COMMENTO
DI SIMONE BAGHIN | 30 MARZO 2026
Nel corso degli ultimi anni, sempre più aziende ricorrono a clausole di natura contrattuale aventi la finalità di trattenere le risorse considerate strategiche e particolarmente attrattive nel mercato del lavoro.
Come valida alternativa rispetto al più conosciuto patto di non concorrenza, che ha la finalità di limitare la concorrenza post contrattuale del lavoratore, i patti di stabilità o di durata minima consentono di cristallizzare per un determinato periodo il rapporto di lavoro a tempo indeterminato andando in genere a prevede il riconoscimento di un corrispettivo economico a favore del lavoratore.
Non trovando regolamentazione nell’ambito della normativa, i patti di stabilità trovano la loro regolamentazione nell’ambito della contrattazione individuale, fermo restando che nella loro predisposizione sarà necessario considerare l’orientamento della giurisprudenza al fine della loro validità.
Rispetto al “classico” patto di non concorrenza, sono clausole che consentono di stabilizzare, per una o entrambe le parti, la durata del rapporto di lavoro per un determinato periodo di tempo.
Legittimità delle clausole
Sulla legittimità di queste clausole di stabilità, la Cassazione (Sentenza n. 1435 dell’11 febbraio 1998) ha stabilito che il lavoratore subordinato può liberamente disporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come nell’ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso.
La medesima clausola non rientra neppure in alcuna delle ipotesi di cui al comma 2 dell’art. 1341 c.c., per le quali è richiesta l’approvazione specifica per iscritto.
La giurisprudenza riconosce la piena legittimità delle clausole di durata minima volte a limitare per un determinato periodo di tempo la facoltà di dimissioni, purché:
– tali clausole vincolino in egual misura anche il potere di recesso datoriale;
– rinvengano un corrispettivo nella natura della prestazione o in particolari investimenti economici e/o formativi del datore di lavoro.
Tipologie di clausole
La clausola di stabilità può essere distinta in tre grandi tipologie, a seconda che la stessa venga posta:
- a favore del dipendente, con conseguente obbligo da parte del datore di lavoro di non procedere a licenziamento entro il termine concordato (in tal caso, la pattuizione costituisce un “trattamento di miglior favore” per il dipendente);
- a favore del datore di lavoro, con obbligo del lavoratore di non dimettersi per il periodo convenuto (di norma, viene garantito al lavoratore un corrispettivo a fronte dell’impegno del medesimo a restare in azienda per un periodo predeterminato);
- a favore di entrambi, con obbligo reciproco di non recedere dal rapporto lavorativo per un lasso di tempo convenzionalmente pattuito.
Elementi fondamentali della clausola
Al momento della sottoscrizione dell’accordo che prevede la clausola di stabilità per un lavoratore inserito in un percorso formativo, si dovrà prestare attenzione a:
- giustificare l’impegno assunto dal lavoratore, ponendolo in relazione agli oneri sostenuti dal datore di lavoro per la formazione;
- fissare la data prima della quale il lavoratore non potrà recedere, salvo il caso di giusta causa di dimissioni (2119 c.c.);
- prevedere l’obbligo del lavoratore , in caso di recesso anticipato, di corrispondere al datore di lavoro, a titolo di risarcimento, una somma corrispondente al costo sostenuto (e documentabile) per la formazione, salvo il maggior danno;
- l’importo potrebbe essere fissato in misura decrescente in relazione alla durata del rapporto di lavoro.
Corrispettivo
Il “corrispettivo” economico spettante al lavoratore può essere individuato in una somma di denaro ma anche nella formazione finanziata dal proprio datore di lavoro.
Nello stabilire l’ammontare, il corrispettivo deve essere oltre che determinato anche congruo rispetto a quella che è la limitazione posta nei confronti del lavoratore.
Per quanto riguarda la determinazione, il corrispettivo può essere erogato sotto forma di denaro nel corso del rapporto di lavoro (una tantum, mensilmente, periodicamente) ovvero si ammette anche che lo stesso corrispettivo sia erogato sotto forma di formazione da parte del datore di lavoro.
Con specifico riferimento alla clausola di stabilità collegata all’erogazione della formazione si segnala la sentenza del tribunale di Velletri (Sentenza n. 305 del 21 febbraio 2017) che ha stabilito che il patto può essere ritenuto legittimo quando da parte dell’imprenditore sia stato sostenuto un reale costo finalizzato alla formazione del lavoratore e che quindi sia interessato “a poter beneficiare per un periodo di tempo minimo ritenuto congruo, del bagaglio di conoscenze acquisito dal lavoratore”.
Per quanto riguarda l’ammontare del corrispettivo si segnala che il Tribunale di Milano n. 3337/2024 ha chiarito che la clausola di durata minima del rapporto di lavoro a favore dell’azienda è nulla se non ha un corrispettivo a favore del lavoratore.
- Il lavoratore è stato assunto alle dipendenze di un’azienda con una clausola di durata minima garantita del rapporto di lavoro a favore dell’azienda pari a 12 mesi dalla data di firma, clausola che obbligava il dipendente, in caso di recesso anticipato, al risarcimento del danno prodotto e provato pari a 3 mensilità della sua retribuzione annua lorda, a titolo di penale e parziale corrispettivo per l’insegnamento e la formazione impartiti.
Il lavoratore, dopo qualche mese, ha presentato le dimissioni; il datore di lavoro, prendendo atto che il lavoratore aveva presentato le dimissioni in anticipo rispetto alla scadenza prevista, gli ha trattenuto tre mensilità a titolo di risarcimento del danno.
- Il Tribunale, su ricorso del lavoratore, ha ritenuto la clausola della durata minima garantita a favore del datore di lavoro viziata da nullità perché il lavoratore può liberamente pattuire la durata minima del rapporto di lavoro nell’interesse del datore di lavoro purché “sia limitata nel tempo e sia previsto un corrispettivo“.
- Questo corrispettivo deve essere proporzionato al sacrificio richiesto al lavoratore e non deve essere simbolico.
- La clausola è stata ritenuta nulla perché nella sua formulazione vi è stata l’assenza di corrispettività trattandosi di sacrifici imposti al solo lavoratore, il solo tenuto al risarcimento del danno in caso di recesso anticipato.
Recesso dal patto di stabilità
| Ipotesi di recesso dal patto di stabilità | |
| 1. In costanza di patto di stabilità | Vi sono 2 ipotesi per i quali si prevede la possibilità di recedere in modo legittimo dal rapporto lavorativo antecedentemente rispetto al termine pattuito ovvero: quando sussista una giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. qualora sopravvenga l’impossibilità (anche parziale) della prestazione. |
| 2. Recesso anticipato dal patto di stabilità | In costanza di patto di stabilità è possibile recedere anticipatamente rispetto alla durata concordata del patto solo in accordo tra le Parti. |
Penale in caso di inadempimento
La penale in caso di inadempimento dell’obbligo assunto viene determinata tra le parti.
Ai sensi dell’art. 1384 c.c., la penale può essere diminuita equamente dal giudice:
- se l’obbligazione principale è stata in parte eseguita;
o - se l’ammontare della penale è manifestamente eccessivo, avuto riguardo all’interesse che il creditore aveva all’adempimento.
Riferimenti normativi:
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