SCHEDA PRATICA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO, FRANCESCA BACILIERO | 25 NOVEMBRE 2025
In un mercato del lavoro in continua evoluzione e caratterizzato da una sempre maggiore flessibilità della compagine dei lavoratori dipendenti di un’azienda, il contratto di somministrazione può rappresentare uno strumento utile per i datori di lavoro che cercano personale da inserire nell’organico aziendale.
Nella presente scheda verranno analizzati, in particolare, gli obblighi in capo all’azienda utilizzatrice a seguito della stipula di un contratto di somministrazione e all’ingresso nell’organico aziendale di un lavoratore somministrato.
Fonti ufficiali
Artt. da 30 a 40, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81; art. 10, Legge 13 dicembre 2024, n. 203; circ. MLPS 27 marzo 2025, n. 6
La somministrazione di lavoro
La somministrazione di lavoro è un particolare istituto che coinvolge tre diversi soggetti, le cui relazioni sono regolamentate da due diversi contratti.
I soggetti convolti sono i seguenti:
- un’agenzia autorizzata (c.d. somministratore), iscritta in un apposito albo informatico tenuto presso l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL);
- un soggetto (c.d. utilizzatore), che si avvale dei servizi dell’agenzia per reperire personale;
- il lavoratore (c.d. somministrato), assunto dal somministratore e da questo inviato in missione presso l’impresa utilizzatrice.
I contratti, invece, che legano i diversi soggetti sono due:
- contratto di somministrazione -> contratto commerciale stipulato tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore che può essere a tempo determinato o indeterminato;
- contratto di lavoro -> stipulato tra somministratore (datore di lavoro) e lavoratore, può essere a tempo determinato o indeterminato.
Ai sensi dell’art. 30 del D.Lgs. n. 81/2015:
“Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore”.
Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dall’agenzia di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing).
Il contratto di somministrazione di lavoro dev’essere stipulato in forma scritta, a pena di nullità, e deve contenere una serie di informazioni, riconducibili ai seguenti elementi:
- gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
- il numero dei lavoratori da somministrare;
- l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;
- la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;
- le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l’inquadramento dei medesimi;
- il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.
Tali informazioni, in aggiunta alla data di inizio e alla durata prevedibile della missione, nonché le informazioni ex art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 152/1997, vengono comunicate per iscritto al lavoratore dall’agenzia di somministrazione (datore di lavoro) all’atto dell’assunzione ovvero prima dell’invio in missione presso l’utilizzatore.
Si ricorda, poi, che il ricorso alla somministrazione di lavoro è vietato nelle seguenti ipotesi:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
- presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
- da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Gli obblighi dell’utilizzatore
A seguito della stipula di un contratto commerciale di somministrazione, in capo all’impresa utilizzatrice sorgono una serie di obblighi di diversa natura.
Innanzitutto, con il contratto di somministrazione di lavoro l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.
L’utilizzatore è poi soggetto a limiti di contingentamento per l’utilizzo della somministrazione di lavoro, sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato.
Infatti, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’impresa utilizzatrice:
- il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione a tempo indeterminato, esclusi i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato, non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Nelle ipotesi di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro.
È esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo indeterminato di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, della Legge n. 223/1991, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014.
- fermo restando il limite massimo di contratti a tempo determinato stipulabili, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
La Legge n. 203/2024 (c.d. Collegato Lavoro) ha modificato in parte la disciplina del D.Lgs. n. 81/2015 con riferimento ai soggetti esclusi dal limite di contingentamento per la somministrazione a tempo determinato.
A decorrere dal 12 gennaio 2025, pertanto, è in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:
- avviata in fase di avvio di nuove attività;
- avviata da start-up innovative;
- per lo svolgimento di attività stagionali;
- per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli;
- per la sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori over 50;
- di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, della Legge n. 223/1991;
- di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
- di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
- di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, del 17 giugno 2014.
Nelle ipotesi di inizio dell’attività nel corso dell’anno, i limiti percentuali sopra descritti si computano sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro.
Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
L’utilizzatore è, inoltre, obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
Con riferimento, invece, al computo dei lavoratori somministrati, l’utilizzatore è tenuto al computo ai soli fini dell’applicazione di normative di legge relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e come copertura della quota di riserva ai sensi della Legge n. 68/1999 ma solo in caso di missione di durata non inferiore a 12 mesi.
L’onere relativo alla formazione e informazione e addestramento dei lavoratori in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro nei confronti deli lavoratori somministrati è posto in capo all’agenzia di somministrazione. Tuttavia, il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore.
L’utilizzatore è in ogni caso tenuto ad osservare nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.
Altri obblighi in capo all’impresa utilizzatrice consistono:
- nel comunicare per iscritto al somministratore qualora adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto. Copia della comunicazione deve essere consegnata anche al lavoratore. Ove non abbia adempiuto all’obbligo di informazione, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori;
- nel comunicare al somministratore gli elementi che possono formare oggetto di una contestazione disciplinare nei confronti del lavoratore ex art. 7, Legge n. 300/1970.
L’esercizio del potere disciplinare resta in capo all’agenzia di somministrazione.
- nella responsabilità nei confronti dei terzi degli eventuali danni ad essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni;
- nel comunicare ogni 12 mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, alle RSA ovvero alla RSU o, in mancanza, alle associazioni sindacali territoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati;
- nell’obbligo di iscrizione a LUL dei lavoratori somministrati, quantomeno nei mesi di inizio e fine della missione (cfr. Vademecum sul libro unico del lavoro);
- nell’informare i lavoratori somministrati in merito a posti vacanti, anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali aziendali.
Norme sanzionatorie
La violazione degli obblighi di comunicazione circa il trattamento economico e retributivo applicato ai propri dipendenti e dei divieti di stipula di un contratto di somministrazione, nonché la violazione dei limiti di contingentamento è punita con l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.
Anche le violazioni in merito alla parità di trattamento tra lavoratori somministrati e lavoratori assunti in via diretta dall’utilizzatore e alla comunicazione annuale alle rappresentanze sindacali sono punite con la medesima sanzione amministrativa pecuniaria.
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