SCHEDA PRATICA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 22 LUGLIO 2026
In attuazione della Direttiva UE 2023/970 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione, il Governo italiano ha adottato il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 le cui disposizioni sono entrate in vigore il 7 giugno 2026.
Nella presente scheda verranno analizzati i nuovi obblighi delle aziende in fase pre-assuntiva e ai fini dell’esercizio del diritto di informazione da parte dei lavoratori.
Trasparenza retributiva prima dell’assunzione
Una prima novità applicabile a tutti i datori di lavoro riguarda la fase di selezione del personale.
Viene, infatti, introdotto un obbligo in capo alle aziende di fornire, prima dell’assunzione, ai candidati ad un impiego indicazioni in merito alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione.
Le informazioni devono essere indicate negli avvisi e annunci con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.
Inoltre, in fase di selezione:
- non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Tali informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione;
- le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio. Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato devono essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.
A seguito della normativa introdotta, le aziende potrebbero trovarsi obbligate ad adeguare le procedure interne di selezione del personale.
Di seguito si espongono i principali passaggi per un possibile adeguamento delle procedure:
- definizione di un range retributivo per ogni ruolo, prima della pubblicazione dell’annuncio. Documentazione del criterio di costruzione del range (CCNL + benchmark + politiche aziendali interne);
- inserimento nel format dell’annuncio delle informazioni obbligatorie (range o retribuzione di ingresso, CCNL applicato, indicazione del divieto di richiesta storico retributivo) ed eliminazione di eventuali riferimenti a retribuzioni percepite;
- formazione del soggetto che effettua i colloqui in merito ai nuovi obblighi e divieti;
- definizione di una procedura scritta che documenti come e quando vengono fornite le informazioni retributive ai candidati selezionati per il colloquio;
- verificare la coerenza tra range pubblicato e retribuzioni effettive dei dipendenti in forza nello stesso ruolo. Disallineamenti significativi sono un campanello d’allarme.
Trasparenza retributiva per lavoratori in forza
Determinazione delle retribuzioni e criteri di progressione economica
I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori.
| Concetto | Definizione |
| Retribuzione | Il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili. |
| Livello retributivo | La retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali. |
L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato e i relativi criteri di determinazione.
Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati con le medesime organizzazioni sindacali.
I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
Il diritto di informazione
L’art. 7 del D.Lgs. n. 96/2026 riconosce ai lavoratori dipendenti il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità, su specifica delega, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il diritto non può essere esercitato più di una volta all’anno.
Il dipendente non può, quindi, venire a conoscenza della retribuzione percepita da un suo collega. Il diritto di informazione è finalizzato all’ottenimento di un dato medio, suddiviso per genere, riferito a lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore di quello svolto dal dipendente che ha presentato la richiesta.
| Concetto | Definizione |
| Stesso Lavoro | La prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. |
| Lavoro di pari valore | La prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. |
Il datore di lavoro in caso di richiesta da parte del dipendente è tenuto a rispondere entro due mesi.
I datori di lavoro possono assolvere all’obbligo:
- pubblicando, nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- le informazioni possono essere, altresì, estrapolate dai dati pertinenti presentati dai datori di lavoro, anche su base volontaria, e raccolti con modalità da definirsi con apposito Decreto Ministeriale. Tali informazioni sono rese disponibili direttamente ai rappresentanti dei lavoratori o agli organismi per la parità, destinatari della rilevazione.
Al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori per le aziende che occupano fino a 49 dipendenti, le informazioni possono essere fornite con le modalità che saranno definite da apposito decreto ministeriale da adottarsi entro 90 giorni dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026.
Ai fini di rendere nota la risposta al lavoratore richiedente, le aziende devono svolgere alcune operazioni preliminari che possono comportare, soprattutto per le imprese di maggiori dimensioni, un aggravio di lavoro non indifferente.
Si elencano le possibili fasi:
- mappatura dei ruoli -> censimento di tutte le posizioni lavorative presenti in azienda con descrizione delle attività effettive (mansionario aggiornato). Includere componente di gender mix per ogni ruolo;
- valutazione dei fattori e attribuzione punteggio -> per ogni ruolo, attribuzione di un punteggio sulla base di criteri rilevanti e oggettivi (competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti). I criteri adottati devono essere documentati e applicati in modo uniforme;
- raggruppamento dei ruoli -> aggregazione dei ruoli che ottengono punteggi totali equivalenti in cluster (o bande) di pari valore. Sono i gruppi all’interno dei quali andrà fatto il confronto retributivo;
- analisi del divario -> verifica per ciascun cluster del divario retributivo medio tra uomini e donne. Identificazione dei cluster con divario superiore al 5% e analisi delle cause;
- documentazione -> formalizzazione del sistema in un documento aziendale in cui sono evidenziati metodologia, criteri di pesatura e risultati. È la base difensiva in caso di contestazione o di valutazione congiunta.
I datori di lavoro sono tenuti ad informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.
Qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti.
La risposta deve essere motivata.
Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Tuttavia, viene introdotto un limite all’utilizzo delle informazioni ricevute. Infatti, la normativa prevede espressamente che le informazioni ottenute dal lavoratore, diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo, siano utilizzabili esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possano determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
| Facsimile Informativa ai lavoratori ai sensi dell’art. 7, comma 4, D.Lgs. n. 96/2026 Gentili lavoratrici e gentili lavoratori, nel rispetto della normativa in materia di trasparenza retributiva di cui all’articolo 7, comma 4, del D.lgs. n. 96/2026, con la presente comunicazione si informa che ciascun lavoratore ha diritto di richiedere all’azienda e ricevere per iscritto informazioni relative ai livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta potrà essere presentata direttamente dal lavoratore oppure, sulla base di specifica delega scritta, per il tramite di un rappresentante dei lavoratori o gli organismi per la parità, secondo le modalità previste dalla normativa applicabile. La richiesta scritta dovrà essere trasmessa al Responsabile del Personale/titolare dell’azienda. Il diritto può essere esercitato da ciascun lavoratore non più di una volta all’anno. L’azienda fornirà riscontro scritto entro due mesi dal ricevimento della richiesta, nei limiti e secondo le modalità stabilite dalla disciplina vigente e, in particolare, nel rispetto dei principi di protezione dei dati personali e di tutela della riservatezza degli altri lavoratori. Le informazioni ricevute potranno essere utilizzate esclusivamente ai fini dell’esercizio dei diritti in materia di parità retributiva e non potranno essere impiegate per finalità diverse né saranno evase richieste meramente esplorative o formulate al fine di conoscere la retribuzione di altri lavoratori. La presente comunicazione è resa al fine di garantire la piena conoscenza del diritto informativo riconosciuto dalla normativa vigente e delle relative modalità di esercizio. Cordiali saluti. Luogo, data Il Titolare/Il Legale rappresentante |
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.