RASSEGNA DI GIURISPRUDENZA
A CURA DI BENEDETTA CARGNEL | 8 AGOSTO 2025
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI LAVORO
Licenziamento
Le conseguenze del rifiuto al distacco del lavoratore – Cass., Sez. Lav., ord. 21 luglio 2025, n. 20326
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa a seguito di assenze ingiustificate.
Il Tribunale di Milano accoglieva il ricorso del lavoratore, ritenendo che il datore aveva indotto il dipendente a credere che il suo consenso fosse necessario per la proroga del distacco presso altra società e aveva mantenuto il silenzio dopo il suo rifiuto.
La Corte d’Appello confermava la sentenza di primo grado e la società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva l’insussistenza di qualunque previsione contrattuale applicabile che sanzioni il primo rifiuto del lavoratore ad una missione (o alla sua proroga) disposta dal datore di lavoro e, dunque, la sua irrilevanza sul piano disciplinare, secondo una precisa scelta delle parti sociali, che hanno inteso non sanzionare quel primo rifiuto neppure sotto il profilo della “generale soggezione del dipendente al potere direttivo del datore di lavoro”.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Retribuzione
La richiesta di differenze retributive sulla base di un diverso CCNL applicabile – Cass., Sez. Lav., ord. 21 luglio 2025, n. 20481
Il Fatto
Un lavoratore adiva il Tribunale per ottenere il pagamento di differenze retributive, sul presupposto dell’applicazione di un diverso CCNL.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda e il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ricorda che nell’ipotesi di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrispondente a quello dell’attività svolta dell’imprenditore, il lavoratore non può aspirare all’applicazione di un contratto collettivo diverso, se il datore di lavoro non vi è obbligato per appartenenza sindacale, ma solo eventualmente richiamare tale disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ex art. 36 Cost., deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto nel contratto applicato.
Poiché i giudici di merito si sono attenuti a detto principio, la corte rigetta il ricorso.
INPS
Contribuzione
La determinazione dei contributi dovuti sulla base del lavoro effettivamente svolto e non sul CCNL applicato – Cass., Sez. Lav., ord. 15 luglio 2025, n. 19467
Il Fatto
Una società impugnava un avviso di addebito dell’INPS per il pagamento di contributi previdenziali, ritenendo che questi fossero stati calcolati sulla base di un CCNL non applicabile.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda, ritenendo che, ai fini contributivi, l’applicazione contrattuale non dipenda dalla volontà delle parti ma dall’attività effettivamente svolta dall’impresa, e che il contratto di prossimità non fosse un parametro idoneo per la determinazione dell’imponibile contributivo.
La società ha proposto ricorso per cassazione.
Il Diritto
La corte ribadisce che, per la determinazione dell’imponibile contributivo, il riferimento normativo è l’art. 1, comma 1, del D.L. n. 338/1989, convertito in Legge n. 389/1989. Questo articolo stabilisce che la retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi non può essere inferiore a quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale. Il criterio per individuare il contratto collettivo di riferimento è l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore, secondo quanto previsto dall’art. 2070 c.c. Pertanto, il contratto di prossimità non può derogare in pejus al minimale contributivo stabilito dal CCNL del settore di attività prevalente dell’impresa, essendo la materia previdenziale indisponibile.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Naspi
Il calcolo delle giornate di lavoro effettivo comprensivo di ferie, malattia e permessi – Cass., Sez. Lav., sent. 16 luglio 2025, n. 19642
Il Fatto
Un lavoratore, assunto con contratto part-time ciclico verticale e licenziato per superamento del periodo di comporto, era stato assente dal lavoro per lunghi periodi a causa di congedo per assistenza a disabile e successiva malattia. Per tale motivo, INPS contestava la sussistenza del requisito delle “trenta giornate di lavoro effettivo” necessarie per l’accesso alla NASpI, sostenendo che non si potessero neutralizzare anche i periodi non lavorati a causa del part-time ciclico verticale.
Il lavoratore adiva in giudizio e sia il Tribunale sia la Corte d’Appello accoglievano la domanda.
INPS ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ricorda che il requisito delle “trenta giornate di lavoro effettivo” per l’accesso alla NASpI include anche le giornate di ferie e/o riposo retribuito, in quanto rappresentano momenti connaturali al rapporto di lavoro e durante la loro fruizione il rapporto mantiene la sua piena vitalità ed effettività. Inoltre, i periodi di sospensione del rapporto di lavoro per cause tutelate dalla legge (come maternità, infortunio, malattia, congedi genitoriali o permessi per assistenza a disabili gravi) devono essere neutralizzati nel computo dei dodici mesi precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, affinché il lavoratore non perda il diritto alla prestazione previdenziale in situazioni protette. Infine, i periodi non lavorativi dovuti al contratto part-time ciclico verticale devono essere inclusi nel computo dei trenta giorni di effettiva attività lavorativa, in quanto costituiscono una normale modalità di esecuzione del rapporto e la loro neutralizzazione sarebbe irragionevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno o con part-time orizzontale.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Pensione
La tutela contributiva dei lavoratori parasubordinati – Cass., Sez. Lav., ord. 15 luglio 2025, n. 19577
Il Fatto
Un lavoratore adiva il Tribunale affinché venisse accertato il suo diritto a percepire la pensione di anzianità anticipata, in forza della totalizzazione, includendo un periodo in cui il suo datore di lavoro aveva omesso i versamenti contributivi, nonostante un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa.
La Corte d’Appello, in parziale riforma, accoglieva la domanda, ritenendo applicabile a questi rapporti il principio dell’automaticità delle prestazioni previdenziali, previsto per il lavoro subordinato dall’art. 2116 c.c.
INPS ha proposto ricorso per Cassazione.
Il Diritto
La Corte ricorda che il principio di automaticità delle prestazioni previdenziali, sancito dall’art. 2116 c.c., si applica esclusivamente ai lavoratori dipendenti, per i quali i contributi sono a carico del datore di lavoro. Tale principio non può essere esteso ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa iscritti alla gestione separata. Infatti, anche se i committenti versano una parte dei contributi, tale obbligo è considerato una “delegazione legale di pagamento” finalizzata a semplificare la riscossione, senza alterare la natura del rapporto contributivo.
La corte osserva che ai collaboratori coordinati e continuativi è comunque garantita una tutela, in quanto possono rivalersi sul committente per il risarcimento dei danni (art. 2116, comma 2, c.c.) o esperire l’azione prevista dall’art. 13 della Legge n. 1338/1962.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
LICENZIAMENTO
Cessione di ramo d’azienda
La tutela dei lavoratori in caso di cessione di ramo di azienda – Cass., Sez. Lav., sent. 16 luglio 2025, n. 19696
Il Fatto
Dei lavoratori adivano il Tribunale per far dichiarare illegittimo il rifiuto di un datore di lavoro di reintegrare alcuni lavoratori, di cui era stata precedentemente accertata l’illegittimità del licenziamento intimato da un’altra società e il diritto a proseguire il rapporto di lavoro con la cessionaria, odierna convenuta.
Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano la domanda e la società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La Corte osserva che i giudici di merito hanno correttamente valutato che le mansioni dei lavoratori riguardavano “attività strettamente connesse al ramo d’azienda ceduto” e quindi l’appartenenza dei lavoratori al ramo ceduto anche in base ai contratti di somministrazione e alla sentenza passata in giudicato che aveva dichiarato l’illegittimità di tali contratti. L’onere della prova dell’appartenenza al ramo ceduto è stato pertanto correttamente addossato ai lavoratori e ritenuto assolto.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Procedimento disciplinare
La valutazione del pregresso comportamento del lavoratore – Cass., Sez. Lav., ord. 21 luglio 2025, n. 20329
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa intervenuto a seguito di un diverbio con un collega.
La Corte d’Appello, in parziale riforma della sentenza di primo grado, dichiarava risolto il rapporto di lavoro e condannava la società a corrispondere un’indennità risarcitoria, ritenendo che, pur avendo il lavoratore tenuto un comportamento inappropriato, questo non avesse la gravità necessaria per integrare una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento, non essendo provato il passaggio alla via di fatto del litigio.
La società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte rileva che anche un tentativo di violenza fisica integra le “vie di fatto”. Nella fattispecie, l’aver il lavoratore preso per la spalla il collega e l’averlo invitato nel parcheggio, bloccato solo grazie all’intervento di un terzo, costituisce un tentativo di violenza fisica sufficiente a integrare la fattispecie di “vie di fatto” come definita dal CCNL.
Inoltre la corte ribadisce che, pur non potendo essere considerate ai fini della recidiva, le sanzioni risalenti nel tempo possono essere prese in considerazione per valutare la complessiva gravità della condotta e il venir meno del vincolo fiduciario.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Contestazioni disciplinari
La valutazione giudiziale della condotta del lavoratore per l’applicazione di sanzione conservativa – Cass., Sez. Lav., ord. 14 luglio 2025, n. 19374
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento disciplinare intimato per aver effettuato delle pause nell’orario di lavoro.
Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano la domanda e la società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ritiene corretta la valutazione dei giudici di merito. In particolare la corte ha ribadito che nella valutazione del disvalore delle condotte bisogna considerare:
– la mancanza di intenzionalità del comportamento, tenuto conto del buon esito di tutti gli incarichi ricevuti;
– la scarsa rilevanza degli obblighi violati, tenuto conto del maggior vantaggio ricevuto dall’Azienda, grazie alla disponibilità del lavoratore, nonostante le condizioni e la situazione di emergenza pandemica;
– l’inesistenza di qualunque danno all’Azienda e alla sua organizzazione;
– l’esistenza di circostanze attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, privo di precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge.
Su tale base, la corte ricorda che in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, commi 4 e 5, come novellato dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l’illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Reintegra
La valutazione giudiziale della contestazione disciplinare – Cass., Sez. Lav., sent. 16 luglio 2025, n. 19697
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento disciplinare intimato a seguito di un incidente stradale avvenuto a bordo di un’auto aziendale e ritenuto dall’azienda frutto di guida imprudente.
Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano la domanda, ritenendo infondate le contestazioni e la società datrice di lavoro ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che la contestazione disciplinare mossa al dipendente non trovava conferma nelle prove prodotte nel processo.
In particolare poi il giudice di merito ha interpretato l’addebito mosso nella contestazione disciplinare in maniera logica e pertanto il sindacato di legittimità è limitato alla verifica del rispetto dei canoni ermeneutici e alla logicità della motivazione.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
SANZIONI
Contestazione disciplinare
L’irretroattività delle norme in tema di sanzioni disciplinari – Cass., Sez. Lav., ord. 17 luglio 2025, n. 19935
Il Fatto
Un dipendente del pubblico servizio impugnava la sanzione disciplinare irrogata per aver svolto attività lavorativa non autorizzata.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda e il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che la normativa richiamata dal lavoratore (art. 53, comma 6, lettera f-bis del D.Lgs. n. 165/2001, che esclude l’obbligo di previa autorizzazione per le attività di ricerca scientifica a partire dall’agosto 2013) non può avere applicazione retroattiva, in quanto le sanzioni disciplinari nel pubblico impiego privatizzato non hanno valenza penale ma sono espressione del potere direttivo del datore di lavoro e non della pretesa punitiva dell’autorità pubblica. Pertanto, non si applica il principio della legge più favorevole.
La Corte pertanto rigetta il ricorso.
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.