CIRCOLARE TUTTOQUESITI
Le risposte alle domande dei professionisti
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 29 MAGGIO 2026
In data 20 maggio 2026 si è tenuta la videoconferenza dedicata alle novità introdotte dal D.L. 30 aprile 2026, n. 62 (c.d. Decreto 1° maggio), recante disposizioni in materia di incentivi all’occupazione, salario giusto, contrattazione collettiva, tutela dei lavoratori digitali, conciliazione tra famiglia e lavoro e monitoraggio dei trattamenti retributivi.
Nel presente contributo vengono analizzate le principali novità introdotte dal decreto, anche alla luce delle Circolari INPS n. 55/2026, n. 56/2026 e n. 57/2026, attraverso le risposte ai quesiti posti in seguito al webinar.
Quesito 1 – Abrogazione incentivi
Domanda
Il Decreto 1° maggio 2026 ha abrogato i precedenti incentivi prorogati dal Decreto Milleproroghe?
Risposta
Sì. Il D.L. 30 aprile 2026, n. 62 ha disposto l’abrogazione:
- del comma 1-bis dell’articolo 14 del D.L. 31 dicembre 2025, n. 200, convertito dalla Legge 27 febbraio 2026, n. 26;
- nonché delle parole «come modificati dal comma 1-bis del presente articolo» contenute nel comma 1-ter del medesimo articolo 14.
Conseguentemente risultano abrogate le disposizioni relative:
- al Bonus Donne;
- al Bonus Giovani;
- al Bonus ZES;
precedentemente prorogate sino al 30 aprile 2026 dal Decreto Milleproroghe.
Quesito 2 – Bonus Donne 2026
Domanda
Quali sono i requisiti e le condizioni di spettanza del Bonus Donne 2026?
Risposta
L’articolo 1 del D.L. n. 62/2026, illustrato dalla Circolare INPS n. 57/2026 , riconosce ai datori di lavoro privati che assumono dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 lavoratrici con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato un esonero contributivo pari al 100% dei contributi previdenziali a carico datoriale, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL.
L’esonero spetta:
- per donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
- ovvero prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenenti alle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” prevista dall’articolo 2 del Regolamento UE n. 651/2014.
Il beneficio:
- è riconosciuto per massimo 24 mesi;
- nel limite di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice;
- elevabile a 800 euro mensili per lavoratrici residenti nelle Regioni della ZES unica per il Mezzogiorno ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali UE.
Per le assunzioni di donne appartenenti alle categorie di cui alle lettere da a) a g) dell’articolo 2 del Regolamento UE n. 651/2014:
- l’esonero è riconosciuto per massimo 12 mesi.
Restano esclusi:
– i rapporti di lavoro domestico;
– i rapporti di apprendistato;
– i contratti intermittenti;
– le prestazioni di lavoro occasionale accessorie art. 54-bis D.L. n. 50/2017.
L’esonero:
- richiede incremento occupazionale netto (ULA);
- non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive;
- è compatibile con la super deduzione del costo del lavoro di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della Legge n. 207/2024;
- è concesso nel rispetto del Regolamento UE n. 651/2014 senza necessità di autorizzazione preventiva della Commissione europea.
Quesito 3 – Lavoratrici svantaggiate
Domanda
Come si individua il requisito della “mancanza di impiego regolarmente retribuito” ai fini del Bonus Donne 2026?
Risposta
L’articolo 2 del Regolamento UE n. 651/2014 e il D.M. 17 ottobre 2017 definiscono “privi di impiego regolarmente retribuito”:
- i soggetti che nel periodo di riferimento non hanno svolto attività di lavoro subordinato di durata di almeno 6 mesi;
- nonché coloro che hanno svolto attività autonoma o parasubordinata con reddito inferiore alle soglie fiscali previste dall’articolo 13 TUIR.
Le soglie individuate sono:
- euro 8.500 per attività parasubordinate;
- euro 5.500 per attività autonome.
Non è richiesta la DID (Dichiarazione di immediata disponibilità).
Quesito 4 – Bonus Giovani 2026
Domanda
Quali sono le condizioni di accesso al Bonus Giovani 2026?
Risposta
L’articolo 2 del D.L. n. 62/2026, oggetto della Circolare INPS n. 55/2026 , introduce un esonero contributivo del 100% per i datori di lavoro privati che assumono personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026.
L’incentivo:
- spetta per massimo 24 mesi;
- nel limite massimo di 500 euro mensili;
- elevabile a 650 euro mensili per assunzioni effettuate presso sedi o unità produttive ubicate nelle regioni della ZES unica.
I lavoratori devono:
- non avere compiuto il trentacinquesimo anno di età;
- essere privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
- ovvero essere privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenere alle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) della definizione di lavoratore svantaggiato di cui all’articolo 2 del Regolamento UE n. 651/2014.
Per le assunzioni relative alle categorie di cui alle lettere da a) a c) e da e) a g) del medesimo Regolamento:
- il beneficio spetta per massimo 12 mesi.
L’esonero:
– non si applica ai rapporti di lavoro domestico, di apprendistato, intermittente e prestazioni occasionali accessorie art. 54-bis D.L. n. 50/2017;
– richiede incremento occupazionale netto (ULA);
– non è cumulabile con altri esoneri;
– è compatibile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione prevista dalla Legge n. 207/2024;
– è concesso nel rispetto del Regolamento UE n. 651/2014 senza necessità di autorizzazione europea.
Quesito 5 – Incremento occupazionale netto
Domanda
Come opera il requisito dell’incremento occupazionale netto nei nuovi incentivi?
Risposta
Bonus Donne 2026, Bonus Giovani 2026, Bonus ZES 2026 e incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro richiedono tutti il rispetto dell’incremento occupazionale netto in termini di ULA (Unità lavorative annue).
Il calcolo deve essere effettuato:
- sulla differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese;
- e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.
Per i lavoratori part-time:
- il computo è ponderato in proporzione all’orario pattuito rispetto all’orario normale di lavoro.
L’incremento occupazionale:
- deve essere verificato al netto delle diminuzioni occupazionali intervenute in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 c.c.;
- ovvero facenti capo, anche per interposta persona, al medesimo soggetto.
Quesito 6 – Bonus ZES 2026
Domanda
Quali sono le principali caratteristiche del nuovo Bonus ZES 2026?
Risposta
L’articolo 3 del D.L. n. 62/2026, illustrato dalla Circolare INPS n. 56/2026 , riconosce ai datori di lavoro privati che assumono personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 un esonero contributivo del 100%.
L’incentivo:
- spetta per massimo 24 mesi;
- nel limite di 650 euro mensili;
- con esclusione dei premi INAIL.
Possono accedere esclusivamente:
- i datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti;
- che assumono presso sedi o unità produttive ubicate nelle Regioni della ZES unica per il Mezzogiorno.
I lavoratori devono:
- avere compiuto 35 anni;
- risultare disoccupati da almeno 24 mesi.
Restano esclusi:
– apprendistato;
– lavoro domestico;
– lavoro intermittente.
L’incentivo:
- richiede incremento occupazionale netto;
- presuppone l’assenza di licenziamenti per GMO o collettivi nei sei mesi antecedenti e successivi;
- non è cumulabile con altri esoneri contributivi;
- è compatibile con la super deduzione del costo del lavoro;
- opera nel rispetto del Regolamento UE n. 651/2014 senza necessità di autorizzazione preventiva UE.
Quesito 7 – Stabilizzazione rapporti di lavoro
Domanda
Come opera il nuovo incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro a termine?
Risposta
L’articolo 4 del D.L. n. 62/2026 introduce un incentivo specifico per la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato.
L’agevolazione:
- riguarda esclusivamente personale non dirigenziale;
- si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026;
- richiede che il contratto a termine sia stato instaurato entro il 30 aprile 2026;
- e che la durata complessiva del rapporto a termine non superi i 12 mesi alla data della trasformazione.
Il lavoratore deve:
– non avere compiuto il trentacinquesimo anno di età;
– non essere mai stato occupato a tempo indeterminato.
Il beneficio consiste:
- nell’esonero del 100% dei contributi previdenziali;
- fino a 500 euro mensili;
- per massimo 24 mesi.
Le trasformazioni effettuate tra il 1° maggio 2026 e il 31 luglio 2026 restano escluse dal nuovo incentivo.
Restano altresì escluse le trasformazioni effettuate tra il 1° agosto 2026 e il 31 dicembre 2026 rispetto a contratti a termine stipulati dopo il 30 aprile 2026 o per tutte quelle trasformazioni, indipendentemente dalla data in cui siano effettuate, di contratti a termine superiori a 12 mesi.
L’esonero:
- richiede incremento occupazionale netto;
- non è cumulabile con altri esoneri;
- è subordinato all’autorizzazione della Commissione europea ai sensi dell’articolo 108 TFUE.
Quesito 8 – Salario giusto
Domanda
Cosa si intende per “salario giusto” nel Decreto 1° maggio?
Risposta
Il decreto richiama espressamente l’articolo 36 della Costituzione, individuando nella contrattazione collettiva lo strumento di determinazione del salario giusto.
Il parametro di riferimento è il Trattamento Economico Complessivo (TEC), costituito, ad esempio:
- dal trattamento economico minimo (TEM);
- dalle mensilità aggiuntive;
- dagli scatti di anzianità;
- dalle indennità previste dal contratto collettivo;
- dal welfare contrattuale;
- dalle ulteriori componenti economiche comuni a tutti i lavoratori del settore.
Restano escluse:
– le componenti individuali e variabili;
– quali superminimi individuali o emolumenti ad personam.
Sarà comunque la contrattazione collettiva a definire gli elementi retributivi che comporranno il trattamento economico complessivo.
Il decreto stabilisce, infatti, che:
- il TEC deve essere individuato con riferimento ai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
- avuto riguardo al settore produttivo, all’attività prevalente, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.
Anche i CCNL diversi da quelli stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non possono prevedere un TEC inferiore a quello individuato dal CCNL “leader” di riferimento.
Nei settori privi di contrattazione collettiva:
- deve essere applicato il TEC del CCNL maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro.
L’accesso ai benefici previsti dal D.L. n. 62/2026 :
- è subordinato alla corresponsione di un trattamento economico individuale non inferiore al TEC così determinato.
Quesito 9 – Monitoraggio contrattazione collettiva
Domanda
Quali novità introduce il decreto 1° maggio in materia di monitoraggio della contrattazione collettiva?
Risposta
Il decreto attribuisce al CNEL, all’INPS, all’ISTAT, all’INAPP, all’INL e agli altri enti individuati dal Ministero del Lavoro specifiche funzioni di monitoraggio retributivo e contrattuale.
Gli enti collaborano per:
- raccogliere e condividere dati retributivi disaggregati;
- elaborare indicatori statistici sulla copertura della contrattazione collettiva;
- verificare l’adeguatezza dei trattamenti retributivi rispetto all’articolo 36 Cost.;
- elaborare indicatori relativi a produttività, costo del lavoro e variabilità settoriale.
Il CNEL:
- predispone annualmente un Rapporto nazionale sulle retribuzioni;
- istituisce un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali;
- estrae dai contratti depositati il trattamento economico complessivo (TEC).
Quesito 10 – Obblighi di informativa
Domanda
Quali nuovi obblighi informativi vengono introdotti dal Decreto 1° maggio?
Risposta
Il decreto n. 62/2026 modifica gli obblighi informativi previsti in fase di assunzione introducendo l’obbligo di indicazione del codice alfanumerico unico del CCNL applicato (codice CNEL).
Il codice deve essere riportato:
- nelle comunicazioni obbligatorie;
- nei flussi informativi previdenziali;
- nel prospetto paga consegnato al lavoratore.
Le informazioni sono utilizzate:
- dal Ministero del Lavoro;
- dall’INL;
- dall’INPS;
- dal CNEL;
ai fini:
- del monitoraggio dell’effettiva applicazione dei CCNL;
- dell’individuazione di fenomeni di dumping contrattuale e retributivo;
- della programmazione delle attività ispettive;
- della verifica dei requisiti di accesso ai benefici normativi, contributivi ed economici.
Quesito 11 – Tutela lavoratori digitali
Domanda
Quali sono le nuove tutele previste per i lavoratori delle piattaforme digitali?
Risposta
Il Decreto introduce un significativo rafforzamento delle tutele dei lavoratori intermediati tramite piattaforme digitali.
Ai fini della qualificazione del rapporto:
- rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione;
- indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti.
Assumono particolare rilevanza i poteri di:
- organizzazione;
- direzione;
- controllo;
- valutazione;
- limitazione dell’accesso al lavoro;
- determinazione unilaterale del compenso;
anche quando esercitati tramite sistemi algoritmici o automatizzati.
In presenza di indici di eterodirezione o controllo algoritmico:
- il rapporto si presume subordinato salvo prova contraria.
Le piattaforme devono:
- registrare e conservare per almeno 5 anni i dati relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e compensi;
- rendere tali dati accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive;
- fornire informazioni chiare sui sistemi automatizzati utilizzati per assegnazione attività, compensi e valutazioni;
- garantire il diritto del lavoratore al riesame umano delle decisioni automatizzate.
Sono, inoltre, introdotte modifiche agli articoli 47-bis, 47-quater e 47-septies del D.Lgs. n. 81/2015:
– utilizzo di SPID, CIE o CNS per l’accesso alle piattaforme;
– divieto di cessione degli account;
– sanzioni amministrative per utilizzo irregolare degli account;
– obbligo di tenuta del Libro Unico del Lavoro dal 1° luglio 2026;
– obblighi formativi tramite piattaforma SIISL;
– sanzioni per il committente che utilizza lavoratori privi della formazione obbligatoria.
Quesito 12 – Documentazione Bonus Donne 2026
Domanda
Quale documentazione deve essere acquisita dal lavoratore prima di procedere all’assunzione agevolata ai fini del Bonus Donne 2026? È necessaria la DID o altra documentazione equivalente?
Risposta
Ai fini della corretta fruizione del Bonus Donne 2026 di cui all’articolo 1 del D.L. n. 62/2026 e della Circolare INPS n. 57/2026 , il datore di lavoro deve verificare il possesso dei requisiti soggettivi richiesti dalla norma, con particolare riferimento alla condizione di lavoratrice priva di impiego regolarmente retribuito.
La verifica deve riguardare:
- l’assenza di rapporti di lavoro subordinato di durata almeno semestrale nel periodo di riferimento;
- ovvero il possesso di redditi da lavoro autonomo o parasubordinato inferiori alle soglie previste dall’articolo 13 TUIR;
- nonché, nei casi previsti, l’appartenenza alle categorie di lavoratore svantaggiato di cui all’articolo 2 del Regolamento UE n. 651/2014.
Non è richiesta la DID (Dichiarazione di immediata disponibilità).
Ai fini della verifica del requisito, può risultare opportuno acquisire:
- un’autodichiarazione della lavoratrice;
- nonché, ove necessario, la documentazione attestante lo storico occupazionale rilasciata dal Centro per l’Impiego;
al fine di comprovare l’assenza di impiego regolarmente retribuito nel periodo richiesto dalla norma.
Resta fermo che il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare il possesso dei requisiti agevolativi in caso di controllo ispettivo o verifica contributiva.
Quesito 13 – Incremento occupazionale e nuove assunzioni agevolate
Domanda
Come deve essere valutato l’incremento occupazionale nel caso in cui si proceda ad una nuova assunzione agevolata al termine dei primi 12 mesi, in assenza di ulteriori lavoratori, considerando che le ULA restano sostanzialmente invariate?
Risposta
L’articolo 1 del D.L. n. 62/2026 e la Circolare INPS n. 57/2026 richiedono, quale condizione di spettanza del Bonus Donne 2026, il rispetto dell’incremento occupazionale netto in termini di ULA (Unità lavorative annue).
Il requisito deve essere verificato:
- confrontando il numero dei lavoratori occupati in ciascun mese;
- con il numero medio dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti l’assunzione incentivata.
Pertanto, nel caso in cui:
- il precedente rapporto agevolato sia cessato al termine dei primi 12 mesi;
- e la nuova assunzione determini un livello occupazionale sostanzialmente coincidente con la media occupazionale dei dodici mesi precedenti;
potrebbe non risultare integrato il requisito dell’incremento occupazionale netto richiesto dalla disciplina agevolativa.
La verifica deve essere effettuata:
- mese per mese;
- tenendo conto anche delle eventuali diminuzioni occupazionali intervenute in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 c.c.;
- ovvero facenti capo, anche per interposta persona, al medesimo soggetto.
Quesito 14 – Verifica utilizzo precedente del Bonus Giovani
Domanda
Come è possibile verificare se il lavoratore è già stato assunto con il Bonus Giovani 2026 e quale quota di incentivo è già stata utilizzata dal precedente datore di lavoro?
Risposta
L’INPS mette a disposizione l’applicativo:
- “Rapporti a tempo indeterminato – Verifica”, accessibile dal portale istituzionale dell’Istituto. INPS – Rapporti a tempo indeterminato Verifica
La procedura consente:
- di verificare l’eventuale esistenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
- nonché i periodi nei quali il precedente datore di lavoro ha fruito dell’esonero contributivo.
Si resta in attesa di verificare che l’applicazione venga aggiornata anche con il fruito relativo al Bonus Giovani 2026.
Si segnala, infine, che i dati esposti dall’INPS si riferiscono all’ultimo flusso Uniemens registrato e, pertanto, potrebbero non essere aggiornati in tempo reale.
Quesito 15 – Dimissioni e riduzione ULA
Domanda
Se si assume un dipendente con il Bonus Giovani 2026 e, dopo qualche mese, un altro dipendente si dimette con conseguente diminuzione delle unità ULA, si perde l’agevolazione?
Risposta
No, se la riduzione delle ULA deriva da dimissioni volontarie non si perde l’agevolazione.
La Circolare INPS n. 55/2026 chiarisce che il Bonus Giovani 2026 resta applicabile quando l’incremento occupazionale netto non si realizza perché il posto precedentemente occupato si è reso vacante a seguito di:
- dimissioni volontarie;
- invalidità;
- pensionamento per raggiunti limiti d’età;
- riduzione volontaria dell’orario di lavoro;
- licenziamento per giusta causa.
Pertanto, nel caso prospettato, le dimissioni volontarie dell’altro dipendente non determinano, di per sé, la perdita del Bonus Giovani 2026.
Quesito 16 – Incentivo stabilizzazione e calcolo ULA
Domanda
Nel caso di assunzione di un lavoratore under 35 mai occupato a tempo indeterminato, assunto inizialmente con contratto a termine il 28 gennaio 2026 e prorogato fino al 30 settembre 2026, come deve essere effettuato il calcolo delle ULA ai fini della successiva trasformazione a tempo indeterminato dal 1° ottobre 2026?
Risposta
L’articolo 4 del D.L. n. 62/2026 riconosce un incentivo per la trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti a termine riguardanti lavoratori:
- con meno di 35 anni;
- mai occupati a tempo indeterminato;
- assunti con contratto a termine instaurato entro il 30 aprile 2026;
- e con durata complessiva del rapporto a termine non superiore a 12 mesi alla data della trasformazione.
Nel caso prospettato:
- il rapporto a termine instaurato il 28 gennaio 2026 e prorogato fino al 30 settembre 2026 rientra nel limite massimo dei 12 mesi;
- pertanto, la trasformazione dal 1° ottobre 2026 può astrattamente accedere all’incentivo previsto dalla norma.
Ai fini del requisito dell’incremento occupazionale netto:
- il calcolo delle ULA deve essere effettuato proporzionalmente alla durata del rapporto e all’orario di lavoro svolto;
- secondo i criteri ordinari previsti per il computo delle unità lavorative annue.
Pertanto:
- un rapporto della durata di 15 giorni deve essere valorizzato pro quota;
- così come eventuali periodi part-time devono essere riproporzionati rispetto all’orario normale di lavoro del lavoratore full-time comparabile.
La verifica dell’incremento occupazionale netto:
- deve essere effettuata confrontando il numero dei lavoratori occupati nel mese della trasformazione;
- con la media occupazionale dei dodici mesi precedenti.
Quesito 17 – Calcolo ULA nei rapporti brevi e part-time
Domanda
Come si calcolano le ULA nel caso in cui, durante il periodo estivo, vengano assunti lavoratori con contratti part-time della durata di 15 giorni, come avviene tipicamente nelle colonie estive?
Risposta
Ai fini del calcolo delle ULA (Unità lavorative annue):
- i lavoratori part-time devono essere computati proporzionalmente rispetto all’orario normale di lavoro del lavoratore full-time comparabile;
- mentre i rapporti di breve durata devono essere valorizzati pro quota in relazione ai giorni di effettiva durata del rapporto.
Pertanto:
- nel caso di assunzioni della durata di 15 giorni;
- effettuate con contratto part-time;
ciascun lavoratore concorrerà al computo delle ULA:
- sia in proporzione alle ore lavorate;
- sia in proporzione ai giorni di durata del rapporto nel periodo di riferimento.
Riferimenti normativi:
- D.L. 30 aprile 2026, n. 62
- INPS, Circolare 14 maggio 2026, n. 55
- INPS, Circolare 14 maggio 2026, n. 56
- INPS, Circolare 14 maggio 2026, n. 57
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