COMMENTO
DI GIOVANNI IMPROTA | 12 FEBBRAIO 2026
A conferma del consolidamento del prevalente orientamento giurisprudenziale, la giurisprudenza di merito torna a pronunciarsi sul tema del licenziamento del lavoratore disabile confermando che è da ritenersi illegittimo il licenziamento per inidoneità sopravvenuta del lavoratore disabile qualora il datore non provi di aver adottato o valutato accomodamenti ragionevoli e di aver compiuto uno sforzo organizzativo proporzionato per consentire la prosecuzione del rapporto.
La Sentenza n. 1152/2025 affronta un tema di crescente rilevanza sistematica rappresentato dalla legittimità del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo in presenza di una condizione di disabilità o limitazione funzionale del lavoratore.
Il licenziamento del lavoratore disabile e obblighi in capo al datore di lavoro
Come noto:
- l’art. 2087 c.c. pone in capo al datore di lavoro l’onere di “(…) adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”;
- l’art. 2 del D.Lgs. n. 216/2003, di recepimento della Direttiva UE 2000/78/CE, vieta qualsiasi forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, nei confronti dei lavoratori portatori di handicap, a favore dei quali è previsto all’art. 3 comma 3 bis della Legge, nonché all’art. 5 della Direttiva UE, l’obbligo del datore di lavoro di adottare degli “accomodamenti ragionevoli” al fine di “garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”.
La definizione di handicap rilevante ai fini dell’applicazione della richiamata normativa nazionale è quella comunitaria, così come interpretata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, secondo cui l’handicap, ai sensi della direttiva 2000/78, deve essere inteso come riguardante una “limitazione di capacità risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori …” (Corte di Giustizia Unione Europea, Sez. III, 18 gennaio 2018, n. 270/16).
Per disabilità, perciò, si intende la “condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale menomazione sia di lunga durata” (Corte di Giustizia Unione Europea C-335/11, punto 47).
Con specifico riferimento all’ipotesi di licenziamento del lavoratore disabile, risulta ormai superato l’orientamento della Suprema Corte, secondo cui era consentita la risoluzione automatica del rapporto in applicazione dell’art. 1464 c.c. sia in caso di definitiva perdita parziale della capacità lavorativa che in caso di impossibilità parziale della prestazione (Cass. 6106/1992).
La Cassazione a Sezioni Unite n. 7755/1998 ritiene che la risoluzione automatica del contratto non possa trovare applicazione nel diritto del lavoro.
Di conseguenza l’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, come tale non riconducibile ad una forma di inadempimento del lavoratore, non estingue automaticamente il rapporto di lavoro, ma può eventualmente (e solo in via meramente residuale) costituire un giustificato motivo oggettivo di licenziamento che presuppone l’adempimento da parte del datore sia dell’obbligo di repêchage che della impossibilità di attuare i c.d. accomodamenti ragionevoli come di seguito precisati.
La svolta operata dalla Corte di Cassazione trova immediato punto di arrivo nella Legge n. 68/1999 in materia di collocamento mirato dei disabili, che all’art. 10, comma 3 , limitatamente alla categoria dei disabili assunti obbligatoriamente, sancisce che il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui “anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro”, si accerti “la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda”.
Anche a livello comunitario (art. 5, Dir. 2000/78/CE) vige il principio secondo il quale al fine di garantire il rispetto della parità di trattamento delle persone con disabilità (anche a seguito di inidoneità), i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare nei luoghi di lavoro accomodamenti ragionevoli, per garantire alle persone con disabilità/inabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
La Corte di Giustizia UE afferma infatti che il lavoratore che, a causa della sua disabilità, sia stato dichiarato inidoneo alle mansioni alle quali era adibito, deve essere destinato ad un altro posto per il quale dispone delle competenze richieste, a meno che una tale misura non imponga al datore un onere sproporzionato (Sent. CGUE 10 febbraio 2022, C-485/20 ).
Ancora “Il lavoratore giudicato inidoneo alla mansione potrebbe venire a trovarsi in una situazione di ‘disabilità’, intesa come una limitazione (causata da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature) tale da ostacolare in maniera significativa la partecipazione del soggetto alla vita professionale in condizioni di uguaglianza con gli altri lavoratori” (cfr. Sent. CGUE 11 aprile 2013 C- 335/11 e C-337/11).
Analisi della Sentenza n. 1152/2025
Il fatto
Nel caso deciso dal Tribunale di Benevento, una lavoratrice metalmeccanica, con limitazioni certificate dall’ASL (divieto di lavoro notturno, necessità di pause posturali e limitazioni nella movimentazione manuale dei carichi), veniva licenziata perché – secondo l’azienda – non esistevano postazioni compatibili con tali prescrizioni.
Il giudice, tuttavia, dopo aver accertato nel corso del giudizio che:
- la lavoratrice era stata per anni adibita a mansioni “leggere”,
- esistevano postazioni aziendali idonee, anche attraverso semplici adattamenti organizzativi, a salvaguardare il posto di lavoro della stessa,
dichiarava illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro, condannando quest’ultimo alla reintegrazione della lavoratrice ricorrente nel posto di lavoro.
Le motivazioni dei giudici
La pronuncia si colloca nel solco dell’evoluzione giurisprudenziale che, superando il tradizionale principio dell’intangibilità dell’organizzazione aziendale, ha imposto al datore di lavoro non solo l’obbligo di repêchage, ma anche l’onere di predisporre accomodamenti ragionevoli.
In particolare, nella sentenza in esame, è stata richiamata dall’organo giudicante:
- la Sentenza 7755/1998 resa a Sezioni Unite dalla Corte di Cassazione, secondo cui nei casi di sopravvenuta inidoneità del dipendente a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto, sussiste il c.d. obbligo di repêchage (inteso come possibilità di collocare il dipendente presso un altro reparto o di adibirlo ad altre e diverse mansioni, incluse quelle inferiori che il lavoratore si sia detto disponibile a svolgere), nonché la giurisprudenza e normativa comunitaria secondo cui il lavoratore giudicato inidoneo alla mansione potrebbe venire a trovarsi in una situazione di “disabilità”, intesa come limitazione (causata da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature) tale da ostacolare in maniera significativa la partecipazione del soggetto alla vita professionale in condizioni di uguaglianza con gli altri lavoratori;
- l’orientamento della Cassazione secondo cui, in presenza di una condizione riconducibile alla nozione euro-unitaria di disabilità, non è sufficiente verificare l’assenza di mansioni alternative, ma occorre dimostrare di avere compiuto uno sforzo diligente per modificare l’organizzazione del lavoro.
La nozione di accomodamento ragionevole, mutuata dalla Convenzione ONU e recepita nell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, implica infatti l’adozione di misure che consentano al lavoratore disabile di svolgere l’attività lavorativa, purché non comportino un onere sproporzionato.
Tali accomodamenti devono peraltro essere adottati dal datore di lavoro secondo canone di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375c.c.).
Inoltre, uno dei passaggi più rilevanti della decisione riguarda il profilo probatorio.
Il giudice ribadisce che:
- il datore deve provare non solo l’impossibilità di ricollocazione (repêchage),
- ma anche di avere tentato accomodamenti ragionevoli.
Non può essere il lavoratore – né tantomeno il giudice – a individuare in giudizio le soluzioni organizzative possibili, essendo tali elementi nella sfera di disponibilità datoriale (principio di vicinanza della prova).
Nel caso di specie, l’istruttoria testimoniale aveva dimostrato che:
- esistevano postazioni leggere;
- la lavoratrice aveva già fruito in passato delle pause posturali;
- la sostituzione temporanea era prassi già adottata.
Di converso, in sede di giudizio, il datore non aveva adeguatamente comprovato sia l’impossibilità organizzativa che l’esistenza di costi sproporzionati.
Riferimenti normativi:
- Codice civile, artt. 1175, 1375 e 2087
- D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, art. 2
- Tribunale di Benevento, Sentenza 7 novembre 2025, n. 1152
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