2° Contenuto Riservato: La gestione della salute e sicurezza sul lavoro nel distacco e nel lavoro accessorio

COMMENTO

DI LORENZO FANTINI | 28 NOVEMBRE 2025

L’articolo 3 del D.Lgs. n. 81/2008, nell’individuare il campo di applicazione della normativa obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro, esprime il fondamentale principio per cui la tutela dei lavoratori va garantita in ogni luogo di lavoro, senza eccezioni. Tuttavia, sempre l’articolo 3 delinea i contorni della “modulazione” delle tutele prevenzionistiche in fattispecie non riconducibili al rapporto di lavoro subordinato e connotate da peculiari dinamiche, costituendo l’imprescindibile riferimento per comprendere come le tutele inderogabili di legge vadano attuate in situazioni “atipiche”. Tra di esse spiccano il distacco, regolamentato dal comma 6 e il lavoro accessorio, disciplinato dal comma 8, rispetto ai quali la disciplina vigente delinea un sistema di tutele ispirato, da un lato (quanto al distacco), al principio di effettività, e dall’altro (il lavoro accessorio) a un notevole rigore applicativo, mitigato qualora chi si avvalga di questa tipologia di lavoro non sia un imprenditore o un professionista.

Il contesto e la logica della tutela nei confronti degli atipici

Il crescente numero di tipologie contrattuali con le quali può essere resa (ovviamente in modo legittimo) una prestazione di lavoro pone per coloro che, a vario titolo, si occupano di salute e sicurezza sul lavoro il problema della corretta identificazione delle regole prevenzionistiche di volta in volta applicabili.

Si tratta, in particolare, di comprendere se in relazione ai contratti di lavoro “atipici” operino tutte o alcune delle disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008, principale fonte obbligatoria in materia, in modo da organizzare di volta in volta in azienda misure di prevenzione e protezione non solo efficaci ma anche coerenti con le disposizioni vigenti. In tali casi, dal punto di vista strettamente giuridico, occorre chiedersi se il D.Lgs. n. 81/2008, nel suo testo vigente (la precisazione è d’obbligo, atteso che il “testo unico” di salute e sicurezza sul lavoro è stato modificato molte volte successivamente alla sua entrata in vigore, avvenuta a maggio del 2008), comprenda o meno una specifica normativa di riferimento analizzando, in particolare, l’articolo 3 del D.Lgs. n. 81/2008, il quale regolamenta il campo di applicazione delle disposizioni di salute e sicurezza in contesti connotati da alcune peculiarità, quali, ad esempio, nelle Forze Armate o, ancora, rispetto alle organizzazioni di volontariato o, anche, relativamente al distacco e al lavoro accessorio.

Ove tale ricognizione abbia esito positivo (cosa che accadrà, va detto, solo in una serie limitata di casi in quanto il “testo unico” non ha considerato fattispecie contrattuali inesistenti nel 2008), occorrerà garantire ai lavoratori “atipici” presi in considerazione dall’articolo 3 del D.Lgs. n. 81/2008 le tutele di volta in volta puntualmente identificate. Di seguito ci si soffermerà sulla gestione delle misure di prevenzione e tutela nel distacco e nel lavoro accessorio.

La gestione delle tutele nel distacco: la legge

L’articolo 3, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2008, statuisce quanto segue: “Nell’ipotesi di distacco del lavoratore di cui all’articolo 30 del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario, fatto salvo l’obbligo a carico del distaccante di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato. Per il personale delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165, che presta servizio con rapporto di dipendenza funzionale presso altre amministrazioni pubbliche, organi o autorità nazionali, gli obblighi di cui al presente decreto sono a carico del datore di lavoro designato dall’amministrazione, organo o autorità ospitante”.

In pratica

Tenendo conto che il distacco è soggetto a ben precisi requisiti di legittimità (a partire dall’interesse del distaccante e passando per le comunicazioni obbligatorie all’INPS), dei quali qui non si tratta (ma che si presuppongono, ovviamente), al momento del distacco il datore di lavoro dovrà garantire che il lavoratore abbia effettuato la formazione che l’ordinamento giuridico impone per i lavoratori svolgenti quel tipo di mansioni, avendo, quindi oggi a riferimento quanto previsto dall’Accordo in Conferenza Stato-Regioni, attuativo di quanto all’articolo 37, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008, del 17 aprile 2025, in vigore dal 24 maggio 2025 (data della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale).

Dal canto suo, il distaccatario sarà obbligato ad applicare tutte le misure di prevenzione e tutela (fornitura di eventuali Dispositivi di Protezione Individuale, eventuale sorveglianza sanitaria ect.) nei riguardi del lavoratore distaccato, allo stesso modo in cui applica tali misure nei riguardi dei propri dipendenti. Ciò fino a quando la persona resta all’interno dell’organizzazione del lavoro dell’impresa distaccataria, essendo esposta a rischi professionali che non possono che essere presi in carico e gestiti che dall’impresa “ospitante”.

Salute e sicurezza e lavoro accessorio

Tra le (molte) disposizioni del “testo unico” di salute e sicurezza sul lavoro relative alla identificazione del campo di applicazione della normativa antinfortunistica che sono state modificate negli anni successivi all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2008 rientrano anche le disposizioni dedicate al lavoro accessorio (che prevede l’utilizzo dei c.d. voucher), rivisitate per mezzo degli articoli 20 e 21 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 (di seguito D.Lgs. n. 151/2015) attuativo del c.d. “Jobs act”, proprio allo scopo di chiarire le misure di tutela in tali casi applicabili.

A tale riguardo il D.Lgs. n. 151/2015 ha chiarito che le norme in tema di salute e sicurezza si applicano ai lavoratori che svolgono prestazioni di tipo accessorio nei casi in cui la prestazione è svolta nei confronti di un committente imprenditore o professionista, mentre negli altri casi si applicano le sole disposizioni di cui all’articolo 21 del D.Lgs. n. 81/2008, che concerne, nella sostanza, gli obblighi dei lavoratori autonomi e che prevede l’obbligo di utilizzo di attrezzature di lavoro e dispositivi di protezione individuale conformi a quanto previsto dal Titolo III del D.Lgs. n. 81/2008.

Lo stesso decreto legislativo ha fatto salva la regolamentazione che prevede l’esclusione delle norme in tema di salute e sicurezza sul lavoro per i piccoli lavori domestici a carattere straordinario, “compresi l’insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati e ai disabili”, indipendentemente dalla circostanza che il committente sia un privato oppure un imprenditore o professionista.

In pratica

  • Se il committente è un privato non professionista, sarà tenuto ad applicare unicamente le disposizioni sui lavoratori autonomi (dispositivi di protezione individuale e attrezzature di lavoro).
  • Se il committente è un imprenditore o un professionista e decida di avvalersi delle prestazioni di un lavoratore “a voucher”, dovrà applicare nei suoi riguardi l’intera normativa vigente in materia di salute e sicurezza sul lavoro (quindi, valutazione dei rischi, formazione, informazione ect.). La previsione è, evidentemente, del tutto inopportuna tenendo conto del fatto che le prestazioni di lavoro accessorio sono, per loro natura, destinate a durare poche ore, in quanto connotate dalla “episodicità” del lavoro.

In simili casi, imporre al committente di considerare tali soggetti nella valutazione dei rischi, di formarli ed informarli e di applicare nei loro confronti le disposizioni che il “testo unico” di salute e sicurezza sul lavoro destina alle aziende appare una evidente forzatura, all’evidente scopo di disincentivare l’uso della tipologia contrattuale in parola, in quanto da molti utilizzata in frode alla legge. Tanto osservato, è necessario chel’azienda che decida di utilizzare tale tipologia di lavoro ne tenga conto in sede di valutazione dei rischi predisponendo nei riguardi dei lavoratori “accessori” misure di prevenzione e protezione analoghe a quelle che vanno garantite ai lavoratori “tipici” (primi tra tutti ai lavoratori subordinati).

  • Infine, chiunque commissioni piccoli lavori domestici a carattere straordinario (es.: lavori di giardinaggio), si tratti di un privato, di un imprenditore o di un professionista, non applicherà le misure di tutela del D.Lgs. n. 81/2008.

Quest’ultima ipotesi, decisamente minoritaria, delinea un sistema di tutela della salute e sicurezza analogo a quello previsto nei riguardi dei collaboratori domestici e familiari, muniti, come i lavoratori accessori, di copertura in caso di infortunio ma ai quali non trovano applicazione le disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008, per espressa previsione esonerativa contenuta all’articolo 2, comma 1, lettera a, del D.Lgs. n. 81/2008, in sede di definizione di chi sia il “lavoratore” a fini di salute e sicurezza sul lavoro (la norma, infatti, esclude che si possano considerare “lavoratori”, dal punto di vista prevenzionistico i “collaboratori domestici e familiari”).

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