CIRCOLARE TUTTOQUESITI
Le risposte alle domande dei professionisti
DI FRANCESCO GERIA, ALESSANDRO GRAZIANO | 30 LUGLIO 2026
Nella presente circolare si propongono le risposte ai quesiti pervenuti nella giornata di Aggiornamento e Applicazione pratica che si è svolta in diretta il 16 luglio dal titolo “Lavorare all’estero e la transnazionalità dei rapporti di lavoro” e che ha offerto una visione organica delle principali forme di lavoro oltreconfine, analizzando le implicazioni connesse a trasferte, distacchi, assegnazioni internazionali e nuove modalità di lavoro da remoto. Particolare attenzione è stata dedicata all’individuazione del corretto regime fiscale e contributivo, alla gestione del pacchetto retributivo, agli adempimenti documentali e alle specificità dei nomadi digitali.
Quesito 1 – Trasferta lavoratore all’estero: distacco o assunzione locale
Domanda
Possiamo gestire come trasferta un invio di 18 mesi presso una controllata estera?
Risposta
La trasferta non appare lo strumento maggiormente coerente con la situazione descritta, poiché l’attività non è svolta prevalentemente nell’interesse del datore di lavoro italiano inviante, ma a beneficio della società estera. Considerata anche la durata dell’assegnazione, la soluzione deve essere individuata tra il distacco e l’assunzione locale.
→ Il distacco consente di mantenere il rapporto di lavoro con la società italiana, assegnando temporaneamente il lavoratore alla società francese.
→ L’assunzione locale, invece, comporta la costituzione di un rapporto con l’impresa estera e può essere accompagnata dalla risoluzione o dalla sospensione del rapporto italiano.
La scelta dipende pertanto dalla volontà di mantenere il datore di lavoro italiano e dalla prospettiva temporanea o tendenzialmente stabile dell’assegnazione.
Quesito 2 – Azienda italiana con ufficio estero e assunzione diretta del dipendente italiano
Domanda
L’azienda italiana ha aperto all’estero soltanto un ufficio di rappresentanza, senza costituire una società locale. Può far assumere direttamente il dipendente dall’ufficio estero?
Risposta
In assenza di una società di diritto locale, l’assunzione locale non rappresenta lo strumento ordinariamente utilizzabile.
La presenza di una stabile organizzazione o di un ufficio di rappresentanza è normalmente compatibile con la trasferta o con il trasferimentodel dipendente italiano. L’azienda dovrà quindi valutare se l’assegnazione sia temporanea o stabile e se la prestazione continui a essere resa nell’interesse del datore di lavoro italiano.
La forma giuridica dell’entità estera costituisce, infatti, una delle variabili essenziali da verificare insieme alla durata dell’invio e al soggetto che beneficia concretamente dell’attività lavorativa.
Quesito 3 – Lavoro estero e legge applicabile
Domanda
Nel contratto di assegnazione all’estero l’azienda vorrebbe indicare che il rapporto sarà regolato esclusivamente dalla legge del Paese ospitante. In questo modo può evitare l’applicazione delle tutele italiane?
Risposta
Le parti possono scegliere la legge applicabile al contratto di lavoro e possono riferire tale scelta all’intero rapporto oppure soltanto a una sua parte. La scelta deve risultare espressamente dal contratto o essere comunque desumibile in modo ragionevolmente certo dalle disposizioni contrattuali e dalle circostanze.
La clausola, tuttavia, non può privare il lavoratore delle protezioni derivanti dalle disposizioni inderogabili della legge che sarebbe applicabile in mancanza della scelta. Rimane inoltre il limite rappresentato dall’ordine pubblico internazionale. Non è pertanto sufficiente inserire un generico richiamo alla legge straniera per escludere automaticamente ogni tutela prevista dall’ordinamento italiano.
Quesito 4 – Distacco lavoratore in Francia oltre i 183 giorni
Domanda
A un lavoratore residente fiscalmente in Italia, dipendente da azienda italiana, distaccato presso azienda francese, nel mese in cui supera i 183 giorni di distacco si applica, ai fini dell’imposizione fiscale nel LUL, la retribuzione convenzionale. Ai fini contributivi si prosegue a calcolare la contribuzione sulla retribuzione realmente corrisposta. Tali contributi abbattono l’imponibile fiscale nel LUL?
Risposta
I contributi previdenziali conto lavoratore calcolati su imponibile effettivo al possono essere dedotti dal reddito imponibile convenzionale.
Bisogna però porre attenzione al momento in cui cominciare ad utilizzare l’imponibile convenzionale in quanto non è al superamento dei 183 giorni, ma fin dall’inizio del distacco se si prevede che esso duri più di 183 giorni considerando 1 anno solare che potrebbe quindi coprire anche periodi a cavallo d’anno.
Quesito 5 – Dipendente italiano 5 mesi in Germania: reddito in Italia o all’estero?
Domanda
Un dipendente italiano lavorerà 5 mesi in Germania. La permanenza è inferiore a 183 giorni, ma il costo della sua retribuzione sarà sostenuto dalla stabile organizzazione tedesca. Possiamo continuare ad applicare soltanto le ritenute italiane?
Risposta
Il solo fatto che la permanenza all’estero sia inferiore a 183 giorni non determina necessariamente la tassazione esclusiva in Italia. Perché, in base al modello OCSE, il reddito rimanga imponibile esclusivamente nello Stato di residenza devono ricorrere congiuntamente tre condizioni:
- permanenza nello Stato estero non superiore a 183 giorni;
- retribuzione corrisposta da un datore di lavoro non residente nello Stato estero;
- costo della retribuzione non sostenuto da una stabile organizzazione o da una base fissa presente nello Stato estero.
Nel caso prospettato, l’ultima condizione non risulta rispettata. Può pertanto verificarsi una tassazione concorrente in Italia e in Germania, con applicazione delle ritenute nei due Paesi e successivo riconoscimento in Italia del credito per le imposte pagate all’estero.
Quesito 6 – Dipendente all’estero: applicazione delle retribuzioni convenzionali
Domanda
Il lavoratore sarà all’estero da settembre a giugno dell’anno successivo. Non supera 183 giorni in nessuno dei 2 anni solari, ma complessivamente soggiorna all’estero per oltre 183 giorni nell’arco di 12 mesi. Possiamo applicare la retribuzione convenzionale?
Risposta
Il requisito previsto dall’art. 51, comma 8-bis, del TUIR deve essere verificato considerando un periodo di 12 mesi, che non deve necessariamente coincidere con l’anno solare.
La retribuzione convenzionale può quindi trovare applicazione quando il dipendente, nell’arco di 12 mesi, soggiorna all’estero per più di 183 giorni, purché l’attività sia prestata all’estero in via continuativa e costituisca l’oggetto esclusivo del rapporto.
Tale verifica è distinta da quella relativa alla residenza fiscale, che deve invece essere effettuata con riferimento a ciascun periodo d’imposta compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre.
Quesito 7 – Valutazione dei soggetti non residenti
Domanda
Un dipendente si è cancellato dall’anagrafe italiana e si è trasferito formalmente all’estero, ma la famiglia continua a vivere in Italia e il lavoratore rientra frequentemente. Possiamo considerarlo automaticamente non residente?
Risposta
La cancellazione dall’anagrafe della popolazione residente non è, da sola, sufficiente per escludere la residenza fiscale italiana. Ai sensi dell’art. 2 del TUIR, devono essere verificate, per la maggior parte del periodo d’imposta, la residenza civilistica, il domicilio e la presenza fisica nel territorio dello Stato.
Tali condizioni sono alternative: è quindi sufficiente che ne ricorra anche una sola per considerare il soggetto fiscalmente residente in Italia. In particolare, il domicilio è individuato nel luogo in cui si sviluppano principalmente le relazioni personali e familiari.
La permanenza della famiglia e degli interessi personali in Italia deve pertanto essere valutata prima di qualificare il lavoratore come fiscalmente non residente.
Quesito 8 – Trasferta e rimborsi spese all’estero
Domanda
Per una trasferta all’estero l’azienda paga direttamente l’albergo e rimborsa integralmente i pasti, ma vuole riconoscere anche una diaria esente di 77,47 euro al giorno. È possibile?
Risposta
Quando il datore di lavoro rimborsa analiticamente o fornisce gratuitamente sia il vitto sia l’alloggio, la soglia di esenzione della diaria non rimane pari a 77,47 euro, ma si riduce di due terzi. In tale situazione la diaria è esente entro il limite di 25,82 euro giornalieri.
Le spese di viaggio e di trasporto, se sostenute e documentate secondo il sistema analitico, restano invece integralmente escluse dal reddito. La soglia di 77,47 euro è applicabile al sistema interamente forfettario, nel quale la diaria copre le spese di vitto e alloggio senza il relativo rimborso analitico.
Quesito 9 – Indennità estero non spetta al lavoratore che rientra in Italia
Domanda
Al rientro in Italia, un dipendente pretende di mantenere l’indennità estero sostenendo che è stata erogata per diversi anni e che la retribuzione non può essere ridotta. L’azienda può interromperne il pagamento?
Risposta
L’indennità estero costituisce retribuzione ed è utile anche ai fini del trattamento di fine rapporto. Tuttavia, è una somma normalmente collegata alla permanenza all’estero e destinata a compensare il disagio derivante dall’assegnazione internazionale.
Al termine della missione, il lavoratore non conserva il diritto alle componenti economiche aggiuntive riconosciute esclusivamente a titolo di ristoro per l’attività prestata all’estero. È quindi necessario che la documentazione contrattuale individui chiaramente la natura dell’indennità e il suo collegamento temporale con l’assegnazione.
Devono invece essere mantenute le somme che remunerano stabilmente le qualità professionali, le mansioni o il livello di responsabilità del lavoratore.
Quesito 10 – Trasferimento all’estero e riconoscimento dell’indennità
Domanda
Per un trasferimento definitivo all’estero l’azienda riconosce un’indennità in 2 annualità e rimborsa il trasporto dei mobili e la penale per la chiusura anticipata del contratto di locazione. Come devono essere trattati questi importi?
Risposta
L’indennità di trasferimento all’estero beneficia dell’esenzione del 50%, entro il limite massimo annuale di 4.648,11 euro. Se l’indennità relativa al medesimo trasferimento viene corrisposta in più periodi d’imposta, il regime di non concorrenza al reddito è applicabile soltanto alle somme erogate nel primo anno.
Restano invece esclusi dal reddito, se analiticamente documentati, i rimborsi delle spese sostenute per il trasporto delle cose, per i familiari fiscalmente a carico e per gli oneri conseguenti all’eventuale recesso dal contratto di locazione determinato dal trasferimento.
Quesito 11 – Smart worker in Spagna: quando spostare la contribuzione all’estero
Domanda
Un nostro dipendente italiano si è trasferito volontariamente a Barcellona con la famiglia. Continua a lavorare per noi al 100% da remoto. Possiamo mantenere la contribuzione INPS o dobbiamo aprire posizione previdenziale in Spagna?
Risposta
Trattandosi di mobilità autorizzata e non di distacco tecnico, teoricamente il modello A1 non è rilasciabile e opera il principio di territorialità; pertanto, si applica la legislazione previdenziale spagnola, salvo richiesta di A1 art. 16 in deroga per particolari motivi eccezionali da evidenziarsi.
Quesito 12 – Distacco lungo da Paese UE
Domanda
Una nostra collega tedesca è stata distaccata presso la nostra sede di Milano dalla casa madre in Baviera per 30 mesi. Il modello A1 tedesco copre i primi 24 mesi. Dai 24 ai 30 mesi come ci comportiamo? Scatta la contribuzione italiana o esiste una via per prorogare la copertura tedesca?
Risposta
Il distacco ex art. 12 ha limite ordinario di 24 mesi. Per estenderlo si può tentare di attivare l’accordo in deroga ex art. 16, con istanza della previdenza tedesca alla Direzione Regionale INPS competente. Non è atto dovuto ma è di regola accolto se motivato e presentato in tempo utile prima della scadenza.
In caso di rigetto, dal 25° mese scatta la legislazione italiana con obbligo di iscrizione a INPS della casa madre tedesca.
Quesito 13 – Distacco temporaneo a Shanghai
Domanda
Dobbiamo inviare un tecnico specializzato a Shanghai per 18 mesi presso una nostra controllata cinese. In Italia continuiamo a versare i contributi normali oppure ci sono meccanismi particolari?
Risposta
La Cina è Paese non convenzionato con l’Italia in materia di sicurezza sociale: si applica la Legge n. 398/1987.
Il datore versa i contributi INPS su retribuzioni convenzionali stabilite annualmente con decreto interministeriale per settore e qualifica (non sulla retribuzione effettiva). Il rapporto genera doppia contribuzione di fatto con il sistema cinese, non evitabile in assenza di trattato bilaterale.
Quesito 14 – Distacco nel Regno Unito
Domanda
Un nostro dirigente italiano ha una proposta di distacco a Londra per 3 anni. Con la Brexit come funziona oggi la copertura previdenziale? Possiamo ancora usare il modello A1?
Risposta
Il Protocollo SSC del TCA disciplina oggi il coordinamento UK-Italia e riproduce il regime del distacco con limite di 24 mesi non prorogabili. Non esiste nel TCA una norma equivalente all’art. 16 del regolamento UE 883/2004.
I 3 anni prospettati eccedono il limite: le opzioni concrete sono ridurre il distacco a 24 mesi oppure prevedere assunzione locale UK per il terzo anno. Il modello A1 continua a essere utilizzato in via transitoria dall’INPS anche verso il Regno Unito.
Quesito 15 – Modello A1 multi-Stato
Domanda
Abbiamo un venditore area Europa che risiede a Milano ma si sposta continuamente: circa 45% Italia, 30% Germania, 15% Francia, 10% Belgio. Con questi numeri il modello A1 multi-Stato è ancora possibile e a chi lo richiediamo?
Risposta
Il lavoro svolto in Italia, Paese di residenza, è ampiamente sopra la soglia della parte sostanziale del 25%: si applica la legislazione previdenziale italiana per l’intero rapporto, comprese le quote svolte in Germania, Francia e Belgio.
Il lavoratore o datore di lavoro delegato richiede a INPS il certificato A1 multi-Stato ex art. 13 attraverso il portale telematico.
Quesito 16 – Assunzione lavoratore estero in Italia
Domanda
Vogliamo assumere un ingegnere argentino che vivrà stabilmente in Italia lavorando per noi. Al momento è ancora residente in Argentina e assicurato lì. Al momento dell’assunzione italiana la sua posizione previdenziale argentina si trasferisce automaticamente in Italia o dobbiamo fare qualcosa di specifico?
Risposta
Si tratta di assunzione locale, non di distacco: si apre in Italia un nuovo rapporto di lavoro con territorialità piena, iscrizione ordinaria INPS/INAIL e contribuzione sulla retribuzione effettiva.
La posizione argentina si chiude in Argentina secondo la disciplina locale non si trasferisce. I due sistemi resteranno collegati ai fini pensionistici tramite la Convenzione bilaterale Italia-Argentina del 1981, che consente la totalizzazione dei periodi contributivi al momento della pensione.
Verificare visti e titolo di soggiorno per lavoro subordinato.
Quesito 17 – Smart working in Francia
Domanda
Un dipendente di un’azienda italiana si è trasferito in Francia e vorrebbe lavorare dalla propria abitazione francese 2 giorni alla settimana, pari al 40% dell’orario. Dobbiamo iscriverlo alla previdenza francese?
Risposta
Secondo le regole ordinarie sul lavoro svolto in più Stati, lo svolgimento di una parte sostanziale dell’attività, pari almeno al 25%, nello Stato di residenza determinerebbe l’applicazione della legislazione previdenziale francese.
Poiché Italia e Francia aderiscono all’Accordo quadro sul telelavoro transfrontaliero, è tuttavia possibile richiedere il mantenimento della legislazione previdenziale italiana quando il telelavoro svolto nello Stato di residenza è inferiore al 50% dell’orario complessivo.
L’applicazione della deroga non è automatica: occorrono il consenso del datore di lavoro e del lavoratore, la presentazione della richiesta all’istituzione competente italiana e il rilascio del documento portatile A1.
Quesito 18 – Smart working all’estero e cambio di percentuale di telelavoro
Domanda
Abbiamo ottenuto il modello A1 per un lavoratore che svolgeva il 40% dell’attività dalla propria abitazione all’estero. Successivamente il lavoratore ha iniziato a lavorare da remoto per 3 giorni alla settimana. Il certificato può continuare a essere utilizzato?
Risposta
Il cambiamento della percentuale di telelavoro modifica uno degli elementi sui quali è stata fondata la richiesta di deroga. La variazione deve pertanto essere comunicata tempestivamente all’autorità previdenziale che ha rilasciato il documento A1.
Se il telelavoro svolto nello Stato di residenza supera il 50% dell’orario complessivo, non ricorrono più le condizioni previste dall’Accordo quadro per mantenere la contribuzione nello Stato in cui ha sede il datore di lavoro. Troverà quindi applicazione la legislazione previdenziale dello Stato di residenza del lavoratore.
Quesito 19 – Smart working in Paesi non aderenti all’accordo quadro
Domanda
Un dipendente chiede di lavorare stabilmente da uno Stato europeo che non aderisce all’Accordo quadro. Possiamo comunque applicare la soglia del 50% e mantenere i contributi in Italia?
Risposta
La soglia del 50% prevista dall’Accordo quadro è applicabile soltanto quando sia lo Stato di residenza del lavoratore sia lo Stato in cui ha sede il datore di lavoro hanno aderito all’Accordo. Se uno dei due Stati non è firmatario, non è possibile utilizzare tale procedura semplificata.
La legislazione previdenziale applicabile deve quindi essere individuata secondo le regole ordinarie del Regolamento CE n. 883/2004. In particolare, quando il lavoratore svolge almeno il 25% della propria attività nello Stato di residenza, la contribuzione deve essere generalmente versata in tale Stato.
Quesito 20 – Lavoro remoto da Portogallo per pochi mesi all’anno
Domanda
Un nostro dipendente italiano vorrebbe lavorare 3 mesi all’anno in smart working dal Portogallo. Il resto dell’anno lavora regolarmente in Italia. Servono adempimenti particolari, oppure essendo sotto le soglie possiamo trattarlo come un normale lavoratore italiano?
Risposta
La quota italiana al 75% attribuisce la competenza italiana per l’intero rapporto, ma è necessario richiedere preventivamente il modello A1 multi-Stato, opponibile all’autorità portoghese per escludere la sua concorrente pretesa contributiva.
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