RASSEGNA DI GIURISPRUDENZA
A CURA DI BENEDETTA CARGNEL | 18 SETTEMBRE 2026
ASSUNZIONE
Aspettativa
La decadenza dall’impiego per mancata presa di servizio – Cass., Sez. Lav., sent. 1 settembre 2026, n. 24911
Il Fatto
Un lavoratore del pubblico impiego, assunto a seguito di pronuncia giudiziale, presentava all’amministrazione istanza di differimento della presa di servizio e di collocamento in aspettativa non retribuita per poter svolgere un incarico dirigenziale conferitogli presso un altro ente. L’amministrazione, senza riscontrare espressamente l’istanza, ne disponeva la decadenza dall’impiego per mancata presa di servizio entro il termine stabilito.
Il lavoratore adiva il Tribunale, che accoglieva la domanda, ma la Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, rigettava le pretese rilevando che la richiesta di aspettativa non integrasse un giustificato motivo per la mancata presa di servizio.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte rileva che la concessione dell’aspettativa presuppone che il rapporto di pubblico impiego sia già in atto e stabilmente instaurato all’esito favorevole del periodo di prova obbligatorio, con la conseguenza che l’istituto non può precedere l’assunzione in servizio né essere invocato per differire la presa di possesso del dipendente, la cui mancata effettuazione senza giustificato motivo determina la decadenza dalla nomina. La corte chiarisce inoltre che la disciplina sull’aspettativa per il conferimento di incarichi a contratto presso gli enti locali non prevede alcun automatismo legale, richiedendo sempre una valutazione datoriale sull’impatto organizzativo e sul fabbisogno dell’amministrazione, sicché il lavoratore non può considerarsi unilateralmente collocato in aspettativa in pendenza dell’istanza.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Clausola sociale
L’operatività della clausola sociale nei cambi di gestione e internalizzazione dei servizi – Cass., Sez. Lav., ord. 31 agosto 2026, n. 24904
Il Fatto
Un lavoratore adiva il Tribunale per ottenere l’accertamento del diritto all’assunzione presso un’azienda speciale subentrata nella gestione precedentemente affidati ad alcune cooperative, nonché il risarcimento del danno per le retribuzioni perdute, lamentando la violazione della clausola sociale di cui all’art. 37 del CCNL di categoria.
La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, rigettava la domanda, rilevando che il passaggio diretto era limitato al personale stabilmente impiegato nell’esecuzione dei servizi.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che, in caso di subentro di una nuova impresa nell’appalto o nella gestione del servizio, la clausola sociale non comporta un obbligo assoluto e incondizionato di assunzione di tutto il personale dipendente dall’appaltatore uscente, ma tutela la continuità occupazionale nei limiti delle mansioni richieste e del fabbisogno organizzativo necessario alla prosecuzione delle attività. Pertanto, il transito diretto e immediato opera unicamente nei confronti del personale già stabilmente adibito al servizio oggetto del nuovo affidamento, restando esclusi i lavoratori assunti per far fronte a esigenze meramente sostitutive.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
DIRIGENTE SANITARIO
Retribuzione
La determinazione del trattamento economico del direttore sanitario e il limite minimo garantito – Cass., Sez. Lav., sent. 1 settembre 2026, n. 24910
Il Fatto
Un lavoratore adiva il Tribunale lamentando di aver percepito, nello svolgimento dell’incarico di direttore sanitario, una retribuzione inferiore a quella dovuta per mancata applicazione del limite minimo garantito parametrato alle posizioni apicali della dirigenza medica.
Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano la domanda, condannando l’azienda sanitaria datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive.
Il datore di lavoro ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che la disciplina regolamentare attribuisce prevalenza al limite minimo garantito, disponendo che il trattamento economico del direttore sanitario non può essere inferiore a quello previsto dalla contrattazione collettiva nazionale per le posizioni apicali della dirigenza medica, anche qualora tale importo risulti superiore al limite dell’80% del compenso spettante al direttore generale. La corte rileva inoltre che, laddove l’azienda sanitaria sia strutturata secondo il modello dipartimentale, la posizione apicale di riferimento della dirigenza medica coincide con quella di direttore di dipartimento.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
INDENNITÀ DI ANZIANITÀ
Retribuzione
La base di computo dell’indennità di anzianità camerale in caso di progressione verticale – Cass., Sez. Lav., ord. 31 agosto 2026, n. 24891
Il Fatto
Un lavoratore del pubblico impiego, nominato dirigente ministeriale a seguito di progressione verticale sino alla cessazione per dimissioni, adiva il Tribunale chiedendo la condanna del precedente datore di lavoro al pagamento di differenze sull’indennità di anzianità.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda, ritenendo che l’indennità dovesse essere calcolata sull’ultima retribuzione percepita alle dipendenze del datore di lavoro.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte rileva che l’art. 77 del Decreto interministeriale 12 luglio 1982 pone l’indennità a carico dei bilanci camerali e la commisura agli anni di servizio prestati alle dipendenze delle Camere di commercio, individuando una specifica regola speciale di imputazione dell’onere economico che limita l’obbligazione gravante sull’ente. Ne consegue che il principio di infrazionabilità del trattamento di fine servizio, pur operante rispetto alla complessiva posizione lavorativa, non comporta che la Camera di commercio debba sopportare gli effetti economici derivanti da successivi sviluppi professionali e stipendiali conseguiti dal dipendente presso l’amministrazione ministeriale successivamente al periodo prestato presso di essa. La base di computo dell’indennità a carico dei bilanci camerali resta pertanto ancorata all’ultima retribuzione riferibile al periodo di attività svolto presso l’ente camerale e non a quella dirigenziale percepita al momento del collocamento in quiescenza.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
ORARIO DI LAVORO
Mensa
Il diritto al servizio mensa per i lavoratori turnisti con prestazione superiore a sei ore -Cass., Sez. Lav., ord. 2 settembre 2026, n. 24919
Il Fatto
Un dipendente, impiegato con mansioni i articolate su turni continuativi superiori alle sei ore giornaliere, adiva il Tribunale per ottenere il riconoscimento del servizio mensa o del trattamento sostitutivo e il relativo risarcimento del danno per le prestazioni rese senza fruire di tale beneficio.
Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano la domanda, rilevando la natura assistenziale del beneficio, l’efficacia interruttiva della prescrizione delle comunicazioni inviate e la spettanza del diritto al personale turnista per le prestazioni eccedenti le sei ore continuative.
Il datore di lavoro ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ricorda che l’attribuzione del servizio mensa o del buono pasto costituisce un’agevolazione assistenziale condizionata allo svolgimento di un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore continuative, al superamento del quale sorge il diritto a una pausa e alla contestuale fruizione del beneficio, a prescindere dalla durata effettiva della pausa medesima e dall’articolazione della prestazione in turni diurni o notturni, potendo la consumazione avvenire prima o dopo il servizio.
La corte precisa altresì che l’interruzione della prescrizione non esige la quantificazione monetaria del credito ove la pretesa sia chiaramente esplicitata e i conteggi siano rimessi a dati nella disponibilità dell’ente, nè sussiste incompatibilità o possibilità di scomputo economico tra l’indennità sostitutiva della mensa e la retribuzione delle brevi pause intralavorative godute dai turnisti.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
PUBBLICO IMPIEGO
Lavoro subordinato
L’obbligo di comunicazione dell’adesione ad associazioni potenzialmente interferenti con i doveri d’ufficio – Cass., Sez. Civ., ord. 31 agosto 2026, n. 24875
Il Fatto
Un lavoratore dipendente di un’amministrazione pubblica impugnava la sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro inflittagli per aver omesso di comunicare l’assunzione della carica di rappresentante legale di associazioni massoniche.
La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, annullava integralmente il provvedimento disciplinare.
L’amministrazione ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte rileva che l’obbligo di comunicazione previsto dall’art. 5 del D.P.R. n. 62 del 2013 risponde a finalità conoscitive e preventive volte a consentire al datore pubblico di verificare tempestivamente potenziali situazioni di conflitto di interessi, a prescindere dal verificarsi di specifici e concreti episodi di infedeltà o interferenza. L’adesione a consessi che impongono vincoli di fedeltà reciproca tra associati è di per sé suscettibile di collidere con i doveri di imparzialità, trasparenza e cura esclusiva dell’interesse pubblico, doveri particolarmente stringenti per i dipendenti dell’Amministrazione finanziaria; tale previsione non lede l’art. 8 dello statuto dei lavoratori, risultando funzionale alla verifica dell’attitudine professionale del dipendente a garantire il rispetto del proprio statuto costituzionale.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
Sospensione cautelare
Il diritto al conguaglio retributivo in caso di sanzione disciplinare finale non proporzionata alla sospensione cautelare – Cass., Sez. Civ., ord. 2 settembre 2026, n. 24920
Il Fatto
Un dipendente pubblico veniva sospeso in via cautelare dal servizio a seguito dell’avvio di un procedimento penale a suo carico per fatti di rilevante gravità, con erogazione dell’indennità al 50%. Nel corso della vicenda penale il lavoratore veniva sottoposto a misure restrittive della libertà personale, ottenendo successivamente l’autorizzazione a svolgere attività lavorativa e la sottoposizione a misure non custodiali. All’esito del giudizio penale, conclusosi con la riqualificazione del fatto in una fattispecie meno grave, il datore di lavoro riapriva il procedimento disciplinare irrogando una sanzione di sospensione dal servizio per un periodo limitato, poi ulteriormente ridotto in sede giudiziale. Il lavoratore adiva quindi il Tribunale per ottenere il conguaglio delle differenze retributive non percepite durante la prolungata sospensione cautelare.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda ritenendo legittima la misura cautelare e precluso il conguaglio in assenza di una pronuncia assolutoria nel merito penale.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che la sospensione cautelare nell’impiego pubblico ha natura interinale e non sanzionatoria, trovando giustificazione solo in esigenze provvisorie destinate a essere rivalutate all’esito del procedimento disciplinare. Di conseguenza, qualora la sanzione disciplinare finale risulti insussistente o di entità minima e comunque non idonea a giustificare il sacrificio economico sofferto durante la prolungata sospensione cautelare, spetta al dipendente la ricostruzione economica della propria posizione per il periodo eccedente a titolo di restitutio in integrum. L’unica deroga a tale principio è costituita dall’oggettiva impossibilità del lavoratore di rendere la prestazione lavorativa per effetto di una misura limitativa della libertà personale; pertanto, l’obbligo di dimora, l’obbligo di presentazione alla polizia giudiziaria o la detenzione domiciliare accompagnata da espressa autorizzazione giudiziale allo svolgimento dell’attività lavorativa non integrano una situazione concretamente impeditiva della prestazione e non precludono il diritto al conguaglio retributivo.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
RETRIBUZIONE
Compenso incentivante
L’irriducibilità del compenso incentivante e l’estensione ai lavoratori a termine – Cass., Sez. Lav., ord. 31 agosto 2026, n. 24882
Il Fatto
Un lavoratore proponeva opposizione allo stato passivo della procedura concorsuale dell’ente datore di lavoro, chiedendo l’ammissione al passivo per differenze relative al compenso incentivante. Il dipendente lamentava di aver percepito somme ridotte a causa della rideterminazione del fondo operata dall’ente per corrispondere il medesimo emolumento anche ai lavoratori a tempo determinato a seguito di contenzioso giudiziario.
Il Tribunale rigettava l’opposizione, rilevando che il compenso non costituisse un diritto certo nell’ammontare e che l’ente fosse soggetto a vincoli di spesa.
Il lavoratore ricorreva per cassazione
Il Diritto
La corte rileva che il compenso incentivante legato al raggiungimento di specifici obiettivi spetta anche ai dipendenti a tempo determinato, in ossequio al principio di non discriminazione, con conseguente legittimità della ripartizione delle risorse disponibili tra una platea più ampia di aventi diritto. La corte osserva inoltre che tale emolumento non costituisce una componente fissa e continuativa del trattamento retributivo fondamentale ed è sottratto all’applicazione del principio di irriducibilità della retribuzione, essendo subordinato al raggiungimento degli obiettivi, alla disponibilità delle risorse e alle procedure di contrattazione.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Indennità di rischio
L’onere di allegazione per il riconoscimento delle indennità di rischio e di disagio -Cass., Sez. Lav., ord. 31 agosto 2026, n. 24885
Il Fatto
Alcuni lavoratori adivano il Tribunale per chiedere la condanna del datore di lavoro al pagamento delle indennità di rischio e di disagio previste dalla contrattazione integrativa decentrata, lamentando l’utilizzo continuativo di videoterminali in condizioni disagiate durante il periodo di distacco.
Il Tribunale accoglieva la domanda, ma la Corte d’Appello, in totale riforma della decisione, la rigettava rilevando un deficit originario di allegazione, atteso che i lavoratori non avevano indicato i giorni di effettiva presenza in servizio e di concreta esposizione al rischio.
I lavoratori ricorrevano per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che le indennità contrattuali azionate presuppongono una verifica concreta e giornaliera della prestazione, essendo legate ai soli giorni di effettiva esposizione e di effettiva presenza, e non spettano in via automatica sulla base delle sole mansioni. Ne consegue che l’indicazione precisa dei giorni di esposizione costituisce elemento costitutivo del diritto e deve essere tempestivamente allegata nel ricorso introduttivo. La corte ricorda che l’onere di allegazione è distinto da quello probatorio e delimita il thema decidendum, sicché la produzione documentale successiva o la richiesta di consulenza tecnica non possono supplire alla carenza originaria di allegazione. Inoltre, il principio di non contestazione di controparte non opera in difetto di specifica allegazione dei fatti costitutivi, né tale specificità può essere ricavata d’ufficio dall’esame dei documenti depositati.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
SOSPENSIONE DAL SERVIZIO
Obbligo vaccinale
L’obbligo di repêchage e la valutazione dei rischi nella sospensione per mancata vaccinazione – Cass., Sez. Lav., ord. 2 settembre 2026 n. 24917
Il Fatto
Un lavoratore, impiegato quale infermiere presso un’azienda sanitaria, adiva il Tribunale per far accertare l’illegittimità del provvedimento datoriale che ne aveva disposto la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per violazione dell’obbligo vaccinale.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda, evidenziando che l’obbligo vaccinale era funzionale alla tutela della salute pubblica e che il datore di lavoro aveva assolto l’onere probatorio relativo all’impossibilita di repêchage mediante il documento di valutazione dei rischi aziendale, dal quale emergeva l’assenza di ambienti esenti dal rischio di contagio.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte evidenzia che, nella disciplina applicabile ratione temporis, l’obbligo vaccinale per il personale sanitario risponde a una finalità generale di prevenzione e tutela della salute collettiva, collegata alla categoria professionale di appartenenza e al rischio di diffusione del contagio derivante dai contatti interpersonali, senza distinzione tra rischio generico e specifico. La verifica della possibilità di adibire il dipendente a mansioni diverse, anche inferiori, che non comportino rischi di diffusione del contagio presuppone un accertamento in concreto, correttamente operato dai giudici di merito attraverso le risultanze non contestate del documento di valutazione dei rischi, comprovanti l’impossibilita di ricollocazione in ambienti privi di pericolo di contaminazione.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
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