3° Contenuto: Trasferimento del lavoratore disabile come accomodamento ragionevole

COMMENTO

DI GIOVANNI IMPROTA | 9 APRILE 2026

La Sentenza  della Corte d’Appello di Milano n. 668/2025 in commento si inserisce nel solco del contenzioso relativo alla tutela antidiscriminatoria del lavoratore disabile e, in particolare, dell’obbligo datoriale di adottare accomodamenti ragionevoli. In tale contesto, la Corte d’Appello di Milano, in un’ottica di tutela del lavoratore disabile, ha affermato che il trasferimento di detto lavoratore ad una sede di lavoro più vicina al domicilio, ove necessario a consentire la piena ed effettiva partecipazione alla vita lavorativa in condizioni di parità, integra un accomodamento ragionevole ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003; ne consegue che il rifiuto datoriale di adottare tale misura, in assenza di prova di un onere sproporzionato o eccessivo, costituisce discriminazione per ragioni di disabilità, anche in difetto di un provvedimento esplicitamente lesivo.

Lavoratori portatori di handicap: disabilità e accomodamenti ragionevoli

L’art. 2 del D.Lgs. n. 216/2003, di recepimento della Direttiva UE 2000/78/CE, vieta qualsiasi forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, nei confronti dei lavoratori portatori di handicap, a favore dei quali è previsto all’art. 3 comma 3 bis della legge, nonché all’art. 5 della Direttiva UE, l’obbligo del datore di lavoro di adottare degli “accomodamenti ragionevoli” al fine di “garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”.

La definizione di handicap rilevante ai fini dell’applicazione della richiamata normativa nazionale è quella comunitaria, così come interpretata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, secondo cui l’handicap, ai sensi della direttiva 2000/78, deve essere inteso come riguardante una “limitazione di capacità risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori …”. (Corte di Giustizia Unione Europea, Sez. III, 18/1/18 n. 270/16 )
Per disabilità, perciò, si intende la “condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale menomazione sia di lunga durata” (Corte di Giustizia Unione Europea C-335/11, punto 47).

Fermo quanto sopra, giova precisare che l’art. 3, co. 3-bis, D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216 (che ha dato attuazione alla Direttiva comunitaria 2000/78/CE) prevede che “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della Legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori (…)”.

La citata direttiva è stata richiamata dalla giurisprudenza comunitaria che, nella Sentenza 4 luglio 2013, C-312/2011, ha precisato che gli “Stati membri devono stabilire nella propria legislazione un obbligo per i datori di lavoro di adottare provvedimenti appropriati e cioè efficaci e pratici, ad esempio sistemando i locali, adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro o la ripartizione dei compiti in funzione delle esigenze delle situazioni concrete (…) senza imporre al datore di lavoro un onere sproporzionato”. (Al fine di verificare quando tale onere finanziario non possa ritenersi sproporzionato, il Tribunale di Lodi (Sentenza del 9 febbraio 2023) ha statuito che esso “andrà valutato in rapporto alle dimensioni ed alle risorse finanziarie dell’impresa, mentre la ragionevolezza implicherà che: la modifica organizzativa non pregiudichi significativamente l’interesse di altri lavoratori eventualmente coinvolti, il tutto in un’ottica di rispetto dei principi di buona fede e correttezza nei rapporti contrattuali e di un adeguato bilanciamento dell’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà e dell’interesse del datore di lavoro a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l’impresa”.)

Alla luce dell’obbligo del datore di lavoro di adottare “ragionevoli accomodamenti”, anche la giurisprudenza nazionale si è espressa in merito al significato da attribuire a tale locuzione, talora indicandone alcune tipologie, come segue:

→ provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possono ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato (Cass. Civ. sez. lav. 26 ottobre 2018, n. 27243);

→ condotta pro-attiva tesa all’eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione dei disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, salvo che ciò comporti costi eccessivi per l’Azienda (Cass. Civ. sez. lav. 9 marzo 2021. n. 6497);

→ ricerca di soluzioni organizzative idonee a consentire di svolgere il lavoro, ivi compresa l’adibizione del lavoratore a diverse mansioni, pure inferiori, destinate a venire meno solo laddove comportino un sacrificio economico sproporzionato del datore di lavoro (Cass. Civ. sez. lav., ord. 13 novembre 2023, n. 31471);

→ sottrazione dal calcolo del comporto dei giorni di malattia ascrivibili all’handicap (Cass. Civ. sez. lav. 31 maggio 2024 n. 15282; Trib. Milano, sent. n. 487/2020 e n. 2875/2016, nonché Corte App. Roma, sentenza n. 2589/2020; si v. tuttavia in senso contrario, Corte App. Torino, sentenza n. 604/2021 e Corte App. Palermo, sentenza n. 111/2022) o, ancora, l’allungamento del periodo di comporto (Cass. Civ. sez. lav. 31 maggio 2024, n. 15282);

→ controllo costante dell’idoneità alla mansione del lavoratore (Corte App. Napoli 17 gennaio 2023, n. 168);

→ avviso al lavoratore della prossima scadenza del periodo di comporto al fine di consentirgli di fruire dell’aspettativa non retribuita consentita dal CCNL (…) ovvero fargli completare i giorni di ferie e permessi maturati e non goduti (Corte App. Trento, 9 marzo 2023, n. 8 e Corte App. Napoli 17 gennaio 2023, n. 168);

→ riduzione dell’orario di lavoro (Corte App. Napoli 17 gennaio 2023, n. 168; Trib. Ivrea 6 luglio 2018);

→ sospensione del dipendente senza retribuzione, ai sensi dell’art. 10 Legge n. 68/1999, per tutto il tempo in cui persista la patologia incompatibile con il lavoro (ipotesi relativa al caso in cui si riscontri l’aggravamento delle condizioni di salute che comporti l’incompatibilità con la prosecuzione dell’attività lavorativa) ( Corte App. Genova, 9 giugno 2021);

→ ridistribuzione dei compiti tra lavoratori in modo da assegnare al lavoratore disabile mansioni compatibili con la sua patologia (Trib. Pisa 16 aprile 2015; Trib. Roma 8 maggio 2018);

→ creazione di un nuovo posto di lavoro (Trib. Ivrea 6 luglio 2018) con la considerazione, da ultimo, che tale adibizione non possa arrivare al punto di mortificare la dignità del lavoratore con mansioni notevolmente inferiori rispetto sia al suo livello sia alla precedente professionalità (Trib. Lodi, 9 febbraio 2023).

La Sentenza n. 668/2025 della Corte d’Appello di Milano

La vicenda trae origine dalla posizione di una lavoratrice affetta da patologie alla colonna vertebrale, con riconoscimento di invalidità fino al 60%, la quale lamentava l’incompatibilità tra le proprie condizioni di salute e la sede di lavoro assegnata (Dovera), distante circa 120 km complessivi al giorno dalla propria abitazione.
A fronte di reiterate richieste di assegnazione alla sede più vicina (Agrate Brianza), la società datrice aveva opposto un diniego, sostenendo l’indisponibilità di posizioni compatibili e l’impossibilità organizzativa del trasferimento.

Il Tribunale respingeva il ricorso della lavoratrice ricorrente, escludendo sia la sussistenza in capo al datore di lavoro di una condotta discriminatoria che del diritto al trasferimento in capo alla lavoratrice.

Avverso tale sentenza, la lavoratrice proponeva ricorso dinanzi la Corte d’Appello sulla base delle seguenti motivazioni:

  • in primo luogo, la ricorrente ha evidenziato come il Tribunale nella sua sentenza non abbia tenuto conto del fatto che il compimento di lunghi percorsi in auto da parte della medesima per raggiungere la sede di lavoro fossero incompatibili con la sua disabilità, evidenziando nel contempo come la decisione di primo grado sia maturata in considerazione del fatto che nulla disponeva sul punto il certificato del medico competente;
  • con il secondo motivo di ricorso, la lavoratrice ricorrente ha contestato la pronuncia del Tribunale nella parte in cui ha escluso la sussistenza di un provvedimento datoriale lesivo della persona disabile;
  • con il terzo ed ultimo motivo, la ricorrente contesta l’inapplicabilità dell’art. 33 comma 6 Legge n. 104/1992 che prevede la persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso.

La decisione della Corte d’Appello

La Corte d’appello di Milano ha confermato la decisione del Tribunale accogliendo il ricorso depositato dalla lavoratrice ricorrente, ha accolto il ricorso e dichiarato illegittimo il licenziamento per violazione dell’obbligo di accomodamento ragionevole.

In particolare, i giudici d’appello hanno confermato il principio per cui l’accomodamento ragionevole non può risolversi in un intervento astratto o standardizzato, ma richiede una valutazione individualizzata, ancorata alle condizioni specifiche del lavoratore e alle concrete possibilità organizzative del datore di lavoro.

Il trasferimento della lavoratrice disabile, infatti, non rappresenta più una mera espressione del potere organizzativo datoriale ex art. 2103 c.c., bensì una misura organizzativa funzionale alla rimozione di una barriera derivante dalla disabilità, soprattutto laddove tale provvedimento sia necessario a garantire la piena partecipazione alla vita lavorativa.

In particolare, nella decisione in esame, elemento qualificante della decisione è il riconoscimento del tragitto casa-lavoro quale fattore rilevante ai fini della tutela antidiscriminatoria.

La Corte, infatti, valorizza la documentazione sanitaria prodotta dalla ricorrente, che sconsigliava la permanenza prolungata in posizione seduta e i lunghi tragitti in auto, precisando che:

  • il percorso quotidiano di 120 km effettuato quotidianamente dalla lavoratrice abbia inciso sulla sua condizione patologica;
  • tale incidenza abbia reso eccessivamente gravosa la partecipazione al lavoro.

Sul piano giuridico, la Corte richiama espressamente l’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003 e la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ribadendo che:

  • il datore è tenuto ad adottare modifiche organizzative idonee;
  • tali modifiche devono essere escluse solo in caso di onere sproporzionato o eccessivo.

Nel caso concreto, il datore non ha assolto l’onere probatorio:

  • si è limitato ad affermare l’assenza di posizioni disponibili;
  • non ha dimostrato di aver esplorato soluzioni organizzative alternative;
  • non ha provato la sproporzione dell’onere.

A parere della Corte, quindi, la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli integra discriminazione per ragioni di disabilità.

Riferimenti normativi:

Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.

Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.

Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise