RASSEGNA DI GIURISPRUDENZA
A CURA DI BENEDETTA CARGNEL | 9 GENNAIO 2026
CCNL
Retribuzione
La valutazione giudiziale della corretta applicazione del CCNL per una retribuzione equa – Cass., Sez. Lav., sent. 10 dicembre 2025, n. 32118
Il Fatto
Un socio lavoratore di cooperativa rivendicava l’applicazione del CCNL cooperative alimentari in luogo del CCNL logistica applicato dalla datrice di lavoro, chiedendo le relative differenze retributive.
La Corte d’Appello, in parziale riforma della sentenza di primo grado, rigettava la domanda ritenendo legittima la scelta volontaristica del contratto e non provata l’insufficienza della retribuzione.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ricorda che sebbene il datore possa applicare un contratto collettivo diverso da quello del settore di attività per libera scelta, il giudice ha il dovere di verificare d’ufficio se la retribuzione sia conforme ai principi di proporzionalità e sufficienza ex art. 36 Cost. Tale verifica deve basarsi su parametri esterni affini all’attività effettivamente svolta,
la corte osserva poi che, in merito alla prescrizione, per i rapporti di lavoro dei soci di cooperativa dopo la Legge n. 92/2012, il termine decorre solo dalla cessazione del rapporto per mancanza di un regime di stabilità reale.
Poiché i giudici di merito non si sono attenuti a tali principio, la corte accoglie il ricorso.
INPS
Lavoro subordinato
L’accertamento giudiziale della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato – Cass., Sez. Lav., ord. 4 dicembre 2025, n. 31661
Il Fatto
INPS richiedeva il pagamento di contributi previdenziali per un rapporto di lavoro subordinato intercorso tra una società e un lavoratore per mansioni di facchinaggio svolte dopo le dimissioni di quest’ultimo.
La società ricorreva in Tribunale per far accertare la non debenza.
Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello confermava la natura subordinata del rapporto basandosi esclusivamente sulla natura elementare delle mansioni prestate.
La società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ricorda che qualora la prestazione lavorativa sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata, l’assoggettamento al potere direttivo non è l’unico criterio significativo per qualificare il rapporto. In tali contesti è necessario ricorrere a criteri sussidiari quali la continuità, la regolamentazione dell’orario, le modalità di compenso, l’esistenza di un’organizzazione imprenditoriale, nonché la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore, desunto anche dalla eventuale concomitanza di altri rapporti di lavoro.
Poiché i giudici di merito non si sono attenuti a tale principio, la corte accoglie il ricorso.
Previdenza
La concessione delle indennità COVID 19 e l’esclusione di alcune categorie di lavoratori – Cass., Sez. Lav., sent. 30 novembre 2025, n. 31207
Il Fatto
Un lavoratore adiva il Tribunale impugnando il diniego dell’INPS al pagamento delle indennità COVID 19 previste dai D.L. n. 104/2020 e n. 137/2020per i lavoratori stagionali.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda, ritenendo che la categoria degli operai agricoli a tempo determinato non fosse sovrapponibile a quella dei lavoratori stagionali di altri settori, essendo destinataria di specifiche e diverse disposizioni speciali.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che il legislatore, nel fronteggiare l’emergenza epidemiologica, ha considerato gli operai agricoli a tempo determinato come una categoria specifica e distinta dai lavoratori stagionali di altri settori, prevedendo per i primi requisiti (almeno 50 giornate di lavoro) e importi differenti rispetto ai secondi (almeno 30 giornate e cessazione involontaria). Trattandosi di norme eccezionali di stretta interpretazione, il silenzio legislativo sul cumulo ne preclude l’ammissibilità, dovendosi sussumere l’attività lavorativa esclusivamente entro la fattispecie specifica dettata per il settore agricolo.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
LAVORO SUBORDINATO. APPRENDISTATO
Processo del lavoro
La produzione di documenti nuovi nel rito del lavoro – Cass., Sez. Lav., ord. 1 dicembre 2025, n. 31307
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il recesso per scadenza del termine di un contratto di apprendistato professionalizzante, sostenendo che il rapporto si fosse già stabilizzato a tempo indeterminato computando un precedente periodo di apprendistato svolto presso altra azienda.
La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado e acquisita nuova documentazione, accoglieva la domanda ordinando la reintegrazione.
La società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ricorda che, ai sensi dell’art 437 c.p.c. nel rito del lavoro sono ammissibili in appello nuovi documenti che costituiscano prova indispensabile per eliminare incertezze sulla ricostruzione dei fatti, specialmente se esisteva già in primo grado una pista probatoria meritevole di approfondimento. Poiché il CCNL di categoria richiede che il precedente periodo sia debitamente documentato e non necessariamente tramite un certificato di effettivo servizio, è legittimo il potere del giudice di merito di valutare la documentazione prodotta per accertare il superamento della durata massima dell’apprendistato.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
LICENZIAMENTO
Videosorveglianza
L’inutilizzabilità delle riprese se vietate dalla contrattazione collettiva – Cass., Sez. Lav., sent. 24 novembre 2025, n. 30822
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento disciplinare intimato per essersi appropriato di due banconote da 100 euro durante le operazioni di cambio gettoni, come registrato dalle telecamere.
La Corte d’Appello, riformando la decisione di primo grado, dichiarava il licenziamento illegittimo per l’inutilizzabilità delle riprese video, poiché, sebbene l’impianto fosse autorizzato, l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro (recepita dal contratto collettivo aziendale) vietava espressamente l’uso delle immagini per contestazioni disciplinari.
La società ricorreva per cassazione sostenendo che le telecamere fossero “strumenti di lavoro” o che il controllo fosse “difensivo” a fronte di un reato.
Il Diritto
La corte conferma che le telecamere non possono essere considerate “strumenti di lavoro” ai sensi del comma 2 dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, poiché il loro utilizzo non è necessario al lavoratore per rendere la prestazione, ma è gestito da una regia esterna per scopi di sicurezza.
La corte ricorda poi che in tema di controlli a distanza, l’autorizzazione amministrativa ex art. 4 St. Lav. (nel testo anteriore alle modifiche di cui all’art. 23, comma 1, del D.Lgs. n. 151/2015) all’installazione di impianti audiovisivi, contenente clausola che preveda limiti di utilizzabilità a fini disciplinari delle informazioni acquisite, conserva, ove i controlli siano stati effettuati successivamente alla data di entrata in vigore della novella legislativa – che sancisce l’utilizzabilità delle informazioni “a tutti í fini connessi al rapporto di lavoro” -, validità, in virtù del principio generale di conservazione degli atti giuridici, a condizione che la predetta clausola presenti, in relazione al contesto dell’atto in cui è inserita, profili di scindibilità e di autonomia, sì da potersi ritenere caducata per contrasto con la legge sopravvenuta, con conseguente non operatività dei predetti limiti di utilizzabilità.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Controlli difensivi
La Chat aziendale come strumento di lavoro e i limiti ai controlli difensivi – Cass., Sez. Lav., sent. 11 dicembre 2025, n. 32283
Il Fatto
Un dipendente con qualifica di quadro veniva licenziato per giusta causa dopo che l’azienda aveva accertato, tramite l’analisi della chat aziendale, la violazione degli obblighi di confidenzialità e fedeltà.
Il Tribunale e la Corte d’Appello confermavano la legittimità del recesso, ritenendo la qualificazione della chat come strumento di lavoro (utilizzabile a fini disciplinari previa adeguata informazione) e la sussistenza dei presupposti per un controllo difensivo mirato.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che la sentenza si è uniformata sul punto alla giurisprudenza di legittimità (che classifica la chat aziendale come strumento di lavoro). Le possibilità di utilizzo “a tutti i fini”, quindi anche ai fini disciplinari, dei dati e delle informazioni raccolte attraverso gli strumenti di lavoro sono disciplinate dal comma 3 dell’art. 4 dello Stato dei Lavoratori e sottoposte a due condizioni: la prima condizione è che sia data al lavoratore «adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli”, la seconda condizione attiene al rispetto «di quanto disposto dal Decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196».
Poiché su tale punto non è stata proposta impugnazione, tale motivazione è divenuta definitiva. Secondo il principio di diritto costante, quando una decisione si regge su più ragioni indipendenti, l’omessa impugnazione di una di esse rende inammissibile l’esame delle altre, in quanto la sentenza resterebbe comunque ferma in base alla ragione non contestata, la corte pertanto dichiara inammissibile il ricorso.
Procedimento disciplinare
Il diritto di difesa nel procedimento disciplinare e la legittimità dei controlli tramite colleghi – Cass., Sez. Lav., sent. 11 dicembre 2025, n. 32285
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa intimato per l’appropriazione di beni aziendali senza il relativo pagamento.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda, respingendo le doglianze del lavoratore relative alla presunta violazione del diritto di difesa (per mancato accesso agli atti aziendali), all’illegittimità dei controlli effettuati occultamente tramite colleghe di lavoro e alla sproporzione della sanzione.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori non obbliga il datore di lavoro a mettere a disposizione la documentazione aziendale durante il procedimento disciplinare, a meno che l’esame non sia indispensabile per la difesa e il lavoratore ne specifichi puntualmente l’essenzialità.
La corte poi chiarisce che il datore può legittimamente verificare l’adempimento delle prestazioni e l’assenza di illeciti anche occultamente tramite il personale dipendente, senza che ciò costituisca un controllo a distanza vietato o richieda i presupposti dei c.d. “controlli difensivi” tecnologici.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
MANSIONI SUPERIORI
Inquadramento
Il diritto ad un inquadramento superiore e il suo accertamento giudiziale – Cass., Sez. Lav., ord. 11 dicembre 2025, n. 32371
Il Fatto
Un lavoratore agiva per ottenere l’inquadramento nel livello superiore di quadro, sostenendo di aver svolto continuativamente mansioni di capo deposito.
La Corte d’Appello accoglieva la domanda valorizzando la sistematicità delle assegnazioni e la carenza di organico nell’impianto.
La società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che il diritto alla promozione automatica ex art. 2103 c.c. può derivare dal cumulo di plurimi periodi di assegnazione a mansioni superiori qualora le prestazioni abbiano assunto carattere di frequenza e sistematicità. La carenza di organico rappresenta una circostanza fattuale che il giudice può valutare nel complessivo compendio probatorio per rafforzare il convincimento sulla natura non sostitutiva dell’assegnazione.
Poiché a tali principi si sono attenuti i giudici di merito, la corte dichiara inammissibile il ricorso.
La sostituzione di lavoratore assente e la conseguenze in tema di svolgimento di mansioni superiori – Cass., Sez. Lav., ord. 28 novembre 2025, n. 31120
Il Fatto
Un lavoratore adiva il Tribunale per ottenere il riconoscimento del superiore inquadramento in ragione dello svolgimento di mansioni superiori per circa quattro anni, in sostituzione di un capo ufficio collocato in aspettativa.
Il Tribunale e la Corte d’Appello riconoscevano il diritto alle differenze retributive, ma limitava il superiore inquadramento al solo periodo dell’effettiva sostituzione, escludendo la definitività della promozione.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che la mancata promozione automatica in caso di sostituzione costituisce un’eccezione alla regola generale. Affinché tale eccezione operi, deve essere accertato un effettivo nesso tra l’assegnazione delle mansioni e l’esigenza sostitutiva. Nel caso di specie, in particolare, i giudici di merito hanno omesso di valutare se un periodo di sostituzione così lungo (quattro anni) non configuri un abuso del datore di lavoro, volto ad aggirare le norme sull’inquadramento mediante l’utilizzo permanente di un dipendente con qualifica inferiore.
La corte chiarisce che il superiore inquadramento può diventare definitivo, nonostante la clausola di sostituzione, qualora la durata della stessa risulti anomala o sproporzionata, risolvendosi in un danno per la professionalità del lavoratore. La tutela del dipendente contro gli abusi datoriali deve prevalere quando la sostituzione perde il suo carattere di temporaneità.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
TFR
Base di calcolo
Il principio di onnicomprensività della retribuzione – Cass., Sez. Lav., ord. 17 novembre 2025, n. 30331
Il Fatto
Alcuni lavoratori ottenevano dal Tribunale il ricalcolo del TFR includendo diverse voci (lavoro supplementare, straordinario, indennità di reperibilità, turni sfalsati, trasferte, ecc.).
La Corte d’Appello riformava integralmente la sentenza, escludendo tali emolumenti sul presupposto che il CCNL applicabile contenesse un’elencazione tassativa delle voci computabili, escludendo implicitamente le altre.
I dipendenti ricorrevano per cassazione denunciando la violazione dell’art. 2120 c.c.
Il Diritto
La corte osserva che, ai sensi dell’art. 2120 c.c., la base di calcolo del TFR ha natura onnicomprensiva e include tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale, con la sola esclusione dei rimborsi spese. Tale regola è derogabile dalla contrattazione collettiva solo attraverso una previsione chiara e univoca che escluda espressamente determinate voci. Non è corretta l’interpretazione “a contrario”: il fatto che un contratto collettivo elenchi alcune indennità come computabili non significa che le altre siano automaticamente escluse, se non vi è un divieto esplicito.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
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