CIRCOLARE MONOGRAFICA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 3 LUGLIO 2026
Principali ricadute operative per i datori di lavoro in riferimento a conoscibilità del CCNL applicato, livelli retributivi e criteri di avanzamento economico
La Direttiva UE 2023/970, recepita dal D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, introduce uno specifico obbligo di trasparenza sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori. In particolare, l’articolo 6 impone che tali criteri siano resi accessibili, oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, così da consentire ai lavoratori di comprendere le regole che governano il proprio trattamento economico.
Nel presente contributo, analizzeremo la disciplina europea e nazionale, soffermandoci sulle principali ricadute operative per i datori di lavoro, con particolare riferimento alla conoscibilità del CCNL applicato, dei livelli retributivi e dei criteri di avanzamento economico.
Dalla retribuzione ai criteri: la trasparenza delle regole economiche nella Direttiva UE
L’articolo 6 della Direttiva UE 2023/970 introduce un passaggio di particolare rilievo nel sistema della trasparenza retributiva: non è sufficiente che il lavoratore conosca il proprio trattamento economico; occorre che possa comprendere anche quali criteri lo determinano, come si colloca il proprio livello retributivo e secondo quali regole può svilupparsi la progressione economica.
La norma europea stabilisce infatti che “i datori di lavoro rendono facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori”, precisando che “tali criteri sono oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”. La disposizione non si limita, quindi, a rafforzare l’informazione individuale, ma impone una trasparenza di sistema, destinata a rendere verificabili le regole attraverso cui l’impresa attribuisce, differenzia e fa evolvere i trattamenti economici.
Come segnalato da Fondazione Studi, con Circolare 3 giugno 2026, n. 5, l’articolo 6 assume rilievo proprio perché non mira soltanto a garantire la conoscenza del trattamento economico individuale, già oggetto degli ordinari obblighi informativi, ma intende rendere conoscibile il sistema attraverso il quale quel trattamento viene determinato, collocato e, nel tempo, eventualmente modificato.
La trasparenza richiesta dall’articolo 6 non coincide con la mera consegna di un dato retributivo. Il punto centrale è la conoscibilità dei criteri: il lavoratore deve poter comprendere perché è collocato in un determinato livello, quali elementi incidono sulla retribuzione e secondo quali parametri può maturare una crescita economica.
La disposizione si coordina direttamente con l’articolo 4 della Direttiva, poiché i criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi devono essere costruiti su parametri oggettivi, non discriminatori e neutrali rispetto al genere. La conoscibilità dei criteri diventa, dunque, presupposto della controllabilità giuridica del trattamento economico e della verifica di coerenza del sistema retributivo aziendale con i principi di parità, non discriminazione e trasparenza.
In questa prospettiva, assumono rilievo almeno tre dimensioni:
- i criteri di determinazione della retribuzione;
- i criteri di individuazione dei livelli retributivi;
- i criteri di progressione economica dei lavoratori.
L’articolo 6 , paragrafo 2, consente agli Stati membri di esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dall’obbligo relativo alla progressione economica. La previsione europea evidenzia un bilanciamento tra l’esigenza di trasparenza e la sostenibilità organizzativa degli adempimenti nelle realtà di minori dimensioni, senza però intaccare il principio generale secondo cui la determinazione della retribuzione deve essere fondata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
L’eventuale esonero per i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori riguarda l’obbligo relativo alla progressione economica, non il principio generale di trasparenza dei criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi.
In termini sistematici, come specificato sempre da Fondazione Studi, la disposizione valorizza anche il ruolo della contrattazione collettiva, nella misura in cui i criteri, i livelli di inquadramento e i trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato costituiscono il primo riferimento per rendere intellegibile la posizione economica del lavoratore. Tuttavia, tale rinvio non può essere meramente formale: il lavoratore deve essere posto nella condizione di individuare con ragionevole chiarezza il proprio livello di inquadramento, il trattamento economico applicabile e i criteri che regolano la propria posizione retributiva.
Il semplice richiamo al contratto collettivo non è sufficiente quando non consente al lavoratore di comprendere concretamente dove si colloca nel sistema aziendale e contrattuale. La trasparenza richiede una informazione effettivamente accessibile e comprensibile.
Riassumendo
| Profilo | Contenuto dell’articolo 6 | Ricaduta operativa |
| Retribuzione | Criteri utilizzati per determinare il trattamento economico | Necessità di rendere conoscibili i parametri applicati |
| Livelli retributivi | Criteri di collocazione nei livelli economici | Collegamento con inquadramento, CCNL e sistemi classificatori |
| Progressione economica | Regole di avanzamento economico nel tempo | Conoscibilità dei criteri di crescita retributiva |
| Neutralità di genere | Criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere | Verifica della non discriminazione diretta o indiretta |
| Datori sotto 50 lavoratori | Possibile esonero dall’obbligo sulla progressione economica | Esonero limitato, non riferito all’intera trasparenza retributiva |
L’articolo 6 si pone, quindi, come norma di collegamento tra informazione individuale, sistema di classificazione, contrattazione collettiva e politiche retributive aziendali. La sua funzione non è quella di imporre una uniformità salariale assoluta, ma di rendere verificabile che le differenze economiche siano fondate su criteri conoscibili, razionali e non discriminatori.
L’art. 6 del D.Lgs. n. 96/2026: dall’obbligo informativo alla conoscibilità del sistema retributivo
Dopo avere individuato, nella disciplina europea, il principio generale della conoscibilità dei criteri retributivi, occorre verificare come tale previsione sia stata recepita nell’ordinamento italiano dall’articolo 6 del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96.
La norma nazionale conferma l’impostazione della Direttiva, ma la innesta in un sistema già caratterizzato dagli obblighi informativi del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 e dal ruolo centrale della contrattazione collettiva nella determinazione dei trattamenti economici.
L’articolo 6, comma 1, stabilisce che i datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dell’articolo 4 del decreto, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. La disposizione collega, quindi, la trasparenza retributiva non soltanto alla comunicazione del trattamento economico applicato, ma alla possibilità per il lavoratore di conoscere il sistema di regole che presiede alla sua determinazione.
Come specificato da Fondazione Studi, nella propria Circolare 3 giugno 2026, n. 5, l’articolo 6 assume rilievo perché non si limita a garantire la conoscenza del trattamento economico individuale, già oggetto degli ordinari obblighi informativi, ma mira a rendere conoscibile il sistema attraverso il quale quel trattamento viene determinato, collocato e, nel tempo, eventualmente modificato. In questa prospettiva, la conoscibilità dei criteri diviene presupposto della controllabilità giuridica del trattamento economico e della coerenza del sistema retributivo con i principi di parità, non discriminazione e trasparenza.
L’obbligo non riguarda soltanto il dato economico finale, ma il percorso logico e regolativo che conduce a quel dato. Il lavoratore deve poter comprendere il proprio livello di inquadramento, il trattamento economico applicabile e i criteri che regolano la propria posizione retributiva.
Il comma 2 dell’articolo 6 individua nell’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’articolo 1, comma 1, del D.Lgs. n. 152/1997, la modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva. Tale informativa è considerata idonea in quanto consente di rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione.
La scelta del legislatore, come segnalato da Fondazione Studi, appare coerente con l’impianto dell’ordinamento interno, poiché valorizza uno strumento già esistente e ne amplia la funzione, collegando le informazioni su inquadramento, retribuzione iniziale, contratto collettivo applicato e criteri di determinazione del trattamento economico al nuovo sistema di trasparenza salariale. Ne deriva che la lettera di assunzione e l’informativa sulle condizioni di lavoro assumono una funzione più ampia rispetto al passato: non sono soltanto documenti di costituzione e regolazione del rapporto, ma anche strumenti di trasparenza retributiva.
Per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o comunque equivalente, l’obbligo di accessibilità dei criteri per determinare retribuzione e livelli retributivi si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’articolo 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
Il rinvio al contratto collettivo non deve essere inteso come formula meramente generica: esso può ritenersi sufficiente solo quando consenta al lavoratore di individuare con ragionevole chiarezza il proprio livello di inquadramento, il trattamento economico applicabile e i criteri che regolano la posizione retributiva.
Quanto all’ambito soggettivo, la disciplina non dovrebbe essere letta come riferita esclusivamente ai rapporti instaurati dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026. Come specificato da Fondazione Studi, l’articolo 6 deve essere riferito a tutti i lavoratori in forza, poiché non regola soltanto il momento genetico del rapporto, ma introduce un obbligo di conoscibilità dei criteri retributivi destinato a incidere sull’intera gestione del rapporto di lavoro.
Per i lavoratori assunti a decorrere dal 7 giugno 2026, l’informativa resa ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, così come modificato dal D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, opportunamente integrata con il riferimento al contratto collettivo applicato e agli obblighi di trasparenza previsti dal decreto, costituisce la modalità ordinaria di assolvimento dell’obbligo.
Per il personale già in forza alla medesima data, appare invece coerente procedere all’integrazione dell’informativa in occasione di modifiche nella gestione del rapporto che impongano un aggiornamento delle informazioni dovute al lavoratore, oppure quando sia il lavoratore stesso a richiedere l’accesso ai criteri retributivi rilevanti.
La trasparenza dell’articolo 6 non si esaurisce nella fase di assunzione. Per il personale già occupato, l’impresa deve comunque essere in grado di rendere accessibili i criteri retributivi rilevanti, soprattutto quando intervengano modifiche dell’inquadramento, della retribuzione o della progressione economica.
Un profilo autonomo riguarda i criteri di progressione economica. La conoscibilità delle regole di avanzamento economico consente di verificare se la crescita retributiva sia ancorata a criteri predeterminati, coerenti e non discriminatori, oppure se rimanga affidata a valutazioni opache o eccessivamente discrezionali. Tuttavia, il comma 3 dell’articolo 6 prevede che i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, computati ai sensi dell’articolo 18, commi 8 e 9, della Legge 20 maggio 1970, n. 300, e degli articoli 9, 18, 27 e 47 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, non sia tenuto a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
La previsione introduce un bilanciamento tra esigenza di trasparenza e sostenibilità organizzativa degli adempimenti. Come segnalato da Fondazione Studi, nelle realtà di minori dimensioni la formalizzazione dei criteri di progressione economica può risultare meno strutturata; resta tuttavia fermo che l’esonero riguarda soltanto la messa a disposizione dei criteri di progressione economica e non incide sugli obblighi relativi alla conoscibilità della retribuzione, dell’inquadramento, del contratto collettivo applicato e dei criteri di determinazione dei livelli retributivi.
Riassumendo
| Profilo | Previsione dell’art. 6 D.Lgs. n. 96/2026 | Implicazione operativa |
| Criteri retributivi | Accessibilità dei criteri utilizzati per determinare retribuzione e livelli retributivi | Necessità di rendere conoscibile il sistema di determinazione economica |
| Collegamento con art. 4 | Criteri elaborati sulla base dei principi di oggettività e neutralità di genere | Coerenza con stesso lavoro e lavoro di pari valore |
| Informativa ex D.Lgs. n. 152/1997 | Modalità ordinaria di adempimento | Lettera di assunzione e informativa iniziale assumono funzione di trasparenza retributiva |
| CCNL qualificato | Rinvio ai criteri, livelli e trattamenti previsti dal CCNL e dagli accordi aziendali ex art. 51 D.Lgs. n. 81/2015 | Il rinvio è sufficiente solo se concretamente intellegibile |
| Lavoratori già in forza | Obbligo riferibile all’intera gestione del rapporto | Possibile integrazione in caso di aggiornamenti o richiesta del lavoratore |
| Progressione economica | Criteri di avanzamento economico da rendere disponibili | Obbligo escluso per datori con meno di 50 dipendenti |
| Computo soglia | Rinvio ad art. 18 Legge n. 300/1970 e D.Lgs. n. 81/2015 | Necessaria verifica corretta della dimensione aziendale |
L’articolo 6 del D.Lgs. n. 96/2026 conferma, dunque, che la trasparenza retributiva non può essere ridotta a un adempimento documentale. Essa richiede che il datore di lavoro sia in grado di rendere comprensibili e verificabili i criteri che determinano la retribuzione, l’inquadramento, i livelli retributivi e, ove dovuti, i percorsi di progressione economica. In tale prospettiva, il contratto collettivo, la lettera di assunzione, gli accordi aziendali e le procedure interne diventano strumenti essenziali per trasformare la retribuzione da dato individuale opaco a elemento regolato, accessibile e giustificabile
Criteri retributivi e progressione economica: cosa deve fare operativamente il datore di lavoro
La disciplina dell’articolo 6 del D.Lgs. n. 96/2026 impone alle imprese un cambio di prospettiva operativo: non è più sufficiente comunicare al lavoratore l’importo della retribuzione o il livello di inquadramento, ma occorre rendere conoscibili i criteri che giustificano la determinazione del trattamento economico, la collocazione nel sistema dei livelli retributivi e, ove dovuti, i meccanismi di progressione economica.
La norma, infatti, non si limita a garantire la conoscenza del trattamento economico individuale, già oggetto degli ordinari obblighi informativi, ma mira a rendere conoscibile il sistema attraverso il quale quel trattamento viene determinato, collocato e, nel tempo, eventualmente modificato. In termini pratici, quindi, l’azienda deve essere in grado di spiegare non soltanto “quanto” viene riconosciuto al lavoratore, ma anche “perché” quel trattamento economico è stato determinato in quel modo.
La trasparenza dell’articolo 6 non può essere ridotta a un rinvio generico al contratto collettivo o a una formula standard nella lettera di assunzione. Il lavoratore deve poter comprendere il proprio inquadramento, il livello attribuito, gli elementi costitutivi della retribuzione e i criteri che regolano la propria posizione economica.
Il primo presidio operativo resta l’informativa resa ai sensi del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022. In particolare, gli elementi che devono essere comunicati al lavoratore sono: l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; l’importo iniziale della retribuzione o del compenso, con i relativi elementi costitutivi, il periodo e le modalità di pagamento; il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto.
Ne deriva che, la lettera di assunzione, o il documento informativo consegnato all’instaurazione del rapporto, deve essere verificato e, se necessario, aggiornato per renderlo coerente con la nuova funzione di trasparenza retributiva.
Tale documento non deve limitarsi a riprodurre dati formali, ma deve consentire al lavoratore di ricostruire il collegamento tra mansione, livello, qualifica, contratto collettivo applicato, importo iniziale della retribuzione e criteri di determinazione del trattamento economico.
→ Per le assunzioni successive al 7 giugno 2026, come segnalato da Fondazione Studi, l’informativa resa ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, opportunamente integrata con il riferimento al contratto collettivo applicato e agli obblighi di trasparenza previsti dal decreto, costituisce la modalità ordinaria di assolvimento dell’obbligo.
→ Per il personale già in forza, invece, l’integrazione potrà avvenire in occasione di modifiche del rapporto che impongano l’aggiornamento delle informazioni, oppure su richiesta del lavoratore.
Sul piano documentale, occorre poi tenere conto del comma 6-bis dell’articolo 1 del D.Lgs. n. 152/1997, secondo cui, ai fini della semplificazione degli adempimenti e dell’uniformità delle comunicazioni, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
Questa previsione assume particolare rilievo nell’applicazione dell’articolo 6 . Se il contratto collettivo rappresenta il principale riferimento per criteri, livelli di inquadramento e trattamenti economici, esso deve essere effettivamente accessibile. Il datore di lavoro dovrà quindi verificare che il personale possa consultare il CCNL applicato, gli eventuali accordi aziendali e i regolamenti interni che incidono sulla determinazione del trattamento economico.
Il rinvio al contratto collettivo può ritenersi sufficiente solo quando consenta al lavoratore di individuare con ragionevole chiarezza il proprio livello di inquadramento, il trattamento economico applicabile e i criteri che regolano la posizione retributiva. Diversamente, la trasparenza rischia di ridursi a un richiamo documentale privo di effettiva capacità conoscitiva.
Il secondo passaggio operativo consiste nella mappatura e nel censimento delle retribuzioni: questo adempimento va considerato come attività preliminare concreta, finalizzata a quantificare la retribuzione, intesa come salario o stipendio di base e come insieme di tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, in relazione al rapporto di lavoro, comprese le componenti complementari o variabili.
Tale attività deve essere accompagnata dalla corretta definizione del livello retributivo, riconducibile alla retribuzione lorda annua e alla corrispondente retribuzione oraria lorda, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, ossia delle componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.
In termini pratici, l’impresa dovrebbe quindi distinguere tra:
| Attività operativa | Contenuto | Finalità |
| Verifica dell’inquadramento | Mansione, livello, qualifica o descrizione sommaria del lavoro | Collegare il lavoratore al corretto sistema classificatorio |
| Ricostruzione della retribuzione | Retribuzione base, somme e valori, anche in natura, componenti complementari o variabili | Individuare il trattamento economico complessivo |
| Definizione del livello retributivo | Retribuzione lorda annua e corrispondente retribuzione oraria lorda | Determinare il dato rilevante ai fini della trasparenza |
| Individuazione delle componenti escluse | Trattamenti individuali non strutturali, personali, discrezionali o temporanei | Evitare sovrapposizioni improprie tra retribuzione e livello retributivo |
| Accessibilità delle fonti | CCNL, accordi aziendali, regolamenti interni | Rendere conoscibili i criteri applicati |
Ma cosa ricomprendere o meno nel “livello retributivo”? Di seguito, proviamo in via esemplificativa, interpretativa (mancando indicazioni ufficiali) e schematica a riassumerne l’imputabilità.
| Elemento retributivo | Ai fini della retribuzione | Ai fini del livello retributivo | Ai fini del diritto di informazione | Ai fini degli obblighi di reporting | Ai fini della valutazione congiunta | |
| Minimi salariali – elementi retributivi da Ccnl | Paga base – minimo contrattuale | SI | SI | SI | SI | SI |
| Indennità contingenza | SI | SI | SI | SI | SI | |
| EDR | SI | SI | SI | SI | SI | |
| Scatto di anzianità | SI | SI | SI | SI | SI | |
| Indennità da Ccnl | SI | SI | SI | SI | SI | |
| Welfare aziendale | SI | SI | SI | SI | SI |
| Elemento retributivo | Ai fini della retribuzione | Ai fini del livello retributivo | Ai fini del diritto di informazione | Ai fini degli obblighi di reporting | Ai fini della valutazione congiunta | |
| Trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate | Superminimo individuale | SI | NO | NO | SI | NO |
| Assegno ad personam | SI | NO | NO | SI | NO | |
| Indennità trasfertista imponibile | SI | SI | SI | SI | SI | |
| Straordinario forfetizzato | SI | NO | NO | SI | NO | |
| Bonus – MBO – una tantum | SI | NO | NO | SI | NO | |
| Fringe benefit | SI | NO | NO | SI | NO |
Un ulteriore profilo riguarda i criteri di progressione economica. Fondazione Studi segnala che tale ambito rappresenta uno dei profili più sensibili della trasparenza retributiva, poiché la conoscibilità delle regole di avanzamento economico consente di verificare se la crescita retributiva sia ancorata a criteri predeterminati, coerenti e non discriminatori, oppure se rimanga affidata a valutazioni opache o eccessivamente discrezionali.
Per i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti, diventa, quindi, necessario predisporre o rendere accessibile un sistema di criteri che chiarisca, quantomeno, quali elementi possano determinare la progressione economica.
Tali elementi potranno riguardare, in coerenza con le fonti aziendali e collettive applicate, scatti, passaggi di livello, criteri di avanzamento, meccanismi premiali strutturali o altre regole stabilmente rilevanti nella crescita del trattamento economico.
L’esonero previsto per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti riguarda soltanto la messa a disposizione dei criteri di progressione economica. Non incide, invece, sugli obblighi relativi alla conoscibilità della retribuzione, dell’inquadramento, del contratto collettivo applicato e dei criteri di determinazione dei livelli retributivi.
In sintesi, il datore di lavoro dovrebbe procedere secondo una sequenza ordinata:
| Fase | Adempimento | Documento o strumento consigliato |
| 1 | Verificare il CCNL applicato e gli eventuali accordi aziendali | Fascicolo contrattuale aziendale accessibile |
| 2 | Controllare lettere di assunzione e informative ex D.Lgs. n. 152/1997 | Template aggiornati |
| 3 | Esplicitare inquadramento, livello, qualifica e retribuzione iniziale | Lettera di assunzione / informativa individuale |
| 4 | Mettere a disposizione CCNL, accordi e regolamenti | Intranet, sito aziendale, area riservata o consegna documentale |
| 5 | Mappare tutte le componenti retributive | Prospetto interno di censimento retributivo |
| 6 | Distinguere retribuzione e livello retributivo | Schema tecnico di classificazione delle voci |
| 7 | Formalizzare i criteri di progressione economica, se dovuti | Policy interna o regolamento retributivo |
| 8 | Aggiornare il personale già in forza in caso di modifiche o richiesta | Comunicazione integrativa |
| 9 | Conservare evidenza degli adempimenti | Archivio documentale aziendale |
Il passaggio più delicato riguarda, dunque, la trasformazione degli obblighi informativi in un sistema aziendale effettivamente governato. L’articolo 6 richiede di predisporre una documentazione coerente, accessibile e comprensibile, ma soprattutto di costruire criteri retributivi capaci di resistere a una verifica di oggettività, neutralità e non discriminazione.
La trasparenza retributiva non elimina la discrezionalità datoriale nella gestione delle politiche retributive, ma ne impone la tracciabilità. Le differenze economiche restano possibili, purché siano riconducibili a criteri verificabili e non a prassi informali, opache o non documentate.
In definitiva, il corretto adempimento dell’articolo 6 passa da una revisione integrata di lettere di assunzione, informative individuali, contratti collettivi applicati, regolamenti aziendali, sistemi di inquadramento e criteri di progressione economica. Solo attraverso tale attività preventival’impresa può rendere effettiva la trasparenza richiesta dal D.Lgs. n. 96/2026 , riducendo il rischio che la retribuzione rimanga un dato formalmente comunicato, ma sostanzialmente non comprensibile nelle sue ragioni giustificative.
Riferimenti normativi:
- Direttiva UE 10 maggio 2023, n. 2023/970
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96
- Fondazione Consulenti del Lavoro, Circolare 3 giugno 2026, n. 5
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.