COMMENTO
DI ANDREA BALDUCCI | 6 MARZO 2026
La Legge di Bilancio 2026 (Legge 30 dicembre 2025, n. 199), ai commi 214 –218 , introduce una misura che si colloca con chiarezza nel quadro delle politiche di sostegno alla genitorialità numerosa e della conciliazione tra tempi di vita e di lavoro. L’intervento utilizza il lavoro a tempo parziale come leva organizzativa e sociale, rafforzando – da un lato – la posizione del lavoratore che richiede la riduzione dell’orario e – dall’altro – trasferendo sul sistema contributivo una parte del costo sostenuto dal datore di lavoro che accoglie tale richiesta.
Premessa
La norma (commi 214–218, art. 1, Legge 30 dicembre 2025, n. 199) si inserisce nel sistema già delineato dal D.Lgs. n. 81/2015 sul lavoro a tempo parziale, ma introduce un meccanismo incentivante autonomo, fondato su una priorità legale nella trasformazione del rapporto accompagnata da un esonero contributivo integrale.
A decorrere dal 1° gennaio 2026, infatti, il lavoratore o la lavoratrice con almeno 3 figli conviventi beneficia di una priorità nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo oppure senza limiti temporali nel caso in cui uno dei figli sia portatore di disabilità. Non si tratta, tuttavia, di un diritto soggettivo pieno alla trasformazione: il legislatore non elimina l’autonomia organizzativa del datore di lavoro, ma introduce un criterio di precedenza rafforzato che dovrà necessariamente essere considerato nella valutazione delle richieste.
Elemento centrale della disciplina è la previsione secondo cui la trasformazione deve comportare una riduzione dell’orario di lavoro di almeno il 40%. Proprio su questo punto emerge immediatamente un primo dubbio operativo destinato ad assumere rilievo nella pratica professionale.
Il calcolo della riduzione richiesta
La disposizione non chiarisce infatti quale sia la base di riferimento per il calcolo della riduzione minima. Il 40% deve essere calcolato sull’orario pieno contrattuale oppure sull’orario individuale già in essere nel caso di lavoratori part-time che chiedano un’ulteriore riduzione?
La questione può essere rappresentata schematicamente:
| Riduzione minima richiesta |
| → 40% su orario full time (40 ore) = riduzione minima 16 ore → 40% su orario individuale part-time = riduzione variabile (es. su 20 ore → 8 ore) |
Una lettura sistematica della norma sembra suggerire una distinzione coerente con la tecnica legislativa utilizzata:
- nel passaggio da full time a part time, la soglia dovrebbe essere riferita all’orario pieno contrattuale;
- nella rimodulazione di un part-time già esistente, invece, la riduzione dovrebbe essere parametrata all’orario individuale.
La formulazione del comma 214 , che distingue tra “trasformazione” e “rimodulazione della percentuale di lavoro”, sembra deporre in questa direzione, ma sarà decisivo il contenuto del decreto attuativo previsto dal legislatore.
L’esonero contributivo
Il vero elemento incentivante della misura è comunque rappresentato dall’esonero contributivo riconosciuto ai datori di lavoro privati che consentono la trasformazione. Il beneficio consiste nell’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro – con esclusione dei premi INAIL – per un periodo massimo di 24 mesi dalla trasformazione del rapporto, entro il limite di 3.000 euro annui,riparametrati su base mensile in 250 euro.
La norma precisa espressamente che resta ferma l’aliquota di computo pensionistico, evitando così effetti penalizzanti sulla futura posizione previdenziale del lavoratore.
Accanto all’incentivo economico, tuttavia, il legislatore introduce una condizione particolarmente significativa: la trasformazione deve avvenire senza riduzione del complessivo monte orario di lavoro aziendale.
Anche in questo caso emerge un dubbio applicativo destinato a incidere sulle scelte organizzative delle imprese.
| Condizione obbligatoria |
| “senza riduzione del complessivo monte orario di lavoro” |
| Come si realizza? |
| → solo tramite nuove assunzioni? → oppure anche aumentando l’orario di altri part-time? |
La disposizione non impone uno strumento specifico ma individua un obiettivo quantitativo: evitare che la riduzione dell’orario individuale si traduca in una contrazione complessiva dell’occupazione lavorata.
Ne consegue che la condizione dovrebbe considerarsi soddisfatta sia attraverso nuove assunzioni sia mediante l’incremento dell’orario di altri lavoratori part-time, oppure mediante una combinazione delle due soluzioni. È prevedibile che proprio questo aspetto diventi uno dei principali ambiti di verifica in sede ispettiva o di monitoraggio INPS.
Un ulteriore nodo interpretativo riguarda la base di calcolo dell’esonero contributivo. La formulazione normativa sembra riferirsi ai contributi dovuti sull’imponibile effettivo successivo alla trasformazione del rapporto. Tuttavia, nelle simulazioni operative emergono anche letture alternative che ipotizzano l’applicazione dell’esonero sulla sola differenza contributiva tra situazione precedente e nuova configurazione oraria.
La diversa impostazione produce effetti economici sensibilmente differenti.
Si consideri, ad esempio, una riduzione del 40% da full time a part-time.
| RIDUZIONE FULL TIME → PART TIME |
| Monte orario iniziale: 40 ore |
| Riduzione 40% = 16 ore |
| Nuovo orario: 24 ore |
| Ipotesi: metalmeccanico PMI, 3° livello. |
| Retribuzione full time: euro 1.964,74 |
| Retribuzione part-time 24 ore: euro 1.178,84 |
| Aliquota INPS datoriale: 30,68% |
| Applicando l’esonero sull’intero imponibile post-trasformazione |
| Contributi part-time: |
| 1.179 × 30,68% = euro 432,46 |
| Massimale mensile: |
| 3.000 / 12 = euro 250 |
| Esonero effettivo = euro 250 al mese |
| Diverso sarebbe il risultato qualora si adottasse il criterio della differenza contributiva |
| Contributi full time: |
| 1.965 × 30,68% = euro 602,86 |
| Contributi part-time: |
| euro 432,46 |
| Differenza: |
| 602,86 − 432,46 = euro 170,40 |
| Esonero = euro 170,40 mensili (inferiore al massimale) |
Analogo problema si presenta nel caso di riduzione di un part-time già esistente.
| RIDUZIONE PART TIME → PART TIME RIDOTTO |
| Orario iniziale: 20 ore |
| Riduzione 40% = 8 ore |
| Nuovo orario: 12 ore |
| Ipotesi metalmeccanico PMI – 3° livello: |
| Retribuzione iniziale: euro 982,37 |
| Retribuzione finale: euro 589,42 |
| Applicando l’esonero sull’intero imponibile ridotto: |
| 589 × 30,68% = euro 180,70 |
| Esonero teorico = euro 180,70 (inferiore al tetto mensile di € 250) |
Nelle simulazioni operative emerge anche il tema del possibile riproporzionamento del massimale:
Ipotesi discusse:
125 euro → 50% part-time iniziale
75 euro → 30% part-time ridotto
250 euro → massimale pieno
Tuttavia, la norma fissa il limite di 3.000 euro annui in termini assoluti e non percentuali, circostanza che rende difficilmente sostenibile un ridimensionamento proporzionale del plafond.
| Se invece si adottasse il criterio della differenza contributiva |
| Contributi iniziali: |
| 982 × 30,68% = euro 301,28 |
| Contributi finali: |
| 589 × 30,68% = euro 180,71 |
| Differenza: |
| 301,28 − 180,71 = euro 120,58 |
Anche qui l’esonero sarebbe inferiore al massimale mensile.
La misura non trova applicazione nei confronti del lavoro domestico e dei rapporti di apprendistato; non è cumulabile con altri esoneri contributivi ma risulta espressamente compatibile con la maxi-deduzione fiscale per nuove assunzioni prevista dal D.Lgs. n. 216/2023.
Il beneficio è inoltre sottoposto a limiti di spesa e monitoraggio INPS. Una volta raggiunto il plafond annuale, l’Istituto non procederà all’accoglimento di ulteriori istanze, rendendo verosimile l’introduzione di procedure telematiche di prenotazione e autorizzazione preventiva analoghe a quelle già sperimentate per altri incentivi strutturali.
Nel complesso, la disposizione rappresenta un intervento mirato di politica familiare che utilizza il part-time come strumento di equilibrio tra esigenze produttive e responsabilità genitoriali. Per il consulente del lavoro, tuttavia, la fase applicativa richiederà particolare attenzione: dalla corretta individuazione della base di calcolo della riduzione minima del 40% alla documentazione del mantenimento del monte ore aziendale, fino alla simulazione concreta del beneficio economico in rapporto al tetto annuo e alla gestione tempestiva delle domande in presenza di risorse limitate.
In attesa delle istruzioni attuative e delle circolari INPS, la norma presenta già un impianto sufficientemente definito, ma lascia aperti spazi interpretativi che imporranno un approccio prudente e tecnicamente rigoroso nella consulenza operativa.
Rifermenti normativi:
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise