1° Documento Riservato: Trasparenza retributiva: le nuove regole per le imprese

CIRCOLARE MONOGRAFICA

Le indicazioni operative del CNDCEC sulla trasparenza retributiva e sul rafforzamento del principio della parità di retribuzione

DI STUDIO TRIBUTARIO GAVIOLI & ASSOCIATI | 3 SETTEMBRE 2026

Il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini costituisce uno dei pilastri dell’ordinamento europeo e rappresenta una condizione imprescindibile per la realizzazione di un mercato del lavoro più equo, inclusivo e competitivo. In tale prospettiva, il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 – il Provvedimento con cui l’Italia ha recepito la Direttiva UE n. 2023/970 – segna un passaggio di particolare rilievo nel percorso di attuazione dei principi di trasparenza retributiva, introducendo un sistema di obblighi e di strumenti destinati a incidere profondamente sulle politiche organizzative delle imprese e sui modelli di gestione delle risorse umane.

Il recente Documento del CNDCEC sulla trasparenza retributiva

Nella giornata del 30 luglio 2026, il Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili – CNDCEC – ha pubblicato un Documento dal titolo “Analisi del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96”; si tratta, in particolare, del Provvedimento con cui l’Italia ha recepito la Direttiva UE n. 2023/970, sulla trasparenza retributiva e sul rafforzamento del principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore; vediamo, pertanto, di analizzare alcune parti, ritenute di maggior interesse, del corposo Documento.

Occorre, preliminarmente, evidenziare che la Direttiva UE n. 2023/970 è stata adottata per rafforzare l’applicazione del principio di parità retributiva mediante strumenti di trasparenza e meccanismi di enforcement più incisivi.

Il suo impianto è innovativo perché non si limita a ribadire il divieto di discriminazione, ma interviene sulle fasi essenziali del rapporto di lavoro:

  • selezione;
  • negoziazione;
  • gestione della retribuzione;
  • accesso alle informazioni e responsabilità dell’impresa in caso di divari ingiustificati.

La Direttiva persegue contemporaneamente due finalità:

  1. da una parte rafforza il patrimonio informativo dei lavoratori;
  2. dall’altra incentiva le imprese a riesaminare in modo sistematico le proprie politiche retributive.

L’elemento più innovativo della Direttiva risiede nel suo impatto culturale. Come osservato in diversi contributi accademici, la trasparenza retributiva “trasforma un diritto astratto in una pretesa concretamente esercitabile”.

Tuttavia, le criticità applicative sono state ampiamente evidenziate.

Alcuni autori parlano esplicitamente di una possibile “burocratizzazione del principio di parità”, evidenziando come l’attenzione possa spostarsi dagli obiettivi sostanziali agli adempimenti formali.

Un ulteriore profilo critico riguarda la nozione di “lavoro di pari valore”. In dottrina si sottolinea che “l’assenza di criteri uniformi e condivisi rischia di generare contenzioso e incertezza applicativa”, soprattutto nei contesti organizzativi complessi.

Evidenzia lo Studio dei Commercialisti che, come osservato anche in analisi pubblicate da un noto quotidiano economico, la Direttiva “incide sugli effetti del divario retributivo, ma solo indirettamente sulle sue cause strutturali”, che restano legate a fattori come la segregazione occupazionale e la distribuzione del lavoro di cura.

L’attività dei commercialisti e consulenti del lavoro

Evidenzia lo Studio che il ruolo dei commercialisti e degli altri operatori del diritto del lavoro diventa centrale.

Essi sono chiamati non solo a supportare le imprese negli adempimenti, ma anche a interpretare la norma in chiave strategica, trasformando un obbligo in un’opportunità di miglioramento organizzativo.

Allo stesso tempo, è fondamentale che il legislatore nazionale accompagni il recepimento con strumenti operativi chiari, semplificazioni per le realtà di minori dimensioni e momenti di formazione diffusa.

La Direttiva sulla trasparenza retributiva rappresenta un passo importante verso una maggiore equità nel mercato del lavoro e un potenziale argine alla violenza economica. Tuttavia, la sua efficacia dipenderà dalla capacità di bilanciare ambizione e sostenibilità, evitando che un intervento nato per ridurre le disuguaglianze finisca per generare nuove complessità senza incidere realmente sulle dinamiche di fondo.

Obblighi per tutte le aziende

Ferme restando le informazioni da fornire ai lavoratori successivamente all’assunzione, ai candidati ad un impiego sono fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione.

Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

La retribuzione, la fascia da attribuire alla posizione e le disposizioni del CCNL, dovrebbero essere coerenti con la posizione richiesta, ad esempio non dovrebbe poter essere previsto un inquadramento basso per un ruolo da responsabile.

Ai candidati ad un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.

Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica

I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi.

L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 4, comma 1, lettera a), del D.Lgs. n. 104/2022, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto idonea a rendere conoscibili:

  1. il livello di inquadramento;
  2. la retribuzione iniziale;
  3. il contratto collettivo applicato;
  4. i relativi criteri di determinazione.

Per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

Diritto di informazione

Fermo restando quanto previsto dall’art. 1, comma 1, lett. n), del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, è riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità, su specifica delega, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto non può essere esercitato più di una volta all’anno.

Per le aziende fino a 49 dipendenti (le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore) saranno fornite secondo quanto previsto da uno o più decreti attuativi da parte del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali.

I dati oggetto di comunicazione ai fini del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 sono quelli relativi a:
a. il divario retributivo di genere;
b. il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
c. il divario retributivo mediano di genere;
d. il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
e. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
f. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
g. il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Con uno o più Decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, da adottare ai sensi dell’art. 17, comma 3, della Legge 23 agosto 1988, n. 400, sono definite:

  1. le modalità per la raccolta e il trattamento dei dati da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, per il datore di lavoro in relazione ad ogni lavoratore, anche con modalità telematiche e attraverso l’acquisizione delle informazioni in possesso dell’INPS, dell’INAIL e dell’INL e di altri soggetti istituzionali ai sensi del D.Lgs. 7 marzo 2005, n. 82 e del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445;
  2. l’individuazione dei dati che il datore di lavoro è tenuto a comunicare e le relative modalità di acquisizione;
  3. le attività di assistenza tecnica ed eventuali iniziative di formazione a sostegno dei datori di lavoro, al fine di agevolare l’adempimento degli obblighi previsti dal Decreto legislativo in commento;
  4. le modalità di raccolta ed esposizione dei dati per i datori di lavoro che hanno meno di 49 dipendenti.

Valutazione congiunta delle retribuzioni: obblighi per aziende con almeno 100 dipendenti

I datori di lavoro effettuano, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti condizioni:

  1. le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori;
  2. il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
  3. il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori e comprende:

  1. un’analisi della percentuale delle persone di sesso femminile e maschile in ciascuna categoria di lavoratori;
  2. le informazioni sui livelli retributivi medi delle persone di sesso femminile e maschile e sulle componenti complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori;
  3. le eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra persone di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;
  4. le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro;
  5. la percentuale di persone di sesso femminile e di sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si è verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodo in cui è stato fruito il congedo;
  6. le misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione che risultino non motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
  7. una valutazione dell’efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.

Rapporto biennale e trasparenza retributiva

Uno degli strumenti di monitoraggio delle politiche aziendali in materia di parità di genere nei luoghi di lavoro più importante è sicuramente il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile.

Il rapporto biennale contenente i dati relativi alla parità di genere deve essere presentato da tutte le aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti, ai sensi dell’art. 46, del D.Lgs. n. 198/2006, come modificato dalla Legge n. 162/2021, a prescindere dalla partecipazione a gare d’appalto.

Le aziende sottosoglia possono presentarlo volontariamente.

La presentazione del rapporto assume, inoltre, specifico rilievo per le aziende che partecipano a gare d’appalto legate al PNRR (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) e al PNC (Piano Nazionale per gli Investimenti Complementari). Il D.L. n. 77/2021 “Governance del Piano nazionale di ripresa e resilienza e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure”, che introduce alcune novità e ne proroga altre in materia di appalti pubblici, all’art. 47 prevede che la mancata presentazione del rapporto biennale comporti l’esclusione dalla gara.

Sanzioni

La mancata trasmissione del rapporto biennale (anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro competente per territorio) comporta l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 11, del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520.

Se l’inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (art. 46, comma 4, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198).

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro verifica la veridicità dei rapporti e in caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro (art. 46, comma 4-bis, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198).

I datori di lavoro, soggetti all’obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni a norma della trasparenza retributiva, sono tenuti, con i rappresentanti dei lavoratori, ad una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui vi sia una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori e che tale differenza non sia motivata sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non sia stata corretta entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

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