COMMENTO
DI GIOVANNI IMPROTA | 3 FEBBRAIO 2026
La Suprema Corte, con Ordinanza n. 31312/2025 , torna a pronunciarsi in merito all’obbligo di repêchage posto a carico del datore di lavoro nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, precisando che il datore medesimo deve verificare concretamente la possibilità di ricollocare il lavoratore (obbligo di repêchage) su altre posizioni disponibili nell’organizzazione aziendale e che detto obbligo è violato quando esista una posizione lavorativa vacante e concretamente assegnabile al dipendente licenziando, e dette posizioni vengono coperte mediante ricorso ad un contratto di lavoro autonomo.
L’obbligo di repêchage nell’ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Ai fini della fondatezza e quindi della legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la giurisprudenza impone al datore di lavoro l’onere di fornire la prova di non poter utilizzare il dipendente in posizioni lavorative alternative.
Per obbligo di repêchage si intende infatti il dovere del datore di lavoro di verificare, prima di procedere al licenziamento per ragioni oggettive (es. soppressione del posto, riorganizzazione, riduzione costi), se sia possibile:
– ricollocare il lavoratore in altra posizione disponibile in azienda;
– anche mediante assegnazione a mansioni diverse, nei limiti consentiti dall’ordinamento.
Il datore di lavoro dovrà quindi essere in grado di dimostrare sia la sussistenza di esigenze aziendali tali dal legittimare il licenziamento del lavoratore, che l’impossibilità di adibire quest’ultimo ad altre mansioni equivalenti.
Analisi dell’Ordinanza n. 31312/2025
Premessa
Con l’Ordinanza in commento, la Corte di Cassazione torna ad affrontare uno dei nodi più delicati del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: l’estensione e i limiti dell’obbligo di repêchage, con particolare riferimento alla possibilità per il datore di lavoro di soddisfare esigenze organizzative mediante ricorso a rapporti di lavoro autonomo.
La decisione si colloca nel solco di un orientamento ormai consolidato, ma ne rafforza significativamente la portata, chiarendo che la scelta di ricorrere a collaborazioni autonome non può essere utilizzata per eludere l’obbligo di repêchage, pena l’illegittimità del licenziamento.
Il caso e l’iter processuale
Il lavoratore, inquadrato come quadro con funzioni di direttore tecnico, veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo a seguito della soppressione della posizione. Egli impugnava il recesso deducendo, tra l’altro, la violazione dell’obbligo di repêchage, sostenendo che l’azienda, immediatamente dopo il licenziamento, aveva affidato a un terzo – mediante contratto di collaborazione – le funzioni di responsabile delle risorse umane, mansioni che egli era in grado di svolgere.
Al termine del giudizio di primo grado, il Tribunale confermava l’illegittimità del licenziamento, accogliendo il ricorso presentato dal lavoratore e condannando il datore di lavoro al pagamento dell’indennità risarcitoria, sul presupposto che non era stato assolto l’onere della prova relativo all’effettività della soppressione del posto di lavoro a suo tempo affidato al ricorrente, né quello relativo al repêchage, considerato che sarebbe stato possibile adibire il ricorrente alle mansioni di responsabile delle risorse umane, affidate invece ad altro soggetto in epoca immediatamente successiva al licenziamento; rigettava le altre domande.
Ad analoga conclusione giungeva anche la Corte d’Appello al termine del giudizio d’appello per le seguenti motivazioni:
- la prova testimoniale aveva dimostrato la vacanza della posizione di lavoro presso cui il lavoratore ricorrente avrebbe potuto essere ricollocato;
- la stipulazione da parte del datore di lavoro di un contratto di collaborazione in alternativa all’offerta al lavoratore licenziato della posizione vacante;
- il possesso da parte del ricorrente della necessaria professionalità per ricoprire il posto di responsabile delle risorse umane.
Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione, insistendo sull’asserita insindacabilità della scelta imprenditoriale di ricorrere a lavoro autonomo.
Le motivazioni del ricorso in cassazione depositato dal datore di lavoro
Il datore di lavoro ricorrente contestata la posizione assunta dalla Corte d’Appello per il fatto di:
- aver ritenuto violato l’obbligo di repêchage, senza considerare che la posizione di responsabile delle risorse umane era stata ricoperta da un lavoratore non subordinato;
- considerato adeguata la professionalità del lavoratore ricorrente anche per le funzioni di responsabile delle risorse umane solo sulla base delle sue deduzioni articolate nel ricorso introduttivo del giudizio, omettendo di considerare che la gestione del personale era per lui un mero “accessorio” rispetto alle sue proprie funzioni di responsabile del settore vigilanza.
La decisione della Suprema Corte
La Suprema Corte rigetta il ricorso, affermando un principio di particolare chiarezza sistematica: “Ai fini del repêchage, ciò che conta è l’esistenza di una posizione lavorativa concretamente attribuibile al lavoratore licenziando, non la qualificazione giuridica (subordinata o autonoma) del rapporto attraverso cui il datore decide di coprirla”.
Infatti, secondo la Cassazione:
- ogni attività lavorativa è astrattamente suscettibile di essere svolta in regime di subordinazione o autonomia;
- consentire al datore di lavoro di sottrarsi al repêchage mediante il ricorso a collaborazioni autonome renderebbe l’obbligo agevolmente eludibile;
- l’art. 3 Legge n. 604/1966 deve essere interpretato in modo coerente con la sua funzione di limite sostanziale al potere di recesso.
La Corte richiama espressamente precedenti conformi, estendendo il ragionamento anche alle assunzioni a tempo determinato successive al licenziamento, già ritenute incompatibili con il corretto adempimento dell’obbligo di repêchage.
Inoltre, non è di poca rilevanza la conferma della Corte per la quale la violazione dell’obbligo di repêchage rientra nell’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, in quanto tale affermazione:
- rafforza la dimensione causale del giustificato motivo oggettivo;
- conferma che il licenziamento non può dirsi legittimo se, pur in presenza di una riorganizzazione, esistono soluzioni alternative ragionevoli e praticabili;
- assume rilievo sistematico anche in relazione al regime sanzionatorio applicabile nei diversi “statuti” del licenziamento.
In altri termini, per la Suprema Corte il fatto economico-organizzativo non si esaurisce nella soppressione della posizione originaria, ma comprende anche la necessità effettiva del recesso, valutata alla luce delle possibilità di ricollocazione interna.
Quanto invece alle argomentazioni del datore di lavoro in ordine alla scarsa professionalità del lavoratore rispetto al ruolo di responsabile risorse umane, la Cassazione respinge tale censura, affermando che nello specifico:
- il lavoratore aveva specificamente allegato di aver svolto, nel tempo, mansioni di gestione del personale;
- il datore di lavoro non aveva contestato puntualmente tali allegazioni;
- ne consegue la legittima valorizzazione, da parte del giudice di merito, della professionalità posseduta.
Considerazioni conclusive e ricadute operative
Il rafforzamento dell’obbligo di repêchage derivante dalla pronuncia in esame comporta inevitabilmente sul piano operativo per le Aziende delle rilevanti ricadute.
Infatti, conformemente a quanto statuito dalla Suprema Corte nella pronuncia in esame, deriva che:
- il datore di lavoro deve valutare il repêchage a prescindere dalla forma contrattuale con cui intende soddisfare il fabbisogno organizzativo;
- le scelte di esternalizzazione o di ricorso a collaborazioni non sono neutre sul piano della legittimità del licenziamento;
- la gestione del contenzioso richiede una accurata attività di allegazione e prova, soprattutto in relazione alle competenze del lavoratore.
In definitiva, la Cassazione ribadisce che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non può ridursi a un atto di mera razionalizzazione organizzativa, ma deve costituire l’extrema ratio, nel rispetto del principio di conservazione del rapporto di lavoro che permea l’intero sistema.
Riferimenti normativi:
- Legge 15 luglio 1966 n. 604, art. 3
- Corte di Cassazione, Ordinanza 1° dicembre 2025, n. 31312
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