1° Contenuto riservato: Trasparenza retributiva: come si individuano “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”

Giugno 12, 2026

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CIRCOLARE MONOGRAFICA

Criteri oggettivi di valutazione delle prestazioni lavorative, ruolo dei sistemi di classificazione professionale e principali implicazioni operative per i datori di lavoro

DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 12 GIUGNO 2026

La Direttiva UE 2023/970 , recepita nel nostro ordinamento con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, ha introdotto un articolato sistema di trasparenza retributiva finalizzato a rafforzare l’effettiva applicazione del principio della parità salariale tra uomini e donne. Tra i pilastri dell’intera disciplina assumono particolare rilievo i concetti di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”, dai quali dipende la possibilità di individuare e verificare eventuali differenze retributive discriminatorie.

Nel presente contributo analizzeremo come individuare lo stesso lavoro e il lavoro di pari valore alla luce della Direttiva UE 2023/970 e del D.Lgs. n. 96/2026 , soffermandoci sui criteri oggettivi di valutazione delle prestazioni lavorative, sul ruolo dei sistemi di classificazione professionale e sulle principali implicazioni operative per i datori di lavoro.

“Stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” nella Direttiva UE 2023/970

La Direttiva UE 2023/970 individua nei concetti di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore” il presupposto fondamentale per l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne.

Già nell’articolo 1 , infatti, il legislatore europeo chiarisce che l’obiettivo dell’intervento normativo consiste nel rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso l‘introduzione di misure di trasparenza retributiva e il potenziamento dei meccanismi di tutela contro le discriminazioni salariali.

La Direttiva non fornisce una definizione rigida delle due nozioni, ma individua i criteri che devono essere utilizzati per valutare e confrontare le attività lavorative.

L’articolo 4 stabilisce, infatti, che gli Stati membri devono adottare strumenti che consentano di verificare se i lavoratori si trovino in una situazione comparabile sotto il profilo del valore della prestazione resa, attraverso sistemi di classificazione e valutazione fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

La Direttiva supera una concezione meramente formale della comparazione: la verifica della parità retributiva non deve limitarsi al confronto tra lavoratori che svolgono mansioni identiche, ma può riguardare anche attività differenti che presentano un valore equivalente in termini professionali e organizzativi.

A tal fine, la valutazione del lavoro deve essere effettuata sulla base di criteri oggettivi che tengano conto almeno dei seguenti elementi:

Criterio di valutazione	Contenuto
Competenze	Conoscenze, qualifiche professionali, formazione ed esperienza richieste
Impegno	Sforzo fisico, mentale necessario per l’esecuzione della prestazione, dedizione al lavoro
Responsabilità	Livello di autonomia, responsabilità organizzative e decisionali attribuite
Condizioni di lavoro	Ambiente di lavoro, fattori di rischio, disagio e modalità di svolgimento della prestazione

La Direttiva precisa, inoltre, che tali criteri devono essere applicati in modo oggettivo e neutrale rispetto al genere, evitando qualsiasi elemento che possa determinare discriminazioni dirette o indirette.

In termini operativi, il sistema delineato dalla normativa europea può essere così sintetizzato:

stesso lavoro, quando le attività svolte risultano sostanzialmente identiche o equivalenti;
lavoro di pari valore, quando le attività sono diverse ma presentano un valore comparabile alla luce dei criteri oggettivi di valutazione;
differenze retributive ammissibili, soltanto se giustificate da fattori oggettivi, neutrali rispetto al genere e privi di pregiudizi;
differenze retributive non ammissibili, quando derivano direttamente o indirettamente dal sesso del lavoratore o da criteri apparentemente neutrali ma idonei a produrre effetti discriminatori.

Uno degli aspetti più innovativi della Direttiva consiste proprio nel riconoscimento che una discriminazione retributiva può manifestarsi anche tra lavoratori che svolgono attività differenti.

Per tale ragione, il legislatore europeo richiede che il valore del lavoro sia determinato mediante sistemi di classificazione professionale trasparenti, accessibili e fondati su parametri verificabili, così da consentire un confronto effettivo tra posizioni lavorative diverse ma comparabili sotto il profilo sostanziale.

I concetti di stesso lavoro e di lavoro di pari valore rappresentano, pertanto, la base dell’intera disciplina della trasparenza retributiva: tutte le successive misure previste dalla Direttiva, dai diritti informativi dei lavoratori agli obblighi di rendicontazione dei datori di lavoro, sono infatti finalizzate a rendere concretamente verificabile il rispetto di tale principio.

Come il D.Lgs. n. 96/2026 individua lo stesso lavoro e il lavoro di pari valore

Nel recepire la Direttiva UE 2023/970 , il legislatore italiano ha attribuito un ruolo centrale alla contrattazione collettiva nazionale.

“Stesso Lavoro”

L’articolo 4 del D.Lgs. n. 96/2026 stabilisce, infatti, che i contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di legge devono assicurare sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

L’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza previsti dal decreto.

Tale presunzione riguarda l’intero sistema classificatorio del contratto collettivo, comprensivo dell’inquadramento professionale e del trattamento economico applicato, fermo restando il diritto del lavoratore di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

L’applicazione di un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce un importante elemento di tutela per il datore di lavoro. Occorre pertanto prestare particolare attenzione all’utilizzo di contratti collettivi che non presentino tale requisito.

Come specificato nella Relazione illustrativa, “tenuto conto dell’assetto interno delle politiche salariali e valorizzando il considerando 64, che assegna un ruolo fondamentale alle parti sociali nell’attuazione della direttiva, il comma 1 ribadisce la funzione propria e centrale svolta dalla contrattazione nell’ordinamento interno, riconoscendo, tramite una presunzione relativa, che sono i contratti collettivi nazionali di lavoro ad assicurare sistemi di classificazione retributiva oggettivi e neutri rispetto al genere”.

Ne consegue che, spetta innanzitutto alla contrattazione collettiva individuare i criteri oggettivi e neutrali necessari per determinare il corretto inquadramento professionale e il relativo trattamento economico. L’applicazione del corretto contratto collettivo e la sua puntuale applicazione e osservanza costituiscono, pertanto, la prima garanzia di conformità ai principi di parità retributiva introdotti dal decreto.

L’articolo 4 individua lo stesso lavoro nella prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e della medesima categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo applicato.

Come evidenziato nella Relazione illustrativa, “per stesso lavoro, in particolare, si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento”.

L’inserimento del riferimento alla “qualifica esemplificativa” collega direttamente la nozione di stesso lavoro alle declaratorie professionali contenute nei contratti collettivi nazionali. Non a caso, la disciplina richiama un’impostazione già presente nel nostro ordinamento attraverso l’art. 2103 c.c., secondo cui il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento.

In termini pratici, si parla di stesso lavoro quando i lavoratori:

svolgono le stesse mansioni o mansioni sostanzialmente identiche;
appartengono alla stessa categoria legale;
risultano inquadrati nello stesso livello previsto dal CCNL;
sono riconducibili al medesimo profilo professionale individuato dal contratto collettivo.

Un esempio tipico è rappresentato da due addetti alla contabilità che operano nello stesso ufficio, sono inquadrati nello stesso livello contrattuale e svolgono attività sostanzialmente coincidenti. In tali situazioni il confronto retributivo risulta diretto e non presenta particolari difficoltà interpretative.

La corretta individuazione dello stesso lavoro presuppone una corretta attività di classificazione e inquadramento del personale.

L’esatta individuazione dell’attività che il lavoratore subordinato si impegna a prestare assume un’importanza fondamentale per determinare con la maggiore certezza possibile i diritti e i doveri delle parti del rapporto di lavoro.

Per dare concreta attuazione all’articolo 4 , il datore di lavoro è pertanto chiamato, sin dal momento dell’assunzione e successivamente in occasione di eventuali modifiche delle mansioni, a verificare con particolare attenzione il corretto inquadramento del lavoratore.

Il processo di classificazione si sviluppa normalmente attraverso quattro passaggi:

individuazione della categoria legale;
individuazione della qualifica professionale;
attribuzione delle mansioni;
assegnazione del corretto livello di inquadramento previsto dal CCNL.

Le categorie legali previste dall’art. 2095 c.c. sono:

Dirigenti	Ampia autonomia e discrezionalità decisionale, con funzioni idonee a incidere sulla conduzione dell’impresa o di sue articolazioni rilevanti
Quadri	Funzioni di rilevante importanza per lo sviluppo dell’impresa, individuate principalmente dalla contrattazione collettiva
Impiegati	Attività inerenti al processo organizzativo, tecnico o amministrativo dell’impresa
Operai	Attività inserite nel processo produttivo e prevalentemente caratterizzate da compiti esecutivi

La categoria legale si articola poi nelle diverse qualifiche professionali previste dalla contrattazione collettiva. Per qualifica professionale si intende l’insieme delle conoscenze, delle competenze e delle capacità richieste per lo svolgimento di una determinata attività lavorativa. La qualifica trova concreta espressione nelle mansioni affidate al lavoratore e nel livello di inquadramento attribuito dal contratto collettivo.

La corretta attribuzione di categoria legale, qualifica professionale, mansioni e livello di inquadramento rappresenta il presupposto indispensabile per verificare il rispetto della parità retributiva richiesta dal D.Lgs. n. 96/2026 .

“Lavoro di pari valore”

Più articolata è la nozione di lavoro di pari valore.

L’articolo 4 individua tale fattispecie nella prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro oppure, in mancanza, dal contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative nel settore di riferimento.

Come precisato nella Relazione illustrativa, “con la nozione di lavoro di pari valore ci si riferisce ad una prestazione lavorativa che è diversa, ma comunque svolta nell’esercizio di mansioni comparabili ad altra prestazione lavorativa. Occorre, in questo caso, riferirsi ai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro. In mancanza, bisognerà avere riguardo del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento”.

La stessa Relazione illustrativa chiarisce, inoltre, che “il confronto concernente il valore del lavoro va operato sulla base di criteri, oggettivi e neutri rispetto al genere, che comprendano le competenze, le responsabilità e le condizioni di lavoro nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici”.

La valutazione deve, quindi, essere effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere:

Criteri di comparazione

Competenze

Responsabilità

Condizioni di lavoro

Altri fattori pertinenti alla posizione

I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata, dalla contrattazione integrativa e dalla legge costituiscono lo strumento principale per effettuare tale comparazione.

In termini pratici, si parla di lavoro di pari valore quando le mansioni:

sono diverse tra loro;
risultano comparabili per contenuto professionale;
richiedono competenze analoghe;
comportano responsabilità equivalenti;
presentano condizioni di lavoro comparabili.

Nel lavoro di pari valore oltre alla mansione assume il valore professionale della prestazione svolta.

Per comprendere meglio la portata della disposizione, possono essere richiamati alcuni esempi pratici:

Posizioni a confronto	Motivo della comparazione
Addetto amministrativo e addetto commerciale interno	Attività differenti ma peso professionale comparabile
Supervisore di magazzino e responsabile del servizio clienti	Analogo livello di problem solving e responsabilità
Capo reparto produzione e responsabile HR	Responsabilità organizzative e gestionali equivalenti
Addetti alle mense e addetti alla manutenzione del verde	Differenti attività valutabili sulla base delle competenze e dello sforzo richiesto

Tali esempi dimostrano come il confronto non debba limitarsi a mansioni identiche, ma possa riguardare attività profondamente diverse quando il loro valore professionale risulti equivalente.

Un ulteriore elemento innovativo della disciplina è rappresentato dalla possibilità di effettuare comparazioni anche tra lavoratori dipendenti di imprese diverse.

La norma consente, infatti, il confronto quando le condizioni retributive derivano:

dalla medesima disposizione di legge;
dallo stesso contratto collettivo nazionale;
da contratti aziendali comuni;
da regolamenti applicati a più società appartenenti al medesimo gruppo.

Il perimetro della comparazione retributiva non è necessariamente limitato ai lavoratori della stessa impresa, ma può estendersi a realtà organizzative differenti quando la disciplina economica trae origine dalla medesima fonte normativa o contrattuale.

Accanto ai sistemi previsti dalla contrattazione collettiva, il decreto consente anche l’utilizzo di sistemi di classificazione professionale e valutazione delle posizioni lavorative adottati dal datore di lavoro.

Come specificato nella Relazione illustrativa, “per la determinazione delle retribuzioni è, inoltre, consentito il riferimento ai sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro, ad integrazione di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere”.
La Relazione precisa, inoltre, che “tali sistemi di classificazione, ampiamente utilizzati nell’ambito dei grandi gruppi di società, costituiscono degli strumenti interni all’azienda che specificano e integrano, ai fini dell’inquadramento del personale e della determinazione della retribuzione, quanto previsto dal CCNL, trasponendo le regole generali ivi previste nella realtà concreta dell’organizzazione aziendale”.

Tali sistemi non possono comunque modificare in peius quanto previsto dalla legge e dal contratto collettivo applicato e devono essere fondati su criteri oggettivi e neutrali.

A titolo esemplificativo, un sistema aziendale potrebbe attribuire punteggi ai seguenti fattori:

Criterio	Elementi valutabili
Competenze	Titolo di studio, esperienza professionale, formazione
Anzianità	Anzianità di servizio nel ruolo
Responsabilità	Coordinamento di personale, gestione di budget, autonomia decisionale
Condizioni di lavoro	Particolari modalità di svolgimento della prestazione
Esigenze organizzative	Difficoltà di reperimento della professionalità sul mercato del lavoro

In conclusione, il D.Lgs. n. 96/2026 attribuisce alla contrattazione collettiva, ai sistemi di inquadramento professionale e, in via integrativa, ai sistemi aziendali di classificazione il compito di rendere concretamente verificabile il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

CCNL Metalmeccanica Industria – Ruoli tecnico specifici – Livello contrattuale C3
Appartengono a questo livello i lavoratori che hanno responsabilità sullo svolgimento ed i risultati di specifiche attività produttive, tecniche, amministrative o di servizio con le opportune autonomie di iniziativa nell’ambito delle previsioni aziendali a fronte delle variabilità dei processi.
Mansione
Categoria legale
Livello inquadramento
Retrib. Contrattuale (dal 1 giugno 2026)
LAVORO DI PARI VALORE
Addetto/a Controllo di gestione
IMPIEGATI
C3
2.211,43

           SI
Saldatore specializzato
OPERAIO
C3
2.211,43

Mansione
Categoria legale
Livello inquadramento
Retrib. Contrattuale (dal 1 giugno 2026)
LAVORO DI PARI VALORE
Addetto/a Controllo di gestione
IMPIEGATI
C3
2.211,43

          NO
Addetto laminatoti qualificato
OPERAIO
C1
2.022,12

Il ruolo dell’azienda e del consulente del lavoro nell’individuazione dello stesso lavoro e del lavoro di pari valore

L’individuazione dello stesso lavoro e del lavoro di pari valore non si esaurisce nell’applicazione delle definizioni contenute nell’articolo 4 del D.Lgs. n. 96/2026.

La concreta attuazione dei principi di parità retributiva richiede infatti una costante attività di verifica da parte dell’azienda e del Consulente del Lavoro, chiamati a garantire la corretta applicazione del contratto collettivo, il corretto inquadramento dei lavoratori e la coerenza dei trattamenti economici riconosciuti all’interno dell’organizzazione aziendale.

Come visto nei paragrafi precedenti, il legislatore attribuisce alla contrattazione collettiva un ruolo centrale nella determinazione dei criteri di comparazione tra lavoratori. Tuttavia, spetta al datore di lavoro applicare concretamente tali criteri all’interno della propria realtà organizzativa.

In questo senso, i principi fondamentali introdotti dal decreto possono essere sintetizzati come segue:

Principi fondamentali
L’applicazione del CCNL costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza
I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL costituiscono il principale strumento di comparazione
È possibile differenziare i trattamenti economici individuali purché le differenze siano fondate su criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere

Il decreto non impone l’uniformità assoluta delle retribuzioni. Ciò che viene richiesto è la capacità del datore di lavoro di dimostrare che eventuali differenze retributive siano fondate su elementi oggettivi e non su fattori discriminatori.

L’attività di adeguamento alla nuova disciplina dovrebbe partire da una verifica preliminare dell’assetto contrattuale e retributivo aziendale.

Applicare il corretto contratto collettivo

Il primo passaggio consiste nell’individuare e applicare il contratto collettivo corretto.

L’articolo 4 riconosce, infatti, una presunzione di conformità ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Di conseguenza, la scelta del CCNL assume un’importanza strategica anche sotto il profilo della trasparenza retributiva.

Garantire il corretto inquadramento

Una volta individuato il contratto collettivo applicabile, occorre verificare che ciascun lavoratore sia correttamente inquadrato sulla base delle mansioni effettivamente svolte.

La corretta attribuzione del livello contrattuale rappresenta infatti il presupposto indispensabile per stabilire se due lavoratori svolgano lo stesso lavoro oppure un lavoro di pari valore.

Mappare e censire le retribuzioni

Un ulteriore passaggio fondamentale consiste nella ricostruzione dell’intero sistema retributivo aziendale.

A tal fine è necessario individuare:

la retribuzione base;
le componenti variabili;
le componenti in natura;
gli elementi complementari della retribuzione;
i trattamenti economici individuali.

Occorre, inoltre, distinguere il concetto di “retribuzione” da quello di “livello retributivo”, che il decreto collega alla retribuzione annua lorda e alla corrispondente retribuzione oraria lorda, escludendo i trattamenti individuali non strutturali riconosciuti sulla base di criteri personali, discrezionali o temporanei.

Prepararsi all’esercizio del diritto di informazione

La mappatura preventiva delle retribuzioni assume particolare importanza alla luce del diritto riconosciuto ai lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Le informazioni dovranno essere fornite per iscritto e ripartite per sesso. Di conseguenza, l’azienda deve essere in grado di identificare preventivamente le categorie comparabili e di elaborare correttamente i relativi dati retributivi.

Uno degli aspetti più delicati della disciplina riguarda la presenza di trattamenti economici differenziati tra lavoratori che svolgono la stessa mansione.

Il decreto non vieta tali differenze, ma richiede che siano giustificate da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Tra gli elementi che possono legittimare una differenziazione retributiva individuale rientrano:

Criterio oggettivo	Elementi valutabili
Competenze	Titolo di studio, esperienza professionale, formazione acquisita
Anzianità	Anzianità di servizio nel ruolo o nell’azienda
Impegno	Qualità della prestazione, disponibilità allo straordinario
Responsabilità	Coordinamento di personale, responsabilità organizzative e gestionali
Condizioni di lavoro	Particolari modalità di svolgimento della prestazione

In caso di contestazione, il datore di lavoro dovrà essere in grado di dimostrare l’effettiva applicazione di tali criteri e il collegamento tra gli stessi e il trattamento economico riconosciuto al singolo lavoratore.

Alla luce dei nuovi obblighi introdotti dal D.Lgs. n. 96/2026 , aziende e Consulenti del Lavoro dovrebbero valutare l’opportunità di formalizzare una vera e propria policy retributiva aziendale.

Tale documento dovrebbe individuare in modo trasparente i criteri utilizzati per la determinazione dei trattamenti economici, con particolare riferimento a:

inquadramento professionale;
superminimi individuali;
straordinari forfetizzati;
fringe benefit;
bonus;
premi di risultato;
sistemi MBO;
una tantum e altri trattamenti economici individuali.

La formalizzazione preventiva di tali criteri consente infatti di rafforzare la trasparenza interna, agevolare la gestione delle richieste informative dei lavoratori e ridurre il rischio di contestazioni in materia di discriminazione retributiva.

In definitiva, il D.Lgs. n. 96/2026 non richiede alle aziende soltanto di rispettare il principio della parità retributiva, ma anche di essere in grado di dimostrarne concretamente l’applicazione.

In questo contesto il ruolo del Consulente del Lavoro assume una funzione strategica, poiché la corretta applicazione del contratto collettivo, il corretto inquadramento dei lavoratori e la definizione di criteri retributivi oggettivi rappresentano il principale strumento di prevenzione del rischio di contenzioso e di violazione della nuova disciplina sulla trasparenza retributiva.

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