RASSEGNA DI GIURISPRUDENZA
A CURA DI BENEDETTA CARGNEL | 12 GIUGNO 2026
CESSIONE D’AZIENDA
Trattamento di fine rapporto
Il diritto del lavoratore al trattamento di fine rapporto in caso di cessione di ramo d’azienda anteriore al fallimento – Cass., Sez. Lav., sent. 25 maggio 2026, n. 16225
Il Fatto
Un lavoratore proponeva opposizione allo stato passivo al fine di ottenere l’ammissione del proprio credito a titolo di retribuzioni e trattamento di fine rapporto.
Il Tribunale accoglieva parzialmente la domanda per le sole differenze retributive ed escludeva il credito per trattamento di fine rapporto, rilevando che il rapporto di lavoro non era cessato ma era proseguito con la società cessionaria in virtù di un trasferimento di ramo d’azienda.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che in mancanza di un accordo sindacale che rimoduli le tutele ai sensi della normativa collettiva applicabile ratione temporis, trova piena applicazione il principio della continuità del rapporto di lavoro alle dipendenze del cessionario. Risulta pertanto inopponibile al lavoratore la clausola contrattuale con cui il cessionario intendeva escludere l’acquisizione dei debiti anteriori per il trattamento di fine rapporto. Non essendo cessato l’unico rapporto di lavoro, trasferito ex lege al cessionario, il credito relativo al trattamento di fine rapporto non è ancora divenuto esigibile e non può essere ammesso al passivo fallimentare del cedente.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Ferie non godute
La tutela del lavoratore in caso di reiterazione abusiva dei rapporti a termine – Cass., Sez. Lav., ord. 27 maggio 2026, n. 16577
Il Fatto
Un lavoratore proponeva domanda finalizzata all’accertamento della illegittimità dei contratti a tempo determinato conclusi ai sensi dell’art. 19, comma 6, del D.Lgs. n. 165 del 2001, ripetutamente prorogati con l’amministrazione di appartenenza, nonché alla conseguente condanna al risarcimento del danno, all’accertamento della illegittimità della clausola di durata dell’ultimo contratto perché inferiore al triennio e alla condanna al pagamento dell’indennità sostitutiva delle ferie non godute.
ll Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano le domande del lavoratore, che ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che anche il lavoro dirigenziale pubblico a termine rientra nell’ambito di applicazione della disciplina vincolistica eurounitaria finalizzata ad evitare la reiterazione abusiva dei rapporti a termine. Pertanto, la natura dirigenziale dell’incarico non costituisce di per sé una ragione obiettiva che giustifichi la reiterazione, occorrendo verificare che i rinnovi rispondano a effettive esigenze temporanee e non a necessità permanenti e durevoli dell’ente. La corte rileva inoltre che il termine di durata minima triennale previsto dall’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001 non si applica agli incarichi conferiti a soggetti esterni. Infine, in merito al diritto alle ferie, la corte ricorda che il potere del dirigente di organizzare autonomamente il proprio riposo non comporta la perdita del diritto all’indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto, a meno che il datore di lavoro non dimostri di avere formalmente invitato il lavoratore alla fruizione delle ferie, vigilando sul loro godimento.
Poiché i giudici non si sono attenuti a tali principi, la corte accoglie il ricorso sul punto.
DISTACCO DEL LAVORATORE
Rimborso spese
Il diritto al rimborso degli oneri economici nel distacco del lavoratore – Cass., Sez. Lav., sent. 25 maggio 2026, n. 16220
Il Fatto
Un istituto sindacale proponeva appello avverso la sentenza di primo grado che, in accoglimento dell’opposizione avanzata da un patronato, aveva revocato il Decreto ingiuntivo ottenuto per il pagamento di somme a titolo di rimborso delle spese per stipendi e contributi di alcuni dipendenti. La Corte d’Appello confermava la revoca del Decreto ingiuntivo, ritenendo che la fattispecie fosse da qualificare come distacco privatistico e non come comando di diritto pubblico. Il giudice del gravame evidenziava come l’interesse al distacco fosse in capo al datore di lavoro distaccante, il quale si era espressamente assunto ogni onere economico e la correlata responsabilità per le attività prestate dai lavoratori presso la sede del patronato.
L’istituto sindacale ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che il comando previsto dall’art. 6, comma 1, della legge n. 152 del 2001 non si inserisce nello schema tipico del comando pubblicistico, attesa la natura di soggetti di diritto privato sia dei patronati sia delle organizzazioni promotrici. Tale disposizione non prevede alcun obbligo di rimborso delle spese sostenute per il personale.
La corte rileva inoltre che nel distacco privatistico, disciplinato dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276 del 2003, il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. La legge non pone a carico del soggetto distaccatario alcun successivo rimborso del relativo onere, il quale grava direttamente sul datore di lavoro nel cui interesse il distacco è stato disposto, salvo diversi accordi contrattuali tra le parti che nel caso di specie erano stati esclusi dal giudice di merito.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
INPS
Contribuzione
La perdita dei benefici contributivi in caso di regolarizzazione tardiva delle irregolarità – Cass., Sez. Lav., ord. 26 maggio 2026, n. 16270
Il Fatto
Un datore di lavoro si opponeva all’avviso di addebito notificato dall’INPS per il recupero di contributi previdenziali e sanzioni a seguito dell’indebita fruizione di sgravi contributivi.
Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano la domanda, rilevando che le irregolarità riscontrate erano state successivamente sanate e che l’assenza del documento unico di regolarità contributiva non potesse comportare la perdita retroattiva dei benefici già goduti in periodi di apparente regolarità. L’ente previdenziale ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che la regolarità contributiva costituisce un requisito legale di carattere costitutivo e continuativo per la fruizione degli sgravi e che la sua mancanza impedisce il mantenimento del beneficio. La corte ricorda che una regolarizzazione tardiva non è idonea a sanare ex post la perdita del diritto alle agevolazioni, in quanto la procedura di invito alla regolarizzazione presuppone il tempestivo adempimento entro il termine assegnato dall’ente previdenziale. Il requisito deve sussistere senza soluzione di continuità per l’intero periodo di godimento dei benefici, senza che possa assumere rilievo decisivo la buona fede del datore di lavoro o il carattere limitato dell’errore.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
Lavoro subordinato
L’incompatibilità della carica di amministratore per il lavoratore subordinato – Cass., Sez. Lav., ord. 28 maggio 2026, n. 16727
Il Fatto
Un lavoratore proponeva opposizione contro il provvedimento con cui l’INPS aveva annullato il suo rapporto di lavoro subordinato intercorso con una società cooperativa. L’ente previdenziale aveva ravvisato l’incompatibilità tra la qualifica di lavoratore dipendente e la carica di amministratore unico rivestita dal ricorrente, richiedendo i contributi per la Gestione Commercianti in ragione dell’attività aziendale svolta in modo abituale e prevalente.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda del lavoratore, rilevando che una volta provato lo svolgimento dell’attività aziendale, spettasse al ricorrente dimostrare l’effettiva sussistenza della subordinazione per superare l’obbligo contributivo verso la Gestione Commercianti.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ricorda che l’INPS, nell’esercizio del potere di autotutela, è legittimato ad annullare d’ufficio con effetto ex tunc una posizione previdenziale e a disconoscere un rapporto di lavoro subordinato. In tale circostanza, grava sul lavoratore che intende far valere la validità del rapporto assicurativo l’onere di fornire la prova certa dell’elemento tipico della subordinazione e dell’eterodirezione. L’apprezzamento del complesso istruttorio e delle prove testimoniali spetta in via esclusiva al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se logico e giuridicamente corretto, non potendo il ricorrente pretendere una nuova valutazione dei fatti.
La corte pertanto dichiara inammissibile il ricorso.
LICENZIAMENTO
Tutela del lavoratore
La successione di licenziamenti per diversi motivi e la tutela del lavoratore – Cass., Sez. Lav., sent. 25 maggio 2026, n. 16224
Il Fatto
Un lavoratore impugnava due licenziamenti intimatigli a breve distanza di tempo il primo per giusta causa (legato alla scoperta di condanne penali risalenti nel tempo) e il secondo per giustificato motivo oggettivo (fondato sulle medesime condanne, riqualificate come causa di impossibilità della prestazione ai sensi dei regolamenti di settore).
La Corte d’Appello confermava l’illegittimità del primo recesso per insussistenza del fatto (ritenendo le condanne irrilevanti sul piano disciplinare in virtù della pregressa stabilizzazione del dipendente) e dichiarava inefficace il secondo licenziamento, ritenendo il potere datoriale estinto per “consunzione” dopo l’irrogazione della prima sanzione.
La società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
Quanto al primo licenziamento, la corte rileva che i giudici di merito hanno accertato che il datore di lavoro era a conoscenza delle condanne e che non era stato specificato in che modo fatti così remoti potessero ledere l’attuale vincolo fiduciario.
In relazione al secondo licenziamento, la corte osserva che i giudici di merito hanno erroneamente ravvisato una consunzione del potere disciplinare o una violazione del principio del ne bis in idem. Il secondo recesso, infatti, era stato qualificato come licenziamento per giustificato motivo oggettivo e non aveva natura disciplinare. Secondo il consolidato orientamento di legittimità, il datore di lavoro può intimare un secondo licenziamento fondato su una diversa causa o qualificazione giuridica, il quale resterà autonomo e produrrà i propri effetti qualora il primo recesso venga dichiarato invalido. I giudici di merito avrebbero dovuto pertanto verificare in concreto la legittimità intrinseca della causale oggettiva o l’eventuale nullità per mancanza di causa (stante l’identità del substrato fattuale), anziché dichiarare l’astratta consumazione del potere di recesso.
La corte pertanto accoglie il ricorso sul punto.
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Processo del lavoro
La legittimità del licenziamento disciplinare intimato a seguito di procedimento penale – Cass., Sez. Lav., ord. 15 maggio 2026, n. 14457
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento disciplinare per giusta causa intimato dalla società che a seguito del suo coinvolgimento in un’associazione a delinquere finalizzata alle truffe assicurative.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda, ritenendo provata la sussistenza del fatto sulla scorta della confessione resa al Gip.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ribadisce la natura autonoma dell’accertamento in sede civile del fatto integrante giusta causa di licenziamento rispetto alla valutazione penalistica dello stesso, evidenziando che i giudici di merito hanno correttamente fondato il proprio convincimento non solo sulla confessione resa al Gip, ma anche sulle successive ammissioni contenute negli atti di causa.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
LICENZIAMENTO ORALE
Lavoro subordinato
La presenza di più licenziamenti successivi e le loro conseguenze – Cass., Sez. Lav., ord. 15 maggio 2026, n. 14458
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli oralmente.
Il Tribunale respingeva la domanda, ma la Corte d’Appello di Milano riformava la decisione, accertando l’avvenuto licenziamento verbale e condannando la società cooperativa datrice di lavoro alla reintegrazione del dipendente. La corte dichiarava illegittimo anche il secondo licenziamento intervenuto per iscritto.
La società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte chiarisce che non sussiste alcun contrasto logico insanabile tra l’accertamento sul piano fattuale di un illegittimo licenziamento orale e il riscontro cartolare della formale emissione di buste paga o comunicazioni Unilav in un momento successivo; tale documentazione, di provenienza unilaterale datoriale, attesta unicamente la prosecuzione del rapporto de iure (ossia limitatamente agli effetti giuridici protettivi), senza inficiare la materialità storica dell’estromissione verbale dal posto di lavoro.
La Corte ribadisce poi il principio di diritto secondo cui il datore di lavoro può legittimamente intimare un secondo licenziamento fondato su una diversa causa o motivo rispetto al primo. Tale secondo atto di recesso rimane autonomo e, qualora il primo licenziamento sia dichiarato invalido o inefficace, produce l’effetto di risolvere definitivamente il rapporto di lavoro a far data dalla sua intimazione. Nel caso di specie, il lavoratore non ha mai impugnato il secondo licenziamento per giusta causa Di conseguenza, la Corte d’Appello, disponendo la reintegrazione e la condanna al risarcimento fino al giorno dell’effettivo riassorbimento, ha illegittimamente travalicato il perimetro del thema decidendum, poiché ha implicitamente caducato un secondo provvedimento espulsivo che, non essendo stato opposto nei termini, aveva ormai cristallizzato la definitiva cessazione del rapporto lavorativo.
La Corte pertanto accoglie il ricorso sul punto.
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Proporzionalità
La valutazione giudiziale della proporzionalità della sanzione disciplinare applicata anche alla luce delle previsioni del CCNL – Cass., Sez. Lav., ord. 15 maggio 2026, n. 14459
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento intimato per giusta causa per essersi reso responsabile di un diverbio verbale sfociato in vie di fatto con un cliente durante il turno di servizio.
La Corte d’Appello, in parziale riforma della decisione, dichiarava illegittimo il licenziamento per difetto di proporzionalità e per l’effetto, dichiarava risolto il rapporto di lavoro e condannava la società datrice di lavoro al pagamento di un indennità risarcitoria pari a diciotto mensilità.
La società ricorreva per cassazione evidenziando l’ errata applicazione del contratto collettivo che tipizzava il diverbio litigioso tra le giuste cause di recesso, mentre il lavoratore proponeva ricorso incidentale per ottenere la tutela reintegratoria.
Il Diritto
La corte osserva che l’operato del giudice di merito si è conformato ai canoni di ermeneutica contrattuale e ai principi normativi in materia di proporzionalità della sanzione disciplinare. Infatti, anche a fronte di una condotta astrattamente corrispondente a una fattispecie di licenziamento prevista dal contratto collettivo, il giudice deve comunque compiere un accertamento in concreto valutando la gravità oggettiva e soggettiva dell’addebito. Nel caso di specie, i giudici di merito hanno congruamente motivato la sproporzione del recesso in tronco valorizzando elementi quali la provocazione subita dal lavoratore, la brevità dell’episodio avvenuto fuori dai locali del negozio, l’assenza di lesioni a terzi e l’incensuratezza del dipendente nel corso di una quasi ventennale attività lavorativa.
Relativamente al ricorso del lavoratore, la corte rileva che la sanzione della sproporzione del licenziamento soggettivo ricade nell’alveo delle tutele risarcitorie previste dall’art. 18 comma 5 della Legge n. 300/1970, giacché la tutela reintegratoria resta circoscritta alle tassative ipotesi di insussistenza del fatto materiale o di espressa previsione di sanzioni conservative da parte del contratto collettivo, circostanze non ricorrenti nella fattispecie esaminata.
La corte pertanto respinge entrambi i ricorsi.
MALATTIA
Periodo di comporto
La tutela del lavoratore in caso di malattia e il calcolo del periodo di comporto – Cass., Sez. Lav., sent. 26 maggio 2026, n. 16314
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda rilevando che secondo il CCNL che applicabile, il prolungamento del periodo di conservazione del posto da dodici a quindici mesi presupponeva la sussistenza di un evento morboso in atto alla scadenza del comporto ordinario di durata superiore a quaranta giorni. Nel caso di specie, a fronte di un iniziale prolungamento, il lavoratore era rientrato in servizio per un solo giorno, per poi assentarsi nuovamente per una diversa malattia di durata inferiore alla predetta soglia.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La Corte osserva che il tenore letterale della disposizione collettiva, laddove utilizza il termine prolungamento, esprime il concetto di protrazione di un periodo attualmente in corso. Tale prolungamento è correlato alla gravità dell’ultimo evento morboso in atto al termine del periodo di comporto ordinario di dodici mesi, che deve risultare di durata superiore a quaranta giorni. L’interpretazione secondo cui il prolungamento a quindici mesi opererebbe come una sorta di diritto quesito applicabile anche in caso di ripresa dell’attività lavorativa e successiva nuova malattia contrasta con la lettera e con la ratio della norma. Le esigenze di accentuata protezione non sono configurabili qualora il lavoratore rientri in servizio e sia interessato da una nuova malattia di durata inferiore a quaranta giorni, la quale diventa essa stessa l’ultimo evento morboso nei trentasei mesi di riferimento, priva però del requisito della gravità.
La Corte pertanto rigetta il ricorso.
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