COMMENTO
DI GIOVANNI IMPROTA | 9 FEBBRAIO 2026
È nullo per contrasto con l’art. 2077, comma 2, c.c. il patto individuale che preveda, in caso di dimissioni, un termine di preavviso significativamente più lungo di quello stabilito dal CCNL, in assenza di una controprestazione concreta e specifica in favore del lavoratore, idonea a giustificare la deroga in melius rispetto alla disciplina collettiva; in difetto, il patto realizza una deroga in peius e non risponde ad una causa meritevole di tutela.
Con la Sentenza n. 1488/2025 del Tribunale di Tivoli di seguito esaminata, la giurisprudenza di merito è tornata a pronunciarsi sulla tematica afferente il patto di prolungamento del preavviso e le sue condizioni di legittimità.
Il patto di prolungamento del preavviso
Come noto, l’art. 2118 c.c. prevede quanto segue: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti [dalle norme corporative], dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro“.
Il preavviso – che è un istituto tipico del lavoro subordinato a tempo indeterminato – ha quindi la finalità:
- di consentire al datore di lavoro (o al lavoratore) una transizione ordinata;
- di evitare l’interruzione improvvisa del rapporto;
- di ridurre il pregiudizio economico/organizzativo.
In genere, è affidato alla contrattazione collettiva che il compito di prevedere durata e modalità del preavviso e più particolare di:
– quantificare i giorni/mesi in funzione di livello, anzianità, categoria (impiegati/quadri/dirigenti);
– disciplinarne la decorrenza e computo;
– determinarne l’indennità sostitutiva.
Venendo alla possibilità per le parti di prevedere un periodo di preavviso più lungo rispetto a quello previsto dal CCNL, giova precisare che l’eventuale sottoscrizione fra datore di lavoro e lavoratore di un patto di prolungamento del preavviso è ammissibile a condizione che:
- venga redatto per iscritto;
- presenti un contenuto chiaro senza previsione di clausole generiche;
- sia proporzionato:
- al ruolo ricoperto (es. funzioni direttive / posizione chiave);
- alla complessità di sostituzione;
- alla struttura organizzativa;
- sia motivato da un’esigenza concreta.
Un aspetto delicato è la asimmetria:
– se aumenta solo il preavviso del lavoratore (dimissioni), è più facilmente criticabile;
– se aumenta anche quello datoriale, la clausola appare più equilibrata.
Pertanto, in ottica prudenziale è consigliabile una clausola bilaterale:
- “preavviso in caso di recesso di ciascuna parte”.
Il caso affrontato dal tribunale
Fatti di causa
Il giudizio nasce dall’iniziativa datoriale volta ad ottenere l’indennità di mancato preavviso ex art. 2118 c.c., invocando una clausola del contratto individuale (art. 9) che imponeva al lavoratore un preavviso di 18 mesi in caso di dimissioni, pur in presenza di un CCNL (Metalmeccanica) che prevedeva un termine assai più contenuto (90 giorni).
Il lavoratore, dal canto suo, aveva dedotto la giusta causa delle dimissioni (straining) e, con domanda riconvenzionale, aveva chiesto l’indennità sostitutiva del preavviso (in base alla stessa pattuizione), ovvero un risarcimento da nullità della clausola; inoltre chiedeva differenze retributive e, in separato procedimento monitorio, il pagamento del TFR.
I due procedimenti venivano poi riuniti, essendo comune il nodo della validità della clausola contrattuale e del relativo controcredito in compensazione.
La decisione
La decisione del Tribunale si focalizza sulla validità del patto individuale che imponeva un preavviso di 18 mesi, non previsto né derogabile dal CCNL, richiamando l’orientamento in materia della Corte di Cassazione che in tema di patto di prolungamento del preavviso si è espressa nei seguenti termini:
- il patto individuale sul preavviso non può peggiorare le condizioni collettive;
- può però ampliare il preavviso (preavviso più lungo) se ciò risponde a interessi meritevoli e non viola l’art. 2077 c.c.;
- la validità si valuta in concreto, secondo criteri causali e di equilibrio sinallagmatico, richiedendosi una controprestazione per il lavoratore.
In particolare, il Tribunale afferma che la finalità datoriale di “fidelizzazione” del dipendente (specie per posizioni difficilmente sostituibili) può essere astrattamente meritevole, ma deve tradursi in un assetto contrattuale effettivo, non meramente declamatorio.
Infatti, se da un lato, la sottoscrizione del patto di prolungamento del preavviso comporta per il lavoratore alcuni vantaggi quali:
- computo del periodo ai fini dell’anzianità,
- miglioramenti retributivi e di carriera,
- tutela della salute,
dall’altro, secondo il Tribunale, tali vantaggi potrebbero ritenersi privi di reale portata negoziale, perché:
- il preavviso lavorato è normalmente computato ai fini dell’anzianità;
- non risulta alcuna disciplina aziendale o pattizia che attribuisca un quid pluris;
- il riferimento alla tutela della salute è una locuzione generica, non collegata a misure concrete (es. welfare, polizze, trattamenti integrativi).
Ne deriva che il patto di prolungamento del preavviso che non preveda in favore del lavoratore un’adeguata compensazione per l’obbligo assunto ossia una contropartita economica per il lavoratore, oltre a comportare una deroga peggiorativa rispetto al CCNL, è da ritenersi affetto da nullità ex art. 2077 c.c..
La determinazione della durata del preavviso convenzionalmente fissato dalle parti del rapporto di lavoro dovrà, pertanto, realizzare un equo contemperamento degli interessi delle parti e non avere una durata eccessivamente lunga al fine di non comprimere oltre modo gli interessi del lavoratore, pregiudicando la sua effettiva libertà di recedere da un rapporto a tempo indeterminato.
A parere del Tribunale, il concordato prolungamento del periodo di preavviso a carico del dimissionario deve prevedere, a fronte del limitato diritto di recesso del lavoratore, un adeguato corrispettivo, pagato in favore del dipendente.
Conclusioni
La Sentenza in esame assume rilevanza per il fatto di assumere un approccio rigoroso e coerente con la giurisprudenza di legittimità: la clausola di preavviso “rinforzato” è ammissibile in astratto, ma deve rispondere a una logica di scambio, non potendo risolversi in un vincolo unilaterale.
Il messaggio è chiaro: la fidelizzazione non si ottiene imponendo “preavvisi monstre” senza compenso, ma attraverso strumenti contrattuali e organizzativi rispettosi del sinallagma e dei limiti posti dal contratto collettivo e dall’art. 2077 c.c.
Riferimenti normativi:
- Codice civile, art. 2077
- Tribunale di Tivoli, Sentenza 13 novembre 2025, n. 1488
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