CIRCOLARE MONOGRAFICA
Gestione degli annunci di lavoro, dei processi di selezione e dei colloqui di assunzione
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 19 GIUGNO 2026
La Direttiva UE 2023/970 , recepita nell’ordinamento italiano dal D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, introduce specifici obblighi di trasparenza retributiva destinati a operare già nella fase antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro.
L’articolo 5 della Direttiva, e la corrispondente disciplina nazionale, impongono ai datori di lavoro di fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale prevista per la posizione offerta e vietano l’acquisizione di informazioni relative alle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro.
Nel presente contributo, analizzeremo il contenuto della disciplina europea e nazionale, soffermandoci sulle principali implicazioni operative per le imprese nella gestione degli annunci di lavoro, dei processi di selezione e dei colloqui di assunzione.
La trasparenza retributiva preassuntiva nella Direttiva UE 2023/970
L’articolo 5 della Direttiva UE 2023/970 disciplina gli obblighi informativi che devono essere rispettati nella fase antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro e attribuisce ai candidati a un impiego specifici diritti finalizzati a garantire una maggiore trasparenza nella determinazione della retribuzione iniziale.
La disposizione costituisce uno degli strumenti attraverso i quali il legislatore europeo intende rafforzare l’effettiva applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La finalità perseguita consiste nell’assicurare che il processo di selezione e la definizione dell’offerta economica siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, prevenendo la formazione di differenziali retributivi discriminatori già nella fase di accesso all’occupazione.
La Direttiva stabilisce che i candidati hanno diritto di ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni “sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”. La norma prevede, inoltre, che siano fornite, “se del caso”, anche informazioni “sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione”.
La finalità della previsione non è soltanto informativa, ma anche sostanziale. La conoscenza preventiva della retribuzione iniziale o della relativa fascia consente al candidato di affrontare la trattativa economica in modo consapevole, evitando che la determinazione del trattamento economico sia affidata esclusivamente alla forza negoziale individuale o a prassi aziendali non trasparenti.
La Direttiva precisa, infatti, che tali informazioni devono essere fornite “in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione”. A tal fine, l’informazione può essere resa, ad esempio, “in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o altrimenti”.
Ne deriva che, l’articolo 5 non impone necessariamente un unico momento informativo, ma richiede che il candidato possa conoscere gli elementi retributivi rilevanti prima che la trattativa economica si sviluppi in modo effettivo. La trasparenza deve quindi precedere la formazione della volontà negoziale e non può essere rinviata a una fase meramente conclusiva del processo di selezione.
La Direttiva non richiede necessariamente l’indicazione di un importo puntuale e fisso. È ammessa anche l’indicazione di una fascia retributiva, purché riferita alla posizione offerta e determinata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Accanto all’obbligo informativo, l’articolo 5 introduce un divieto particolarmente rilevante: “Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro”.
La disposizione mira a evitare che la retribuzione storica del candidato diventi il parametro utilizzato per determinare il futuro trattamento economico. In assenza di tale divieto, eventuali differenziali retributivi maturati nei precedenti rapporti di lavoro potrebbero essere trasferiti nella nuova occupazione, contribuendo alla perpetuazione delle disparità salariali.
Il divieto riguarda le informazioni retributive pregresse e non impedisce al datore di lavoro di acquisire informazioni sulle esperienze professionali, sulle competenze maturate o sulle responsabilità esercitate, purché tali elementi siano utilizzati esclusivamente per valutare l’idoneità professionale del candidato e non per ricostruirne la storia retributiva.
L’articolo 5 completa la disciplina imponendo ai datori di lavoro di garantire che gli avvisi di posto vacante, i titoli professionali e l’intero processo di selezione siano formulati e svolti in modo neutrale rispetto al genere e non discriminatorio. Anche tale previsione è funzionale ad assicurare il rispetto del principio della parità di retribuzione sin dalla fase di accesso al lavoro.
Riassumendo
| Profilo disciplinato dall’art. 5 | Contenuto della previsione |
| Informazione preventiva | Comunicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia |
| Criteri di determinazione | Parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere |
| Contrattazione collettiva | Informazioni sulle pertinenti disposizioni contrattuali applicabili alla posizione |
| Trattativa retributiva | Informazioni fornite in modo da consentire una trattativa informata e trasparente |
| Divieto di indagine retributiva | Divieto di acquisire informazioni sulle retribuzioni attuali o pregresse |
| Neutralità della selezione | Avvisi, titoli professionali e procedure di assunzione privi di elementi discriminatori |
L’art. 5 del D.Lgs. n. 96/2026: obblighi di trasparenza retributiva nella fase preassuntiva
L’articolo 5 del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 recepisce nell’ordinamento italiano la disciplina della trasparenza retributiva prima dell’assunzione, introducendo una serie di obblighi destinati a operare già nella fase di accesso al lavoro.
La disposizione attribuisce specifiche tutele ai candidati a un impiego e impone ai datori di lavoro nuove regole nella predisposizione degli annunci, nella gestione delle procedure di selezione e nella formulazione delle offerte economiche.
L’intervento del legislatore nazionale si colloca nell’ambito delle misure volte a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, agendo sul momento in cui vengono definite le condizioni economiche di ingresso nel rapporto di lavoro.
La comunicazione della retribuzione iniziale e delle pertinenti disposizioni del contratto collettivo
Il primo comma dell’articolo 5 dispone che, “ferme restando le informazioni da fornire ai lavoratori successivamente all’assunzione, ai candidati ad un impiego sono fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione”.
La norma introduce un vero e proprio obbligo informativo preventivo che attribuisce al candidato il diritto di conoscere, prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, gli elementi essenziali del trattamento economico associato alla posizione offerta.
L’informazione può riguardare:
- la retribuzione iniziale prevista per la posizione;
- la relativa fascia retributiva;
- le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro;
- i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere utilizzati per la determinazione della retribuzione.
Particolarmente significativa appare la scelta del legislatore di affiancare all’informazione economica il riferimento alle “pertinenti disposizioni del contratto collettivo”. La previsione valorizza il ruolo della contrattazione collettiva quale principale parametro di riferimento per la determinazione dei trattamenti economici e consente al candidato di comprendere il contesto normativo e classificatorio all’interno del quale si colloca l’offerta retributiva.
Attraverso tale informazione il candidato può, infatti, conoscere:
- il contratto collettivo applicato;
- il sistema di classificazione professionale utilizzato;
- il livello di inquadramento associato alla posizione;
- il trattamento economico previsto dalla disciplina collettiva di riferimento.
L’obbligo previsto dall’articolo 5 non si esaurisce nella semplice indicazione di un importo economico. La retribuzione iniziale o la relativa fascia devono essere riferite alla posizione da ricoprire e risultare coerenti con criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, nonché con le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.
Gli avvisi e i bandi come sede dell’obbligo informativo
Il legislatore individua espressamente le modalità attraverso cui le informazioni devono essere rese conoscibili ai candidati.
L’articolo 5 stabilisce infatti che le informazioni relative alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia retributiva sono fornite “negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro”.
La disposizione assume particolare rilievo poiché individua negli strumenti utilizzati per pubblicizzare la posizione lavorativa la sede naturale dell’adempimento informativo.
Ne consegue che le informazioni richieste dalla norma devono essere inserite negli strumenti attraverso i quali il datore di lavoro rende nota la ricerca di personale, quali:
- avvisi di selezione;
- bandi;
- annunci di lavoro;
- procedure di recruiting gestite direttamente dall’impresa;
- procedure affidate a soggetti esterni incaricati della selezione.
La disciplina nazionale individua una specifica modalità di assolvimento dell’obbligo informativo, imponendo che le informazioni retributive siano rese conoscibili già negli avvisi e nei bandi attraverso i quali viene pubblicizzata l’opportunità di lavoro.
| Informazioni da comunicare | Contenuto dell’obbligo |
| Retribuzione iniziale | Importo previsto per la posizione |
| Fascia retributiva | Intervallo retributivo associato alla posizione |
| Criteri di determinazione | Parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere |
| Contratto collettivo | Pertinenti disposizioni applicabili alla posizione |
| Modalità di comunicazione | Avvisi e bandi con cui viene resa nota l’opportunità di lavoro |
Il divieto di acquisire informazioni sulle retribuzioni pregresse
Accanto agli obblighi informativi, il legislatore introduce uno specifico divieto volto a evitare che la retribuzione storica del candidato influenzi la determinazione dell’offerta economica.
Il comma 2 dell’articolo 5 prevede infatti che “ai candidati ad un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro”.
La disposizione recepisce uno dei principi cardine della Direttiva UE 2023/970 e mira a evitare che eventuali differenziali retributivi maturati nel corso della carriera professionale possano essere trasferiti nel nuovo rapporto di lavoro.
Il divieto riguarda:
- le retribuzioni percepite nel rapporto di lavoro in essere;
- le retribuzioni percepite in rapporti di lavoro cessati;
- ogni informazione idonea a ricostruire il trattamento economico percepito dal candidato.
Il divieto opera indipendentemente dal fatto che le informazioni riguardino il rapporto di lavoro attuale o precedenti esperienze lavorative. L’ambito applicativo della disposizione è pertanto particolarmente ampio e coinvolge qualsiasi informazione retributiva riferibile alla storia professionale del candidato.
L’acquisizione indiretta delle informazioni retributive e il ruolo degli intermediari
Uno degli aspetti più innovativi della disciplina è rappresentato dall’estensione del divieto alle forme indirette di acquisizione delle informazioni retributive.
L’articolo 5 dispone infatti che le medesime informazioni “non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione”.
La norma esclude, quindi, qualsiasi possibilità di aggirare il divieto mediante il ricorso a soggetti terzi.
L’obbligo interessa pertanto:
- società di selezione del personale;
- head hunter;
- agenzie incaricate del recruiting;
- intermediari del mercato del lavoro;
- qualsiasi altro soggetto incaricato della fase di selezione o assunzione.
Come evidenziato anche dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, nella Circolare 5 giugno 2026, n. 3, il divieto deve essere interpretato in senso sostanziale e non meramente formale. Non assume rilievo esclusivamente la richiesta diretta rivolta al candidato, ma qualsiasi modalità che consenta al datore di lavoro di acquisire informazioni idonee a ricostruire il trattamento economico percepito negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.
L’esternalizzazione delle attività di ricerca e selezione del personale non esonera il datore di lavoro dal rispetto della disciplina. Il divieto continua a operare anche quando il processo di recruiting sia affidato a soggetti esterni.
| Informazioni vietate | Ammissibilità |
| Richiesta della retribuzione attuale | Non consentita |
| Richiesta della retribuzione percepita in precedenti rapporti | Non consentita |
| Acquisizione tramite società di selezione | Non consentita |
| Acquisizione tramite head hunter | Non consentita |
| Acquisizione indiretta di dati retributivi | Non consentita |
Le informazioni professionali che possono essere richieste
La disposizione non impedisce al datore di lavoro di acquisire informazioni necessarie alla valutazione professionale del candidato.
Restano, pertanto, legittimamente acquisibili tutte le informazioni riguardanti:
- il percorso professionale;
- le esperienze lavorative maturate;
- le competenze possedute;
- le responsabilità esercitate;
- le mansioni svolte;
- il livello di autonomia professionale.
Tali elementi possono essere utilizzati per valutare l’idoneità del candidato rispetto alla posizione da ricoprire, ma non possono costituire uno strumento per ricostruire indirettamente la retribuzione percepita.
La distinzione tra informazioni professionali e informazioni retributive assume un ruolo centrale nell’applicazione della norma. Le prime restano legittimamente acquisibili; le seconde sono invece sottratte alla disponibilità del datore di lavoro.
La neutralità di genere degli avvisi e delle procedure di selezione
L’ultimo periodo dell’articolo 5 completa il sistema di tutele prevedendo che, “per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti, e i processi di selezione sono condotti in modo non discriminatorio”.
La disposizione estende il principio di neutralità all’intera procedura di accesso al lavoro.
L’obbligo riguarda:
- il contenuto degli avvisi;
- il contenuto dei bandi;
- i titoli professionali utilizzati;
- i criteri di valutazione dei candidati;
- le modalità di svolgimento della selezione;
- l’intero processo di assunzione.
La neutralità richiesta dalla norma costituisce uno strumento funzionale alla tutela della parità retributiva, poiché mira a prevenire fenomeni discriminatori che potrebbero incidere sulla determinazione delle condizioni economiche applicate ai lavoratori.
La neutralità di genere richiesta dall’articolo 5 non riguarda esclusivamente la retribuzione, ma investe l’intera procedura selettiva, dagli avvisi di ricerca del personale sino alla conclusione del processo di assunzione.
| Obbligo previsto dall’articolo 5 | Contenuto |
| Comunicazione della retribuzione | Indicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia |
| Informazione sul contratto collettivo | Indicazione delle pertinenti disposizioni applicabili alla posizione |
| Pubblicazione delle informazioni | Inserimento negli avvisi e nei bandi |
| Divieto di richiesta delle retribuzioni pregresse | Divieto di acquisizione diretta delle informazioni |
| Divieto di acquisizione indiretta | Divieto esteso a intermediari e società di selezione |
| Neutralità degli avvisi e dei bandi | Redazione secondo criteri neutri rispetto al genere |
| Neutralità delle procedure di selezione | Processi di recruiting e assunzione non discriminatori |
L’articolo 5 del D.Lgs. n. 96/2026 introduce, dunque, una disciplina organica della fase preassuntiva, fondata sulla trasparenza dell’informazione retributiva, sull’eliminazione di ogni riferimento alla storia salariale del candidato e sulla neutralità delle procedure di selezione. Attraverso tali strumenti, il legislatore mira a prevenire l’insorgenza di disparità retributive già nel momento di accesso al lavoro, rafforzando l’effettività del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Aspetti operativi e casi applicativi della trasparenza retributiva preassuntiva
L’analisi della Direttiva UE 2023/970 e dell’articolo 5 del D.Lgs. n. 96/2026 consente di delineare con sufficiente chiarezza i nuovi obblighi che gravano sui datori di lavoro nella fase di ricerca e selezione del personale. Tuttavia, la concreta applicazione della disciplina pone una serie di quesiti operativi che interessano direttamente imprese, consulenti del lavoro, professionisti delle risorse umane e società di recruiting.
Di seguito, si riportano alcuni dei principali casi applicativi che emergono dalla nuova disciplina e che consentono di comprendere come gli obblighi di trasparenza retributiva debbano essere concretamente gestiti nella fase preassuntiva.
→ È obbligatorio indicare la retribuzione esatta nell’annuncio di lavoro?
Uno dei primi interrogativi che le imprese si pongono riguarda la necessità di indicare negli annunci di lavoro l’esatto ammontare della retribuzione offerta.
La risposta è negativa.
La disciplina non impone necessariamente l’indicazione di una retribuzione puntuale e predeterminata. È infatti possibile operare con le seguenti prescrizioni:
| Soluzione | Ammissibilità |
| Indicazione della retribuzione iniziale esatta | Sì |
| Indicazione di una fascia retributiva | Sì |
| Mancata indicazione di qualsiasi riferimento economico | No |
La fascia retributiva dovrà comunque essere determinata sulla base di criteri oggettivi e non discriminatori e dovrà essere coerente con la posizione lavorativa oggetto della selezione.
Esempio n. 1 – Indicazione della fascia retributiva
Una società ricerca un impiegato amministrativo da inserire nell’ufficio contabilità.
| L’annuncio potrebbe indicare: |
| “Retribuzione annua lorda compresa tra euro 28.000 ed euro 33.000 in funzione dell’esperienza professionale maturata e del livello di autonomia richiesto dalla posizione.” |
La previsione risulta compatibile con la disciplina purché i criteri utilizzati per determinare la fascia siano oggettivi e neutrali rispetto al genere.
→ È necessario indicare il contratto collettivo applicato?
Sì, oltre alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia, il datore di lavoro dovrà fornire indicazioni sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione.
Si tratta di un obbligo che si inserisce in un sistema già noto all’ordinamento italiano, anche alla luce degli obblighi informativi introdotti dal D.Lgs. n. 104/2022 in materia di trasparenza delle condizioni di lavoro.
| Informazioni da rendere disponibili |
| Retribuzione iniziale |
| Fascia retributiva |
| Contratto collettivo applicato |
| Eventuali disposizioni contrattuali pertinenti alla posizione |
In quale momento devono essere comunicate le informazioni retributive?
La normativa europea e quella nazionale richiedono che il candidato sia posto nelle condizioni di conoscere gli elementi economici essenziali prima della conclusione del processo di selezione.
L’informazione può essere resa secondo le seguenti indicazioni:
| Momento della comunicazione | Ammissibilità |
| Nell’annuncio di lavoro | Sì |
| Prima del colloquio | Sì |
| Nel corso della selezione, purché prima della sottoscrizione del contratto | Sì |
| Dopo l’assunzione | No |
Resta fermo che, al momento della costituzione del rapporto di lavoro, dovrà essere comunicata la retribuzione effettivamente concordata, secondo gli obblighi informativi già previsti dall’articolo 1 del D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022.
Esempio n. 2 – Comunicazione della retribuzione durante la selezione
Un’azienda pubblica un annuncio senza indicare l’importo esatto della retribuzione ma comunica al candidato, prima del colloquio finale, che la posizione prevede una retribuzione annua lorda compresa tra euro 35.000 ed euro 40.000.
La condotta risulta compatibile con la disciplina, in quanto l’informazione viene resa prima della conclusione della trattativa e consente al candidato di partecipare alla selezione in modo informato.
→ È possibile chiedere al candidato quale retribuzione percepisce attualmente?
No, la disciplina introduce un espresso divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione percepita nel rapporto di lavoro in essere o in precedenti rapporti di lavoro.
L’obiettivo perseguito dal legislatore è evitare che la retribuzione storica del candidato diventi il parametro utilizzato per formulare la nuova offerta economica.
Esempio n. 3 – Domanda non consentita in sede di colloquio
| Domanda | Esito |
| “Qual è la sua attuale RAL?” | Non consentita |
| “Quanto percepiva presso il precedente datore di lavoro?” | Non consentita |
| “Quali responsabilità gestiva nel precedente incarico?” | Consentita |
| “Qual era il livello di autonomia nella gestione delle attività?” | Consentita |
La valutazione professionale del candidato rimane pienamente legittima; ciò che viene vietato è l’acquisizione di informazioni relative alla sua storia retributiva.
Sintesi operativa
| Obbligo | Adempimento richiesto |
| Trasparenza retributiva | Comunicare retribuzione iniziale o fascia retributiva |
| Contratto collettivo | Fornire informazioni sulle pertinenti disposizioni applicabili |
| Tempistica | Comunicare le informazioni prima della conclusione della selezione |
| Retribuzioni pregresse | Divieto di richiesta diretta o indiretta |
| Procedure selettive | Conduzione non discriminatoria e neutrale rispetto al genere |
Le nuove disposizioni impongono quindi una revisione delle modalità con cui vengono predisposti gli annunci di lavoro e gestiti i colloqui di selezione. Per le imprese e per i professionisti che le assistono, la fase preassuntiva diventa il primo momento di verifica della conformità aziendale ai principi di trasparenza retributiva e di parità di trattamento introdotti dalla normativa europea e nazionale.
Riferimenti normativi:
- Direttiva UE 10 maggio 2023, n. 2023/970
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96
- Fondazione Consulenti del Lavoro, Circolare 5 giugno 2026, n. 3
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