PRIMA LETTURA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 29 GIUGNO 2026
Con la pubblicazione della Legge 25 giugno 2026, n. 112 nella Gazzetta Ufficiale del 27 maggio 2026 il D.L. 30 aprile 2026, n. 62 viene definitivamente convertito in legge.
Il testo definitivo del c.d. Decreto Lavoro riporta numerose conferme e vede introdotte ulteriori novità.
La legge di conversione – ai fini di alcune specifiche disposizioni – entra in vigore a decorrere dal 28 giugno 2026.
| Legge 25 giugno 2026, n. 112 conversione in legge, con modificazioni, del D.L. 30 aprile 2026, n. 62 “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” | |
| Art. 1 – Bonus donne 2026 | Al fine di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, anche nell’ambito della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica, ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono: con contratto di lavoro a tempo indeterminato; donne di qualsiasi età, ovunque residenti; prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi; ovvero prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie di lavoratori svantaggiati di cui alle lettere da b) a g) del numero 4 dell’articolo 2del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014 è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice e comunque nei limiti della spesa autorizzata e nel rispetto delle procedure, dei vincoli territoriali e dei criteri di ammissibilità previsti dal Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021-2027. Il beneficio è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a 800 euro su base mensile se la lavoratrice è residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea. L’esonero (nella misura di 650 euro mensili o 800 euro mensili) è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di donne che appartengono ad una delle categorie di lavoratori svantaggiati di cui alle lettere da a) a g) dell’articolo 2 del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014. L’esonero spetta, altresì, con riferimento alle donne che, alla data dell’assunzione incentivata, sono state occupate a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero. Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del Codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. L’esonero di cui al presente articolo non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Fermi restando i princìpi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo né a licenziamenti collettivi, ai sensi della Legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta beneficiando dell’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva della prima, se effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. L’esonero è compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della Legge 30 dicembre 2024, n. 207. Il beneficio di cui al presente articolo è concesso nel rispetto del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014. |
| Art. 2 – Bonus Giovani 2026 | Al fine di incrementare l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100%, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata. L’esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età e sono privi da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito ovvero sono privi da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito e appartengono ad una delle categorie di lavoratori svantaggiati di cui alle lettere c), e), f) e g) del numero 4 dell’articolo 2del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Al fine di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica e di contribuire alla riduzione dei divari territoriali, l’esonero contributivo è riconosciuto ai datori di lavoro privati che assumono lavoratori in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata. L’esonero (nella misura di 500 euro mensili o 650 euro mensili) è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, appartengono ad una delle categorie di lavoratori svantaggiati di cui alle lettere dalla a) alla c) e dalla e) alla g) del numero 4 dell’articolo 2 del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014. L’esonero spetta altresì con riferimento ai soggetti che alla data dell’assunzione incentivata sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero. Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del Codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. Fermi restando i princìpi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della Legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. La revoca non ha effetto sul computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero. L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente ed è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui articolo 1, commi 399 e 400, della Legge 30 dicembre 2024, n. 207. Il beneficio di cui al presente articolo è concesso nel rispetto del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014. |
| Art. 3 – Bonus ZES 2026 | Al fine di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica e contribuire alla riduzione dei divari territoriali, ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nella misura del 100%, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata. L’esonero contributivo è riconosciuto esclusivamente ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione e che assumono presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno lavoratori nelle medesime regioni. L’esonero spetta nel caso di assunzione di soggetti che alla data dell’assunzione hanno compiuto trentacinque anni di età e sono disoccupati da almeno 24 mesi. L’esonero di cui al presente articolo non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. L’esonero spetta, altresì, con riferimento ai soggetti che alla data dell’assunzione incentivata sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero. Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del Codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. Fermi restando i princìpi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della Legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto beneficiando dell’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. La revoca non ha effetto sul computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero. L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente ed è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della Legge 30 dicembre 2024, n. 207. Il beneficio è concesso nel rispetto del Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014. |
| Art. 4 – Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro | Al fine di rafforzare l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati: che trasformano i rapporti di lavoro a tempo determinato; di durata complessiva non superiore a 12 mesi; in rapporti di lavoro a tempo indeterminato; è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100%, con esclusione dei premi INAIL. Il beneficio è riconosciuto esclusivamente alle trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato, di personale non dirigenziale, e di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a 12 mesi, che alla medesima data non ha compiuto il trentacinquesimo anno di età e non è mai stato occupato a tempo indeterminato. Il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità con i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Le trasformazioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del Codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. Inoltre: l’efficacia delle disposizioni del presente articolo è subordinata, ai sensi dell’articolo 108, paragrafo 3, del TFUE; rimangono fermi i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015; l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti la trasformazione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della Legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore interessato dall’esonero in commento o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi alla trasformazione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. l’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente ed è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della Legge 30 dicembre 2024, n. 207. |
| Art. 4-bis – Limite di durata dei tirocini extracurriculari | La durata massima dei tirocini extracurriculari (commi dal 720 a 726, art. 1, della Legge n. 234/2021) non può eccedere il limite di 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese, fermi restando gli altri limiti previsti dalla legislazione vigente. |
| Art. 5 – Modifiche all’art. 14del D.L. 31 dicembre 2025, n. 200, convertito, con modificazioni, dalla Legge 27 febbraio 2026, n. 26 | Sono abrogate le disposizioni in materia di bonus Giovani, Donne e ZES di cui al D.L. 7 maggio 2024, n. 60, convertito, con modificazioni, dalla Legge 4 luglio 2024, n. 95, valide sino al 30 aprile 2026 (es. esonero del 70% o 100% rispetto alla data di assunzione e/o trasformazione a tempo indeterminato; inclusione tra le Regioni beneficiare zona Zes di Marche e Umbria). |
| Art. 6 – Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro | Al fine di sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto-legge per gli anni 2026, 2027 e 2028, è riconosciuto alle imprese in possesso di certificazione di cui all’articolo 8, comma 1, lett. e) del D.Lgs. 27 novembre 2025, n. 184 , un esonero del versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto dell’Autorità politica delegata alle politiche per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da adottarsi entro trenta giorni dalla di entrata in vigore della legge di conversione del decreto. Con il decreto sono stabilite le modalità di attuazione della misura, anche con particolare riguardo alle procedure di acquisizione delle certificazioni previste dall’articolo 8, comma 1, lett. e) del D.Lgs. 27 novembre 2025, n. 184. A decorrere dal 1° luglio 2026, gli enti locali comunicano all’INPS il codice fiscale e gli altri elementi identificativi delle strutture pubbliche e private in possesso del titolo abilitativo all’esercizio delle attività relative alla fornitura di servizi educativi per l’infanzia di cui all’articolo 2, comma 3, del D.Lgs. 13 aprile 2017, n. 65. In fase di prima applicazione della presente disposizione la comunicazione è effettuata entro il 1° settembre 2026. Ciascun aggiornamento relativo ai dati e agli elementi identificativi è trasmesso entro il 1° settembre dell’anno di riferimento. I dati acquisiti sono messi a disposizione della Commissione tecnica per i fabbisogni standard, di cui all’articolo 1, comma 29, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208. |
| Art. 6-bis – Tutor per la sostenibilità economica | Nell’ambito dei programmi operativi, nazionali o regionali, cofinanziati con fondi strutturali europei, nel rispetto delle procedure, dei vincoli territoriali e dei criteri di ammissibilità relativi al periodo di programmazione 2021-2027, gli enti responsabili possono istituire la figura del tutor per la sostenibilità economica, al fine di fornire servizi di assistenza intensiva ai lavoratori fragili o coinvolti in processi di transizione occupazionale. Il tutor: svolge funzioni di accompagnamento, orientamento e assistenza finalizzate alla riorganizzazione della sostenibilità economica per la persona che abbia subìto la perdita del lavoro o una significativa riduzione del reddito di lavoro, con particolare riferimento ai lavoratori ultracinquantenni, ai soggetti in condizioni di fragilità occupazionale e ai lavoratori caratterizzati da difficoltà di reinserimento lavorativo; coadiuva il lavoratore nella valutazione della sostenibilità delle proprie obbligazioni economiche, finanziarie e abitative e lo assiste nei rapporti con gli istituti di credito, gli intermediari finanziari, le amministrazioni pubbliche, gli enti impositori e gli agenti della riscossione, le università, gli enti gestori del patrimonio residenziale pubblico e gli altri soggetti creditori, anche ai fini della rinegoziazione delle condizioni economiche della prestazione o del debito maturato e dell’accesso agli strumenti di sostegno previsti dalla normativa vigente. |
| Art. 6-ter – Graduatorie per il collocamento lavorativo delle persone con disabilità | I lavoratori con disabilità mantengono la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda anche quando sono assunti con contratto di apprendistato o con contratto di lavoro a tempo determinato, fino alla trasformazione del rapporto o alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato (modifica all’art. 8 della Legge 12 marzo 1999, n. 68). |
| Art. 7 – Criteri per l’individuazione del salario giusto | La contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione delle retribuzioni, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato. Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro diversi sopra individuati non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento nonché dell’attività principale o prevalente esercitata, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro. Il trattamento economico complessivo è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico, definiti dagli stessi contratti collettivi. Sono in ogni caso escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori. L’accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo. A decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione del decreto, sulla piattaforma SIISL, le posizioni di lavoro pubblicate recano l’indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro recante il codice alfanumerico unico, la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore. A decorrere dalla medesima data, è possibile confrontare le posizioni disponibili in base alla retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondenti alla mansione oggetto della posizione (benefici e a tutte le prestazioni di welfare comunque denominate, derivanti dal contratto applicato o comunque garantite al lavoratore). |
| Art. 7-bis – Disciplina della contrattazione collettiva di prossimità | I contratti collettivi di lavoro e le specifiche intese sono depositati presso la Direzione generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro, di cui all’art. 17 della Legge 30 dicembre 1986, n. 936. Le specifiche intese realizzate dai contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale applicati dai datori di lavoro che occupano fino a quindici dipendenti, le quali operano in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 dell’articolo 8 del D.L. 13 agosto 2011, n. 138 e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, ove prevedano trattamenti peggiorativi, sono sottoscritte presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio. Qualora le specifiche intese prevedano trattamenti peggiorativi, l’impresa informa i lavoratori interessati, entro tre giorni dalla sottoscrizione, con comunicazione scritta anche mediante posta elettronica ovvero con le modalità previste dalle procedure aziendali. |
| Art. 8 – Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva | Al fine di garantire l’effettività del monitoraggio, trasparenza e informazione in materia retributiva, e fermo restando quanto previsto dal Regolamento UE 2016/679 (GDPR) in materia di protezione dei dati personali, gli enti pubblici e gli istituti di statistica, inclusi l’INPS, l’ISTAT, il CNEL, l’INAPP, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e gli altri soggetti individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, collaborano per: raccogliere e condividere, in forma integrata e interoperabile, i dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d’impresa; elaborare indicatori statistici e analisi periodiche, su base settoriale omogenea, volti a evidenziare la copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e la relativa adeguatezza rispetto al parametro di cui all’articolo 36 della Costituzione; elaborare, con cadenza periodica e su base territoriale omogenea, indicatori sintetici relativi al costo della vita, al mercato delle locazioni immobiliari e ai prezzi al consumo dei beni e dei servizi anche a livello locale; elaborare indicatori correttivi relativi alla produttività, all’incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici. Con uno o più decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali sono definiti: i criteri operativi e le regole tecniche per la raccolta, l’elaborazione e la trasmissione dei dati; le specifiche tecniche e i formati di interscambio da adottare per garantire l’interoperabilità delle banche dati; le modalità per assicurare la massima tutela dei dati personali e la conformità alle disposizioni del Regolamento UE 2016/679; gli ulteriori elementi informativi da dichiarare obbligatoriamente tramite versamenti e denunce contributive necessari ai fini del controllo del rispetto del salario giusto. |
| Art. 9 – Rapporto nazionale sulle retribuzioni e monitoraggi della contrattazione decentrata | All’articolo 16 della Legge 30 dicembre 1986, n. 936, comma 2, dopo la lettera c) è aggiunta la seguente: La Commissione dell’informazione di cui alla Legge n. 936/1986 (art. 16): elabora con cadenza almeno annuale, un Rapporto nazionale sulle retribuzioni, articolato per settori economici omogenei e per ambiti territoriali omogenei contenente: l’analisi dei livelli retributivi applicati; i dati di copertura contrattuale e i livelli di retribuzione minima contrattuale praticati nei principali settori produttivi; la valutazione degli effetti delle politiche di sostegno alla contrattazione collettiva eventualmente adottate; ulteriori elementi conoscitivi, ivi compresi indicatori relativi al costo della vita, ai costi abitativi, alla componente energetica e al potere d’acquisto delle retribuzioni nei vari ambiti territoriali, utili a valutare l’efficacia del sistema retributivo nazionale alla luce dei principi di cui all’articolo 36 della Costituzione. Inoltre, il CNEL provvede: alla istituzione di un archivio amministrativo, quale parte integrante dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, contenente i contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali; ad estrarre dai contratti collettivi depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro. |
| Art. 10 – Rinnovi contrattuali | In sede di rinnovo contrattuale vengono stabilite le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente. In caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi 9 mesi successivi alla naturale scadenza, in assenza di diverse pattuizioni contrattuali, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo previsto, alla variazione dell’IPCA-NEI, nella misura pari al 50% della stessa, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali. Nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi ai sensi dell’elenco di cui al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, ovvero nei settori a cui appartengono i soggetti erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto e a carico del Servizio sanitario nazionale individuati con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, da adottare entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto in esame, la misura dell’adeguamento è determinata dalla contrattazione collettiva sulla base di indicatori economici settoriali e non può comunque superare il valore percentuale sopra previsto. Il contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, non può essere riconosciuto decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto e fino al suo rinnovo. Le disposizioni si applicano ai contratti collettivi nazionali di lavoro che scadono successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto. Per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti, le presenti disposizioni si applicano a decorrere dal 1° gennaio 2027. |
| Art. 11 – Obblighi di informazione | Il datore di lavoro privato è tenuto a comunicare al lavoratore, oltre alle informazioni riportate all’articolo 1 del D.Lgs. n. 152/1997, anche il codice alfanumerico unico assegnato al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato (CNEL). Viene modificato l’art. 1, comma 1 della Legge n. 4/1953 stabilendo ora che è fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all’atto della corresponsione della retribuzione, ai lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti, un prospetto di paga in cui devono essere indicati il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute e il contratto collettivo nazionale applicato identificato mediante il codice alfanumerico. Il codice alfanumerico unico relativo al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi informativi previdenziali, è utilizzato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dall’Ispettorato nazionale del lavoro, dall’INPS, dal CNEL e dagli altri enti competenti, nell’ambito delle rispettive attribuzioni, anche mediante interoperabilità delle banche dati disponibili, ai fini del monitoraggio dell’effettiva applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro e dell’individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati. |
| Articolo 11-bis – Ambito di applicazione delle misure di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale | Le disposizioni in tema di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale si applicano ai lavoratori di cui al Capo V-bis del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (lavoro tramite piattaforme digitali). |
| Art. 12 – Qualificazione del rapporto di lavoro per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali di cui al Capo V-bis del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 | Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro mediante piattaforma digitale rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti. La qualificazione del rapporto di lavoro tiene conto di tutti gli elementi utili alla riconduzione del rapporto di lavoro all’effettivo tipo contrattuale, compresi, tra l’altro, quelli desumibili dall’utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati. Quando emergono fatti che indicano l’esistenza di poteri di direzione e controllo, anche per il tramite di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salva prova contraria. |
| Art. 13 – Comunicazioni obbligatorie | Al fine di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, sentiti INAIL, INL e INPS, sono individuati indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare. In ogni caso, le piattaforme registrano e conservano per almeno 5 anni i dati relativi agli accessi, alle assegnazioni, ai rifiuti, ai tempi e ai corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive. Gli indicatori di rischio e i relativi dati sono posti a diposizione dell’INAIL, INL e INPS per le attività di vigilanza di rispettiva competenza e di coordinamento per i controlli. I soggetti condividono gli esiti dei controlli con il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali al fine di perfezionare e aggiornare gli indicatori di rischio. Le violazioni commesse dai committenti che si avvalgono di piattaforme digitali per l’intermediazione del lavoro sono comunicate all’Autorità europea del lavoro (European Labour Authority) per l’eventuale definizione di azioni preventive congiunte di contrasto agli abusi a livello europeo. |
| Art. 14 – Obblighi di informazioni nei riguardi del lavoratore | Fermi restando gli obblighi informativi previsti dalle norme vigenti, le piattaforme digitali forniscono ai lavoratori, in forma chiara, accessibile e comprensibile, informazioni sui sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per: l’assegnazione delle attività; la determinazione o modifica dei compensi; la valutazione delle prestazioni; la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma. Il lavoratore ha diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile e il riesame mediante intervento umano delle decisioni automatizzate che dispongono la limitazione, la sospensione o la chiusura del suo account, il diniego della retribuzione per il lavoro prestato o la modifica della situazione contrattuale del lavoratore stesso. Le informazioni sono rese disponibili anche alle autorità competenti, nei limiti e secondo le modalità previste dalla legge. |
| Art. 15 – Rafforzamento di tutela per i rider delle piattaforme digitali | In caso di lavoro intermediato da piattaforma digitale, l’accesso alla piattaforma da parte del lavoratore può essere consentito con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla stessa piattaforma con un sistema di autentificazione a più fattori, nel rispetto delle garanzie di sicurezza previste dal Codice dell’Amministrazione Digitale, di cui al D.Lgs. n. 82/2005. Le credenziali di accesso al proprio account rivestono carattere strettamente personale ed è fatto divieto di cessione a terzi. La cessione del proprio account o l’uso di account da parte di persona diversa del titolare è punito con una sanzione amministrativa da euro 800 a euro 1.200. La piattaforma non può rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale, né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore. La violazione della presente disposizione comporta una sanzione amministrativa da euro 1000 a euro 1500 per ogni account in più associato al singolo codice fiscale. Il committente è tenuto alla redazione e alla consegna ai lavoratori del libro unico del lavoro, nel quale devono essere annotati per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne, l’importo totale erogato al lavoratore. Ad integrazione della attività formativa obbligatoria prevista dalla normativa vigente in materia di sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali sono annualmente stabilite le attività di formazione base essenziali che il lavoratore, entro i primi trenta giorni dalla prima prestazione, deve seguire accedendo alla piattaforma SIISL. I Patronati possono prestare assistenza e attività di intermediazione per facilitare l’accesso al lavoratore per fruire dei corsi sulla piattaforma SIISL. Il mancato completamento del corso di formazione base obbligatorio entro i termini previsti è segnalato al committente. Al committente che si avvale delle prestazioni di un lavoratore oggetto di segnalazione di cui al presente comma per 3 mesi è erogata una sanzione pari da euro 800 a euro 2.400. Le disposizioni del comma 58 si applicano anche alle persone che prestano la propria attività lavorativa mediante piattaforme digitali di cui alla Direttiva UE 2024/2831 e ai lavoratori di cui al Capo V-bis del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. |
| Art. 16 – Disposizioni in materia di versamento al fondo di tesoreria e di destinazione del trattamento di fine rapporto per l’anno 2026 | Per i datori di lavoro tenuti, a decorrere dal 1° gennaio 2026, al versamento del contributo al fondo di Tesoreria Inps, per effetto di quanto disposto dall’articolo 1, comma 203, della Legge 30 dicembre 2025, n. 199, i versamenti relativi ai periodi di competenza da gennaio a giugno 2026, effettuati entro il 16 luglio 2026, si considerano tempestivi a tutti gli effetti di legge. Per i medesimi periodi non si applicano sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive. |
| Art. 16-ter – Disposizioni in materia di prestazioni delle forme pensionistiche complementari | Le prestazioni pensionistiche in regime di contribuzione definita e di prestazione definita possono essere erogate in capitale, secondo il valore attuale, fino ad un massimo del 50% del montante finale accumulato, e in rendita vitalizia. La disposizione si applica a decorrere dal 1° luglio 2026. Si applicano a decorrere dal 31 ottobre 2026 le disposizioni di abolizione dei limiti di portabilità della previdenza complementare nei limiti e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi anche aziendali; per l’erogazione frazionata del montante accumulato per un periodo non inferiore a 5 anni. |
| Art. 16-quater – Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva | In via sperimentale, dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto fino al 31 dicembre 2029 il distacco di uno o più lavoratori; nel rispetto delle mansioni svolte; è ammesso, previo accordo sindacale, anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo, quando: sia finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva; alla conservazione delle competenze professionali; ovvero a evitare o a limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale. Con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, da adottare entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto, sono stabilite le disposizioni necessarie per l’applicazione della misura. |
| Art. 16-quinquies – Continuità occupazionale dei lavoratori somministrati | Per la definizione della durata massima di un contratto a tempo determinato: ai fini del computo del periodo di 24 mesi si tiene altresì conto dei periodi di missione di lavoratori assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo determinato aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Il lavoratore assunto dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato può svolgere periodi di missione a termine presso un medesimo utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata complessiva, anche non continuativa e ulteriore rispetto a quella prevista, non superiore a trentasei mesi, salvo che il contratto collettivo applicato dall’utilizzatore preveda un diverso limite temporale. La misura decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto. Eventuali precedenti periodi di missione di lavoratori già assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato non rilevano ai fini del suddetto computo. È nulla ogni clausola volta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore in costanza o al termine del periodo di missione. |
| Art. 18 – Disposizioni finali e transitorie | Le disposizioni del presente decreto-legge: si applicano ai rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa; non si applicano ai lavoratori dipendenti dalle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, e ai contratti collettivi ad essi applicabili; si applicano nelle regioni a statuto speciale e nelle Province autonome di Trento e di Bolzano compatibilmente con gli statuti e le relative norme di attuazione, anche con riferimento alla legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3. Restano salve le prerogative costituzionalmente garantite alle parti sociali in materia di contrattazione collettiva. |
Riferimenti normativi:
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