1990.
Riassunto dei riflessi operativi
| Situazione giurisprudenziale | Esito rilevante | Implicazioni |
| Omissione comunicazione | Condotta antisindacale, trasferimento inefficace | Necessità di riattivare la procedura |
| Pubblico interesse impugnativo | Nullità/inefficacia del trasferimento | Rischio reputazionale e giuridico |
| Cambio appalto qualificato | Equiparazione a trasferimento | Obbligo di procedura preventiva |
Esempio di comunicazione preventiva
| Alla cortese attenzionedelle RSU / RSAe delle Organizzazioni Sindacali di categoria Oggetto: Comunicazione ex art. 47 Legge n. 428/1990 – Trasferimento d’azienda.In conformità a quanto previsto dall’art. 47 della Legge n. 428/1990, con la presente si comunica quanto segue:In data [indicare data prevista dell’operazione], avrà luogo un’operazione straordinaria di [specificare: fusione per incorporazione / cessione di ramo / conferimento] tra le società coinvolte;L’operazione interesserà complessivamente [indicare numero] lavoratori appartenenti alle sedi di [indicare città/unità produttive];Le motivazioni dell’operazione attengono a [esigenze di riorganizzazione strategica / razionalizzazione dei costi / integrazione produttiva];Il trasferimento non comporterà modifiche sostanziali in termini di [sede di lavoro / orario / mansioni] per il personale coinvolto;I rapporti di lavoro proseguiranno senza soluzione di continuità, ai sensi dell’art. 2112 c.c.;Non sono previste misure peggiorative a carico dei dipendenti, né modifiche contrattuali unilaterali;Il cessionario applicherà i trattamenti collettivi vigenti presso il cedente fino a naturale scadenza, salvo sostituzioni consentite per legge.Con la presente, si invita ad avviare la prevista procedura di confronto nei termini di legge.Distinti saluti,[Il Cedente][Il Cessionario] |
Tabella di sintesi della comunicazione preventiva
Art. 47 Legge n. 428/1990
| Elemento | Contenuto | Riferimento Normativo |
| Soggetti obbligati | Cedente e cessionario (congiuntamente) | Art. 47, c. 1, Legge n. 428/1990 |
| Destinatari | RSU, RSA e OO.SS. di categoria firmatarie del CCNL | Art. 47, c. 1 e 2, Legge n. 428/1990 |
| Soglia dimensionale | Più di 15 dipendenti | Art. 47, c. 1, Legge n. 428/1990 |
| Termine invio comunicazione | Almeno 25 giorni prima dell’atto o dell’intesa vincolante | Art. 47, c. 1, Legge n. 428/1990 |
| Natura dei 25 giorni | Giorni di calendario | Interpretazione sistematica |
| Contenuto minimo obbligatorio | Data trasferimento, motivi, conseguenze giuridiche-economiche-sociali, misure previste | Art. 47, c. 1, Legge n. 428/1990 |
| Facoltà di avvio della consultazione | Entro 7 giorni dalla ricezione della comunicazione | Art. 47, c. 2, Legge n. 428/1990 |
| Durata della consultazione | Massimo 10 giorni dal primo incontro | Art. 47, c. 2, Legge n. 428/1990 |
| Conseguenze in caso di violazione | Condotta antisindacale, azione ex art. 28 St. Lav. | Art. 47, c. 3 e 4, Legge n. 428/1990 |
Check-List operativa per la gestione della comunicazione preventiva
| Fase | Attività | Soggetti coinvolti | Strumenti / Output | Note operative |
| 1. Valutazione preliminare | Analisi della natura dell’operazione (trasferimento d’azienda o di ramo ex art. 2112 c.c.) | Cedente e cessionario – Consulenti | Memo tecnico giuridico | Attenzione alla definizione di ramo d’azienda e all’autonomia funzionale |
| 2. Verifica dimensionale | Accertamento del numero di dipendenti coinvolti (>15) | Cedente | Rilevazione HR | Fondamentale per l’obbligo ex art. 47 Legge n. 428/1990 |
| 3. Identificazione dei soggetti destinatari | Individuazione delle RSU/RSA e delle OO.SS. firmatarie del CCNL applicato | Cedente e cessionario – Ufficio HR | Elenco rappresentanze sindacali | Verificare presenza di coordinamenti di gruppo o strutture territoriali |
| 4. Predisposizione dell’informativa | Redazione della comunicazione contenente tutti gli elementi ex art. 47, comma 1 | Cedente e cessionario – Consulenti | Bozza informativa sindacale | Personalizzare in base al contesto e ai dati economici/sociali |
| 5. Invio della comunicazione | Trasmissione formale alle OO.SS. con mezzi tracciabili | Cedente e cessionario | PEC, Raccomandata A/R | Almeno 25 giorni di calendario prima dell’atto o dell’accordo vincolante |
| 6. Monitoraggio attivazione consultazione | Verifica se le OO.SS. richiedono consultazione entro 7 giorni | Cedente – Ufficio legale/HR | Verbale ricezione comunicazione | In caso di richiesta, avviare iter consultivo obbligatorio |
| 7. Gestione della consultazione | Conduzione incontri con le OO.SS. (entro 10 giorni dalla richiesta) | Cedente e cessionario – Rappresentanti aziendali – OO.SS. | Verbali di incontro | Obbligo procedurale anche se non vincolante nei contenuti |
| 8. Chiusura del confronto | Redazione del verbale conclusivo (con o senza accordo) | Cedente e cessionario – OO.SS. | Verbale finale | Importante per la tracciabilità e l’adempimento formale |
| 9. Archiviazione documentale | Conservazione degli atti e delle evidenze della procedura | Cedente – Ufficio legale/HR | Dossier documentale | Utile in caso di contenzioso ex art. 28 St. Lav. |
| 10. Verifica integrabilità CCNL | Controllo di eventuali previsioni di miglior favore della contrattazione collettiva | Cedente – Consulente del lavoro | Check contrattuale | Applicazione delle norme pattizie prevalenti su quelle di legge |
Riferimenti normativi:
- Codice civile, art. 2112
- Legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 28
- Legge 29 dicembre 1990, n. 428, art. 47
- Dir. 12 marzo 2001 n. 2001/23/CE
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