COMMENTO
DI GIOVANNI IMPROTA | 31 MARZO 2026
Con l’Ordinanza 20 gennaio 2026, n. 1235 , la Sezione Lavoro della Corte di cassazione affronta, ancora una volta, il tema della perdita di chance connessa alla retribuzione di risultato nell’ambito della fattispecie di mancata assegnazione degli obiettivi individuali da parte del datore di lavoro.
In particolare, nella sentenza in esame, la Suprema Corte ribadisce il principio per cui, qualora il datore di lavoro abbia omesso di assegnare gli obiettivi individuali previsti dalla contrattazione aziendale, il lavoratore che agisca per il risarcimento del danno non può limitarsi a dedurre il mero inadempimento datoriale, ma deve allegare e provare – anche in via presuntiva – circostanze concrete idonee a dimostrare la ragionevole ed effettiva probabilità di conseguire il premio in caso di tempestiva fissazione degli obiettivi, avuto riguardo alle modalità della prestazione, alla tipologia dell’incarico e alle proprie caratteristiche professionali.
I sistemi di retribuzione variabile
In ambito giuslavoristico, poiché i sistemi di retribuzione variabile collegati a obiettivi (MBO, premi di risultato individuali o collettivi) sono generalmente disciplinati da contratto individuale, regolamento aziendale, contrattazione collettiva o policy interne, la mancata assegnazione degli obiettivi può produrre conseguenze giuridiche rilevanti.
Più nello specifico, qualora il riconoscimento in favore del lavoratore di una retribuzione variabile, in aggiunta alla retribuzione fissa, sia previsto dal contratto individuale di assunzione o da un accordo aziendale e sia subordinato al raggiungimento di specifici obiettivi periodicamente individuati e comunicati dal datore di lavoro, la mancata comunicazione di tali obiettivi da parte di quest’ultimo può esporre l’Azienda, sotto il profilo giuslavoristico, a rilevanti conseguenze.
Infatti, tale condotta datoriale può configurare:
– inadempimento contrattuale del datore di lavoro (art. 1218 c.c.)
– violazione del principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 c.c.) rispetto alla quale il lavoratore può agire in giudizio per richiedere indifferentemente:
→ un risarcimento del danno,
→ la corresponsione del premio in misura piena o proporzionata.
Relativamente alla mancata fissazione degli obiettivi da parte del lavoratore di lavoro, è altresì previsto anche il diritto del lavoratore alla percezione del bonus in via presuntiva.
Tale ipotesi, infatti, si verifica quando il sistema MBO è strutturato in modo che:
- gli obiettivi siano definiti unilateralmente dall’azienda
e - la loro mancata assegnazione renda impossibile la valutazione della performance.
In tali casi, alcuni orientamenti giurisprudenziali prevedono il riconoscimento in favore del lavoratore del bonus come se l’obiettivo fosse stato raggiunto, oppure il diritto ad una quantificazione equitativa del premio.
Le conseguenze in capo al datore di lavoro derivanti dalla mancata fissazione degli obiettivi sono differenti a seconda che il bonus abbia natura discrezionale o contrattuale. Infatti, in caso di previsione da parte del datore di lavoro in favore del lavoratore di un bonus meramente discrezionale, ossia non correlato necessariamente alla fissazione di specifici obiettivi, ma subordinato ad una insindacabile decisione aziendale, la mancata assegnazione degli obiettivi può non generare automaticamente un diritto economico.
Fermo quanto sopra, occorre tuttavia rilevare come anche in caso di bonus discrezionali, è opportuno che la discrezionalità:
- non sia arbitraria
- rispetti criteri di correttezza e non discriminazione.
Diversamente, se invece il bonus:
- è parte della retribuzione pattuita,
- è indicato come percentuale della RAL o target bonus,
la mancata assegnazione degli obiettivi può comportare per il datore di lavoro la condanna:
→ ad un riconoscimento giudiziale del premio,
→ al risarcimento del danno da perdita di chance retributiva.
L’Ordinanza n. 1235/2026
Il fatto affrontato
L’Ordinanza in commento riguarda il caso di un gruppo di lavoratori – il cui trattamento economico complessivo era composto da una retribuzione in misura fissa e da una retribuzione variabile – che hanno adito il Giudice del Lavoro al fine di ottenere il risarcimento del danno da perdita di chance per avere la società datrice omesso di fissare gli obiettivi individuali per gli anni 2013 e 2014 necessari per ottenere la retribuzione variabile.
Al termine del giudizio d’appello, la Corte ha respinto il ricorso presentato dai lavoratori interessati, sul presupposto che i ricorrenti avrebbero dovuto quantomeno comprovare che, in caso di assegnazione degli obiettivi, gli stessi avrebbero avuto effettive possibilità di raggiungimento degli obiettivi medesimi.
Avverso tale decisioni, i lavoratori hanno proposto ricorso in Cassazione.
Le motivazioni di ricorso dei lavoratori
Il ricorso in cassazione depositato dai lavoratori ricorrenti si fonda sulle motivazioni di seguito specificate.
I ricorrenti contestano la circostanza per la quale la Corte d’Appello nella sua sentenza:
- abbia travisato la causa petendi, in quanto i lavoratori hanno fondato la pretesa risarcitoria, oltre che sull’illecito datoriale, anche su ulteriori elementi di fatto che configuravano perdita di chance perduta;
- abbia erroneamente ritenuto che i lavoratori avrebbero dovuto comprovare non solo la perdita di chance rappresentante dal mancato percepimento della retribuzione variabile, ma anche la sussistenza degli stessi.
L’Ordinanza
La Cassazione – nel confermare, sul punto, la pronuncia di merito – respinge il ricorso in cassazione depositato dai lavoratori sulla base delle considerazioni di seguito indicate.
Preliminarmente, la Suprema Corte, nel richiamare un orientamento ormai consolidato, ha affermato che la mancata indicazione da parte della società degli obiettivi necessari per ottenere la retribuzione premiante non costituisce una circostanza che comporta un danno in re ipsa in capo ai lavoratori.
In altri termini, ai fini della dimostrazione da parte del lavoratore di aver subito un danno, è necessario fornire adeguata prova che, in caso di assegnazione degli obiettivi, lo stesso avrebbe avuto effettive possibilità di raggiungimento degli stessi, tenendo conto delle modalità lavorative adottate, della tipologia dell’incarico svolto, delle caratteristiche e capacità professionali.
Nel caso di specie, i lavoratori avevano ancorato la pretesa risarcitoria al mero fatto che l’azienda non avesse fissato gli obiettivi, senza però comprovare in giudizio circostanze concrete idonee a dimostrare che, ove tali obiettivi fossero stati assegnati da parte del datore di lavoro, la probabilità di conseguimento degli stessi sarebbe stata seria e di apprezzabile probabilità.
La Suprema Corte, infatti, ha confermato il corretto accertamento da parte del giudice di merito circa il fatto che i lavoratori in sede di ricorso non avevano fornito alcuna prova specifica in ordine:
- alle modalità lavorative adottate;
- alla tipologia dell’incarico svolto;
- alle caratteristiche e capacità professionali dei ricorrenti.
A parere della Suprema Corte, trattasi di elementi essenziali per fondare una presunzione grave, precisa e concordante circa la probabilità di conseguire il premio.
Interessante è anche il passaggio relativo all’interpretazione dell’accordo aziendale del 2003 vigente all’interno della Società datrice di lavoro dei ricorrenti. Questi ultimi, infatti, sostenevano che il mantenimento dell’incarico di posizione nel periodo successivo era indice presuntivo del possesso dei requisiti per conseguire il premio.
Su tale aspetto, la Corte di cassazione, tuttavia, nella sua decisione conferma che l’interpretazione della volontà negoziale e dei suoi effetti è rimessa al giudice di merito e non può essere oggetto di una diversa lettura in sede di legittimità.
Pertanto, l’inadempimento di un obbligo nascente da contrattazione collettiva (quale la fissazione degli obiettivi) non genera automaticamente un diritto al premio o al suo equivalente risarcitorio, se non è dimostrata la concreta probabilità di conseguirlo.
Riferimenti normativi:
- Corte di cassazione, Ordinanza 20 gennaio 2026, n. 1235
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise