COMMENTO
DI GIOVANNI IMPROTA | 13 GENNAIO 2026
Costituisce giusta causa di licenziamento la condotta del dipendente che, durante l’orario di lavoro e alla guida di mezzi aziendali, utilizzi il telefono cellulare e dispositivi audio personali in violazione delle procedure di sicurezza, tentandone altresì la dissimulazione e manifestando aperta insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici, trattandosi di comportamento idoneo a compromettere irreversibilmente il vincolo fiduciario, a prescindere dalla preventiva affissione del codice disciplinare. Questa è la conclusione a cui è giunto il Tribunale di Parma nella sentenza n. 541/2025 .
Principio di proporzionalità in ambito disciplinare
Prima di analizzare i contenuti della pronuncia in esame, è opportuno fornire qualche precisazione in ordine ad uno dei principi cardine del procedimento disciplinare ex art. 7 Legge n. 300/1970.
Più in particolare, il principio di proporzionalità prevede che la sanzione irrogata al termine del procedimento disciplinare deve essere adeguata alla gravità dell’infrazione contestata al lavoratore.
Il principio di proporzionalità impone quindi una valutazione concreta e complessiva del comportamento addebitato, al fine di valutare che non può essere automatica né meramente formale.
Secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, la sanzione è proporzionata quando risulta:
- idonea a sanzionare l’inadempimento,
- non eccessiva rispetto al disvalore della condotta,
- coerente con le finalità correttive e non punitive del potere disciplinare.
Il principio opera sia per le sanzioni conservative (richiamo, multa, sospensione), sia per il licenziamento disciplinare (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo).
Nel caso di licenziamento disciplinare, il principio di proporzionalità assume rilievo decisivo.
La giurisprudenza afferma che:
- la giusta causa ricorre solo quando il fatto è talmente grave da ledere irreversibilmente il vincolo fiduciario;
- il giustificato motivo soggettivo presuppone una condotta grave ma compatibile con la prosecuzione provvisoria del rapporto.
Il giudice è chiamato a verificare se:
- il fatto contestato sia realmente accaduto;
- sia ascrivibile al lavoratore;
- la sanzione espulsiva sia l’unica misura ragionevole e proporzionata.
In caso contrario, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo per violazione del principio di proporzionalità, con le conseguenze previste dal regime applicabile (art. 18 St. Lav. o D.Lgs. n. 23/2015).
In sede di contenzioso:
– il datore di lavoro deve provare il fatto, la sua gravità e la proporzionalità della sanzione;
– il lavoratore può allegare elementi attenuanti o dimostrare l’eccessività della misura adottata.
L’analisi della pronuncia del Tribunale di Parma
Il fatto
Con la sentenza in commento il Tribunale di Parma si pronuncia sull’impugnazione di un licenziamento disciplinare per giusta causa intimato a un socio-lavoratore di cooperativa operante nel settore della logistica che durante lo svolgimento dell’attività lavorativa utilizzava il proprio smartphone in palese violazione delle regole aziendali e della normativa in materia di sicurezza sul lavoro.
Più nello specifico, al lavoratore era stato contestato quanto segue:
a) l’uso del telefono ed auricolari personali mentre si trovata alla guida di un mezzo elettrico utilizzato per lo svolgimento delle mansioni assegnate;
b) il tentativo di dissimulare tale condotta mediante il posizionamento di tali auricolari sotto le cuffiette in normale dotazione consegnate per l’ordinario svolgimento della prestazione;
c) la totale indifferenza mostrata dal lavoratore rispetto al richiamo dei preposti e del responsabile dell’appalto, rimasti completamente ignorati, avendo il lavoratore successivamente azionato il mezzo elettrico ed essendosi allontanato.
Il dipendente impugnava il predetto licenziamento e, a sua giustificazione, invocava, oltre ad una serie di vizi formali inficianti il procedimento disciplinare, l’insussistenza del fatto contestato e, comunque, la sproporzionalità tra la sanzione espulsiva e la condotta.
Le argomentazioni del Tribunale
In primo luogo, il Tribunale, quanto alla valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta contestata, precisa che, “al fine di stabilire, in concreto, l’esistenza di una giusta causa di licenziamento” occorre valutare:
- da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze in cui sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale;
- dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui poggia la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinar e” (Cass. civ., Sez. lav., Sentenza 26 novembre 2014, n. 25162 ).
In secondo luogo, il Tribunale ha confermato che le modalità concrete con cui la condotta è stata posta in essere e realizzata conferiscono alle stesse un particolare grado di gravità, sia sotto il profilo soggettivo sia sotto quello oggettivo. Tali condotte, infatti, evidenziano una violazione reiterata e ostinata degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, tale da compromettere in modo definitivo il rapporto fiduciario che ne costituisce il fondamento.
Nel caso in esame, l’utilizzo costante da parte del lavoratore dello smartphone durante lo svolgimento della prestazione lavorativa è risultato di per sé idoneo a giustificare l’irrogazione della massima sanzione disciplinare in quanto trattasi di un inadempimento di particolare gravità.
Infatti, il comportamento del lavoratore non è riconducibile a una valutazione errata o superficiale delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, bensì a una scelta consapevole e volontaria di non rispettare le disposizioni aziendali, con una condotta caratterizzata da insubordinazione.
Inoltre, particolarmente significativo è il giudizio sulla sussistenza della giusta causa, valutata alla luce del contesto produttivo. Il Tribunale attribuisce rilievo decisivo alla natura delle mansioni svolte e all’ambiente di lavoro ad elevato rischio infortunistico, sottolineando il nesso tra violazione delle regole aziendali e normativa in materia di sicurezza sul lavoro.
L’utilizzo del telefono personale durante la guida del mezzo, unito al tentativo di dissimulazione e alla persistente inosservanza delle direttive dei superiori, viene qualificato come comportamento doloso e gravemente lesivo del vincolo fiduciario, idoneo a giustificare la sanzione espulsiva anche indipendentemente dalla produzione di un danno concreto.
Considerazioni conclusive
Ancorché la pronuncia in esame si muova entro coordinate interpretative consolidate, a parere dello scrivente la stessa comunque evidenzia profili non di scarso rilievo sotto il profilo giuslavoristico, quali il collegamento tra sicurezza sul lavoro e giusta causa nel settore della logistica e la centralità della contestazione disciplinare quale perimetro invalicabile del giudizio.
Riferimenti normativi:
- Legge 20 maggio 1970, n. 300, ex artt. 7 e 18
- D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23
- Tribunale di Parma, Sentenza n. 541/2025
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.