2° Contenuto Riservato: Contratto di prossimità: deroghe al contratto a termine, maggiorazioni e indennità

CIRCOLARE MONOGRAFICA

Indicazioni giurisprudenziali circa la possibilità degli accordi di prossimità di derogare alla disciplina del contratto a termine e a quella delle maggiorazioni economiche

DI EMANUELE MAESTRI, ELEONORA GALBIATI | 28 AGOSTO 2025

L’art. 8 del D.L. 13 agosto 2011, n. 138 (Legge 14 settembre 2011, n. 148), contiene specifiche disposizioni per il sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità, che rappresenta uno strumento di grande rilievo per la gestione del personale. In relazione a tale istituto, la Suprema Corte (con la Sentenza 11 febbraio 2025, n. 3495 ) è intervenuta fornendo importanti chiarimenti circa la possibilità degli accordi di prossimità di derogare alla disciplina del contratto a termine e a quella delle maggiorazioni economiche. Dopo aver riepilogato le regole vigenti, illustriamo i contenuti della decisione.

Finalità e organizzazioni sindacali firmatarie

L’art. 8, co. 1, del D.L. 13 agosto 2011, n. 138 (Legge 14 settembre 2011, n. 148), dispone che i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale dalle:

1. associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale;
   o
2. loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti (compreso quello del 28 giugno 2011);

possono realizzare specifiche intese con efficacia verso tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle citate rappresentanze sindacali, finalizzate a:

• maggiore occupazione;
• qualità dei contratti di lavoro;
• adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
• emersione del lavoro irregolare;
• incrementi di competitività e di salario;
• gestione delle crisi aziendali e occupazionali;
• investimenti;
• avvio di nuove attività.

In base alle indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro (Nota 15 dicembre 2015, n. 27), gli indici sintomatici cui fare riferimento ai fini della verifica comparativa del grado di rappresentatività delle associazioni sindacali sono:

1. numero totale di lavoratori;
2. numero complessivo di imprese associate;
3. diffusione territoriale (numero di sedi sul territorio e ambiti settoriali);
4. numero dei CCNL sottoscritti.

Eventuali contratti di prossimità sottoscritti da soggetti non “abilitati” non possono produrre effetti derogatori alle disposizioni di legge e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro: ne deriva che, in sede di accertamento, il personale ispettivo dovrà considerare come del tutto inefficaci tali contratti, adottando i conseguenti provvedimenti quali recuperi contributivi, diffide accertative e così via (INL, Circolare 25 gennaio 2018, n. 3).

Materie che possono essere oggetto di intervento

Ai sensi dell’art. 8, co. 2, del D.L. n. 138/2011, le specifiche intese di cui al co. 1 (ossia quelle raggiunte mediante un contratto di prossimità) possono riguardare la regolazione delle materie inerenti all’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento a:

1. impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
2. mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;
3. contratti a tempo determinato, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione;
4. disciplina dell’orario di lavoro;
5. modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative e le partite IVA;
6. trasformazione e conversione dei contratti di lavoro;
7. conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, con l’eccezione dei seguenti licenziamenti:
   • discriminatorio;
   • della lavoratrice in concomitanza del matrimonio;
   • della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino a 1 anno di età del bambino;
   • causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore;
   • in caso di adozione o affidamento.

Poiché il contratto di prossimità è un atto di autonomia negoziale collettiva in grado di derogare a disposizioni legali, l’art. 8 in esame ha “carattere chiaramente eccezionale”, non potendo applicarsi oltre i casi e i tempi considerati: ciò significa che l’elencazione di cui appena sopra, come affermato dalla Corte Costituzionale nella Sentenza 4 ottobre 2012, n. 221, è da considerarsi tassativa.

Prassi e giurisprudenza

A titolo esemplificativo (e non esaustivo), nella tabella sono illustrati sentenze e altri provvedimenti amministrativi in materia di contratti di prossimità, con particolare riguardo all’ambito di intervento.

Oggetto	Contenuto
Impianti audiovisivi(INL, Nota 24 maggio 2017, n. 4619)	La disciplina contenuta nell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 continua ad applicarsi anche quanto alla possibilità di regolamentare “gli impianti audiovisivi e l’introduzione di nuove tecnologie” attraverso la sottoscrizione di contratti aziendali o territoriali da parte di associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, solo in presenza delle finalità individuate (maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, eccetera) e nel rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti da norme comunitarie e convenzioni internazionali: in assenza di tali presupposti, si applica l’art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300.
Contratto a termine: deroga “assistita”(INL, Nota 22 dicembre 2020, n. 1156)	Circa la procedura da adottare in caso di istanza all’ITL di sottoscrizione di un contratto a termine in forma assistita, la deroga a uno o più requisiti previsti dalle norme vigenti trova giustificazione nella regolamentazione contenuta in contratti di prossimità: quindi, se i contratti di prossimità posti a fondamento delle deroghe sono stati stipulati, a loro volta, in violazione dei limiti ex art. 8 del D.L. n. 138/2011 – con particolare riguardo ai vincoli di materia di scopo, oltre a quelli imposti dalla Costituzione o, ancora, quanto al requisito di maggiore rappresentatività comparativa delle organizzazioni firmatarie – gli stessi non producono effetti e, quindi, non è possibile stipulare contratti a termine ex art. 19, co. 3, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, in applicazione dei citati contratti di prossimità.
Contratto a termine: limiti numerici(Min. Lav., Nota 2 dicembre 2014, n. 30)	Con riguardo alla possibilità di deroga, da parte dei contratti di prossimità, ai limiti quantitativi di utilizzo del contratto a termine, il Ministero ha precisato che:essi sono abilitati a intervenire con discipline che non mettano in discussione il rispetto della cornice giuridica in cui vanno a inserirsi e, in particolare, di quanto previsto a livello comunitario dalla Direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a termine;nell’ambito di tale accordo si prevede, tra l’altro, che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro: quindi, l’intervento della contrattazione di prossimità non può comunque rimuovere del tutto i limiti quantitativi previsti dalla legislazione o dalla contrattazione nazionale ma solo prevederne una diversa modulazione.
Orario di lavoro(Trib. Grosseto 12 settembre 2017, n. 203; Cass. 2 ottobre 2023, n. 27806)	Viste le difficoltà congiunturali manifestatesi nel tempo, per evitare licenziamenti collettivi, è legittima la riduzione dell’orario di lavoro (in misura pari al 12,5%) rispetto a quello pattuito nel contratto individuale adottata a seguito di accordo aziendale stipulato con le organizzazioni sindacali più rappresentative.È illegittima la trasformazione dell’orario da full a part time (nella fattispecie da 40 a 32 ore settimanali) ove prevista da un accordo sottoscritto da un’organizzazione sindacale priva del grado di rappresentatività richiesto dall’art. 8 D.L. n. 138/2011, anche ove vi sia stata un’adesione maggioritaria dei lavoratori al suo contenuto.
Licenziamento(Cass. 22 luglio 2019, n. 19660; Cass. 15 giugno 2021, n. 16917)	È legittimo il contratto di prossimità:in virtù del quale ai lavoratori licenziati senza preavviso a seguito di una procedura di esubero, allo scopo di salvaguardare la continuazione dell’attività aziendale, non spetta il pagamento dell’indennità sostitutiva;stipulato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo che riduca l’indennità di mancato preavviso da 6 mensilità (previste in via ordinaria dal contratto collettivo) a sole 3.

Questione delicata è quella che attiene alla riduzione dei minimi retributivi e contributivi. Al riguardo, il Ministero del Lavoro (Nota 12 febbraio 2016, n. 8), ha precisato che, nell’elenco ex art. 8, co. 2 – oltre l’assenza di un espresso riferimento al trattamento retributivo minimo (rispetto a cui opera comunque un limite inderogabile di rilievo costituzionale ex art. 36) – non è prevista, tra i possibili contenuti delle “specifiche intese” aziendali o territoriali, la determinazione dell’imponibile contributivo, senza contare che tali intese esplicano i propri effetti solo tra le parti e non possono interessare gli Istituti previdenziali quali soggetti creditori della contribuzione. Sul tema si è espressa anche la Suprema Corte a Sezioni Unite (Sentenza 29 luglio 2002, n. 11199) affermando che una retribuzione imponibile non inferiore a quella minima è necessaria per assolvere gli oneri contributivi e per realizzare le finalità assicurative e previdenziali, in quanto, se si dovesse considerare una retribuzione imponibile inferiore, i contributi calcolati in base a essa non potrebbero in alcun modo soddisfare tali esigenze.

Efficacia

Ex art. 8, co. 2-bis , del D.L. n. 138/2011, fermo il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti da normative comunitarie e convenzioni internazionali sul lavoro, i contratti di prossimità operano anche in deroga alle norme di legge che disciplinano le materie richiamate dal co. 2 (impianti audiovisivi, mansioni, contratto a termine e così via) e alle relative regolamentazioni contenute nei CCNL. Inoltre, ex co. 3, le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti – approvati e sottoscritti prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali – sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce, purché sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

Ad avviso di parte della giurisprudenza (cfr. Tribunale di Torino 23 gennaio 2012), il contratto aziendale di prossimità ex art. 8 in esame, ove stato stipulato con le organizzazioni sindacali che rappresentano la maggioranza dei dipendenti, ha efficacia generale e può sostituire il contratto collettivo nazionale di lavoro, a patto che le trattative siano state esperite con tutte le associazioni sindacali interessate.
L’efficacia dell’accordo di prossimità, proprio perché “eccezionale”, opera solo se ricorrono tutti gli specifici presupposti ex art. 8: solo la ricorrenza di tali condizioni consente di distinguere il contratto de quo, dotato di efficacia erga omnes, da un ordinario contratto aziendale, dotato di efficacia solo tendenzialmente estesa a tutti i lavoratori in azienda, ma che non supera l’eventuale espresso dissenso di associazioni sindacali o lavoratori (Corte Cost., Sentenza 28 marzo 2023, n. 52).

Deposito

L’art. 14 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, sancisce l’obbligo di deposito telematico dei contratti collettivi di secondo livello.

Nel dettaglio, tale disposizione prevede che i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la sede territoriale competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che li mette a disposizione, con le stesse modalità (telematiche), delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati.

L’intervento della Cassazione

In relazione alla disciplina sin qui riepilogata, illustriamo ora i chiarimenti che la Suprema Corte ha fornito in relazione alla possibilità per il contratto di prossimità di derogare alla disciplina del contratto a tempo determinato, nonché a quella delle maggiorazioni economiche e di alcune indennità annuali.

Caso concreto

La Corte d’Appello di Campobasso confermava la decisione del Tribunale che aveva rigettato il ricorso proposto da un dipendente che chiedeva che fosse dichiarata la nullità del contratto a termine part time (stipulato il 29 gennaio 2019) e che fosse riconosciuta la sussistenza di un rapporto subordinato a tempo pieno e indeterminato o, in subordine, a part time indeterminato. La Corte ha richiamato gli orientamenti di legittimità che confermano l’efficacia degli accordi di prossimità se stipulati in conformità alla normativa, nonché la Sentenza della Corte costituzionale n. 52/2023, che ha ribadito la legittimità delle deroghe previste da tali accordi, purché rispondano a finalità collettive e rispettino i requisiti; segnatamente, ha ritenuto che gli accordi aziendali, e in particolare quello del dicembre 2018, richiamato dal contratto a termine sottoscritto nel 2019, rientrassero nella categoria dei suddetti contratti di prossimità, in quanto finalizzati all’incremento dell’occupazione e della competitività aziendale, come espressamente indicato nel loro contenuto, e che, pertanto, le deroghe alla disciplina generale fossero legittime. Infine, in merito all’asserita violazione dell’art. 36 della Costituzione, la Corte ha ritenuto infondata la doglianza, affermando che non era contestato il rispetto dei minimi retributivi previsti dal contratto nazionale, che costituivano l’unico aspetto inderogabile.

Avverso la sentenza di secondo grado, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione affidato a 7 motivi, cui ha resistito con controricorso la società datrice di lavoro.

Motivi di ricorso

Per quanto qui di specifico interesse, il ricorrente deduce la violazione e falsa applicazione dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011, sul rilievo che la Corte territoriale avesse erroneamente interpretato i requisiti sostanziali per la validità di un accordo di prossimità, non considerando che nell’accordo aziendale del 2018 il richiamo alle disposizioni del D.L. n. 138/2011 era generico e formale, ripetitivo in maniera tautologica di alcune delle finalità del citato art. 8; avrebbe errato la Corte omettendo altresì di considerare che il richiamo all’incremento di competitività doveva essere collegato all’incremento del salario.

Motivi della decisione

La Suprema Corte di Cassazione ha svolto le seguenti considerazioni:

1. l’art. 8 consente la stipulazione di contratti collettivi aziendali o territoriali con efficacia erga omnes, purché siano sottoscritti da rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative e sulla base di un criterio maggioritario: tali accordi – finalizzati a perseguire obiettivi collettivi come maggiore occupazione, miglior qualità del lavoro, competitività aziendale e gestione delle crisi – possono derogare a norme di legge e ai contratti collettivi nazionali, ad eccezione della disciplina sui licenziamenti discriminatori;
2. la Corte Costituzionale (Sentenze n. 221/2012 e n. 52/2023) ha qualificato questa disciplina come eccezionale, stabilendo che l’efficacia generale degli accordi di prossimità è ammessa solo se ricorrono tutte le condizioni previste dalla norma; secondo la giurisprudenza di legittimità, la differenza tra un contratto collettivo aziendale ordinario e un accordo di prossimità sta nella loro efficacia: il primo vincola solo i firmatari, mentre il secondo può essere vincolante per tutti i lavoratori (tuttavia, il dissenso espresso da singoli lavoratori o sindacati può limitare tale efficacia);
3. la Corte d’Appello, applicando correttamente la giurisprudenza della Cassazione, dopo aver richiamato la normativa e chiarito la funzione dei contratti volti a incrementare l’occupazione e la competitività aziendale, ha accertato che gli accordi aziendali stipulati dalla società rientrano pienamente nella categoria dei contratti di prossimità disciplinati dall’art. 8 del D.L. 138/2011;
4. l’accordo è espressamente preordinato a esigenze di incremento della competitività e dell’occupazione, finalità che rientrano senz’altro nella casistica contemplata dalla norma (art. 8, co. 1) e che concretizzano un interesse collettivo della comunità dei lavoratori in azienda, per come enucleato dalla giurisprudenza costituzionale; inoltre, nello stesso accordo, sempre coerentemente con il perimetro delineato dalla norma, sono state previste deroghe alla normativa generale, con riferimento all’istituto del contratto a durata determinata. Dunque, con riguardo alle finalità dell’accordo che, secondo la giurisprudenza devono essere esplicitamente indicate e correlate alle deroghe adottate, la Corte territoriale ha ritenuto che la società abbia sufficientemente provato, per tabulas, che l’accordo in questione abbia rispettato i criteri normativamente previsti per la legittimità dei contratti di prossimità ed esplicitati dalla richiamata giurisprudenza anche sotto il profilo delle finalità perseguite;
5. l’art. 36 della Costituzione è impropriamente invocato in relazione ad istituti retributivi supplementari (le maggiorazioni economiche), essendo presidiato dalla norma costituzionale solo il c.d. minimo retributivo.

Il ricorso, pertanto, è stato rigettato.

Conclusioni

In buona sostanza, l’accordo di prossimità, stipulato in presenza di tutti i requisiti sostanziali prescritti dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011, può derogare alla disciplina del contratto a termine e, quale deroga a quanto previsto dal contratto collettivo, è ammessa anche la non erogazione delle maggiorazioni economiche e di alcune indennità annuali perché – fermo il rispetto dei minimi retributivi previsti dal contratto collettivo nazionale – tali somme non ricadono nell’ambito dell’articolo 36 della Costituzione.

Riferimenti normativi:

• D.L. 13 agosto 2011 n. 138, art. 8 (convertito con modificazioni dalla Legge 14 settembre 2011, n. 148)
• D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, art. 14
• Corte di cassazione, Sentenza 11 febbraio 2025, n. 3495

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