2° Contenuto Riservato: Lavoratore assenteista perché spesso malato: licenziamento illegittimo

COMMENTO

A CURA DI STUDIO TRIBUTARIO GAVIOLI & ASSOCIATI | 14 APRILE 2026

Il licenziamento intimato al lavoratore per le ripercussioni negative sull’organizzazione aziendale determinate dalle sue assenze per malattia, certificate e non contestate, è illegittimo ove il periodo di comporto non sia stato superato, atteso che l’articolo 2110 c.c., norma speciale e prevalente, impone al datore di lavoro di tollerare tali assenze fino al raggiungimento di quel limite, così la Corte di Cassazione con Ordinanza 11 marzo 2026, n. 5469 .

Premessa

La Corte di Cassazione con l’Ordinanza 5469 dell’11 marzo 2026 , ha dato corso ad un orientamento giurisprudenziale sull’illegittimo licenziato di un dipendente assenteista perché spesso malato.

Nel caso in esame il lavoratore aveva, tra l’altro nell’impugnare il provvedimento di licenziamento, esposto:

  • che in data 19 gennaio 2022 la società gli aveva comunicato l’intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, rappresentando di avere difficoltà organizzative nella gestione del lavoro dei turni notturni (con particolare riferimento al primo turno), in relazione all’elevato numero di lavoratori ai quali, in conseguenza di prescrizioni mediche di inidoneità parziale, era precluso lo svolgimento di attività lavorativa in orario notturno nonché a causa dell’elevato assenteismo che caratterizzava tale tipologia di turno;
  • che la società, in seguito al riscontro di un notevole numero di assenze del ricorrente nei giorni in cui era pianificato al primo turno, aveva rilevato sia una notevole difficoltà organizzativa in termini di maggiori costi connessi alle indennità riconosciute ai sostituti per la variazione del turno, sia uno scarso rendimento della prestazione resa dal lavoratore;
  • che, prima che fosse sottoscritto il verbale di mancato accordo della procedura svoltasi innanzi alla ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro), gli veniva irrogato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per le motivazioni richiamate in precedenza;
  • che, sempre secondo il lavoratore, il licenziamento era illegittimo sia per mancato superamento del periodo di comporto, sia perché irrogato prima del completamento della procedura e della sottoscrizione dell’accordo innanzi alla ITL.

Tanto premesso, la Corte d’appello, nel giudicare fondato il reclamo del lavoratore, riteneva:
– pacifico che il lavoratore fosse stato licenziato per giustificato motivo oggettivo a causa dell’inutilità, per la datrice di lavoro, dell’attività lavorativa dello stesso resa in maniera saltuaria a fronte delle ripetute assenze per malattia;
– che non erano stati contestati l’esistenza della malattia, né la sua giustificazione, né profili disciplinari dovuti a inadempimento, ma i risvolti negativi, a fronte di ripetute assenze, sull’utilità della prestazione resa dal ricorrente;
– che la società in sintesi aveva posto a fondamento del licenziamento il dato oggettivo dell’assenteismo – dovuto a malattia – che aveva comportato l’insorgere di rilevanti difficoltà di  organizzazione dei turni di lavoro e per  aggravio dei relativi costi;
– che, secondo il Tribunale, il licenziamento sarebbe stato legittimo perché non comminato per il superamento del comporto – ipotesi non realizzatasi e non contestata – ma giustificato dal dato oggettivo dell’incidenza negativa che la misura, la tempistica e la concreta modalità di fruizione dei congedi avevano determinato nell’organizzazione del datore di lavoro e, di conseguenza, nell’utilità stessa della prestazione lavorativa.

Nel ricorso in Cassazione la società denuncia la violazione e/o falsa applicazione di norme di diritto per aver ritenuto nullo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo per lo scarso rendimento della prestazione resa dal lavoratore stesso, ritenendo che l’art. 2110 Codice civile impedisce qualsiasi forma di recesso prima del periodo di comporto in caso di assenza per malattia.

Va ricordato che il periodo di comporto è il lasso di tempo massimo previsto dalla legge o dai CCNL durante il quale un lavoratore malato o infortunato ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La sentenza

I giudici di legittimità evidenziano che una recente decisione della Cassazione, in particolare,  ha confermato un già costante indirizzo di legittimità per il quale, quando vi sia un collegamento tra il licenziamento e le assenze per malattia del lavoratore le regole dettate dall’art. 2110 c.c. prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina del licenziamento e si sostanziano nella regola consistente nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cd. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice.

Nell’ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro, a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce, e del lavoratore, a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento, solo quel superamento è condizione di legittimità del recesso. Lo scarso rendimento e l’eventuale disservizio aziendale, determinato dalle assenze per malattia del lavoratore, infatti, non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (Cass., Sentenza 27 aprile 2023, n. 11174).

La medesima Sentenza della Cassazione aveva, altresì, “ribadito che il licenziamento per scarso rendimento è riconducibile ad una ipotesi di recesso per giustificato per  motivo soggettivo che, per essere legittimo, deve connotarsi di una condotta imputabile al lavoratore la quale, complessivamente valutata e sulla base delle allegazioni e delle prove offerte, evidenzi una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e determini una rilevante sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione con conseguente grave inadempimento del lavoratore dei compiti a lui affidati“.

Per la Cassazione è stato ritenuto legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.

L’articolo 2110 Codice civile, secondo cui il datore può recedere solo se il lavoratore assente per malattia supera il periodo di conservazione del posto, prevale sulla disciplina generale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3, della Legge 15 luglio 1966, n. 604: il recesso, dunque, scatta solo se è esaurito il comporto che, nel caso in esame, non c’è stato.

In conclusione la Cassazione rigetta il ricorso della società.

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