PRIMA LETTURA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 9 FEBBRAIO 2026
La Direttiva UE 2023/970 , adottata dal Parlamento Europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023, è volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
In attesa dell’emanazione definitiva da parte del Governo del Decreto Legislativo con cui l’Italia recepirà la Direttiva UE 2023/970 , di seguito si sintetizzano i principali contenuti del decreto.
| Schema di Decreto Legislativo parità salariale | |
| Ambito di applicazione | Le disposizioni del decreto si applicano ai datori di lavoro del settore pubblico e privato. In particolare, le disposizioni si applicano a tutti i lavoratori, ivi inclusi quelli con posizioni dirigenziali, in relazione ai seguenti rapporti e contratti di lavoro: contratto di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato e anche se a tempo parziale; contratto di lavoro in somministrazione; contratto di lavoro intermittente; rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all’articolo 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015; contratto di apprendistato; contratto di lavoro domestico. Ai fini della trasparenza retributiva prima dell’assunzione, il decreto si applica anche ai candidati a un impiego. |
| Stesso lavoro e lavoro di pari valore | Viene disposto che i contratti collettivi di lavoro e le disposizioni di legge assicurino sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Si intende: per “stesso lavoro” la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento; per “lavoro di pari valore” la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, dell’impegno, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché, se del caso, di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici. I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dalla legge o dai contratti collettivi nazionali di lavoro costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, in quanto conformi ai criteri di cui sopra. Sono, altresì, consentiti sistemi di classificazione professionale adottati dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere. È consentita la comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore svolto dai lavoratori e dalle lavoratrici presso il medesimo datore di lavoro o datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o di contratto collettivo ovvero contratti aziendali o regolamenti stabiliti centralmente per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario. Il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali può adottare entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo, volti a declinare l’attuazione delle presenti disposizioni. |
| Trasparenza retributiva prima dell’assunzione | Oltre a quanto introdotto con il presente provvedimento, per i candidati all’assunzione il datore deve comunque informare il lavoratore dell’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento (art. 1, comma 1, lettera n), del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152). Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro. Ai candidati ad un impiego: non possono essere richieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro; né tali informazioni possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione. Per evitare la lesione del diritto di parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore: le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio; gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti. |
| Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica | I datori di lavoro rendono facilmente accessibili ai lavoratori: i criteri utilizzati per determinare la retribuzione; i livelli retributivi; nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica. |
| Diritto di informazione | È riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto entro 2 mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti possono pubblicare sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori di lavoro: informano annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per l’esercizio di tale diritto; qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti. La risposta deve essere motivata; non possono impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione; non possono utilizzare clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione. I lavoratori non possono utilizzare le informazioni ricevute sulla propria retribuzione o livello retributivo per finalità diverse dall’esercizio del loro diritto alla parità di retribuzione. |
| Accessibilità delle informazioni | Tutte le informazioni da condividere con i lavoratori o i candidati a un impiego sono fornite dai datori di lavoro con modalità accessibili alle persone con disabilità e che tengano conto delle loro esigenze particolari, derivanti dalla specifica tipologia di disabilità. |
| Informazioni e comunicazioni sul divario retributivo di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile | Per i datori di lavoro sono raccolti i dati relativi a: il divario retributivo di genere; il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili; il divario retributivo mediano di genere; il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili; la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili; la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo; il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili. Nei casi di politiche salariali di gruppo è possibile comunicare informazioni aggregate a livello nazionale. Con uno o più decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali sono definite le modalità per la raccolta e il trattamento dei dati, l’individuazione dei dati che il datore di lavoro è tenuto a comunicare e delle relative modalità di acquisizione, le attività di assistenza tecnica ed eventuali iniziative di formazione. Tutti i dati: sono comunicati annualmente all’organismo di monitoraggio; sono resi accessibili dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro rappresentanti; sono altresì trasmessi, in caso di richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti; possono essere oggetto di chiarimento da parte dei lavoratori e loro rappresentanti, ITL, organismi di parità e i datori dovranno fornirli in tempi ragionevoli oltre a correggere le differenze retributive di genere immotivate. Queste disposizioni si applicano ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. Il termine di raccolta del dato pertinente non può, comunque, superare il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti e il 7 giugno 2031 per tutti gli altri datori di lavoro obbligati. |
| Valutazione congiunta delle retribuzioni | I datori di lavoro, soggetti all’obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni effettuano, in cooperazione con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora siano soddisfatte tutte le condizioni seguenti: le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori; il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni. La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori e comprende: un’analisi della percentuale delle persone di sesso femminile e maschile in ciascuna categoria di lavoratori; informazioni sui livelli retributivi medi delle persone di sesso femminile e maschile e sulle componenti complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori; eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra persone di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori; le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro; la percentuale di persone di sesso femminile e maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si è verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodo in cui è stato fruito il congedo; misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione che risultino non motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; una valutazione dell’efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni. Il datore di lavoro adotta, entro 6 mesi dalla conclusione della valutazione congiunta ed in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate. L’ispettorato del lavoro o l’organismo per la parità possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di dette misure. |
| Protezione dei dati | Le informazioni fornite che comportano il trattamento di dati personali sono fornite in conformità del Regolamento UE 2016/679. I rappresentanti dei lavoratori o l’organismo per la parità forniscono consulenza ai lavoratori in merito ad eventuali ricorsi connessi al principio della parità di retribuzione senza divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I dati personali trattati secondo le finalità del decreto non sono utilizzabili per scopi diversidall’applicazione del principio della parità di retribuzione. |
| Tutela giudiziaria | Per la tutela dei diritti derivanti dal presente decreto, i lavoratori e le lavoratrici possono agire in giudizio a norma del Libro III, Titolo I, Capo III del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198. I mezzi di tutela previsti nelle citate disposizioni possono essere attivati anche dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali alle quali i lavoratori aderiscano o conferiscano mandato, nonché dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne. |
| Adempimenti amministrativi e sanzioni | In caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del presente decreto, si applica l’articolo 41 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198. |
| Organismo di monitoraggio | Presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali è istituito un organismo incaricato di monitorare e sostenere l’attuazione delle misure previste nel decreto in esame. Ad esso sono affidati, in particolare, i compiti di sensibilizzazione alla tematica, analisi delle cause dei divari, raccolta dei dati e delle relazioni di valutazione, aggregazione dei dati. |
| Statistiche | A partire dal 31 gennaio 2028 per l’anno di riferimento 2026, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali trasmette su base annuale ad Eurostat (Ufficio statistica dell’Unione europea) della Commissione europea i dati nazionali aggiornati per il calcolo del divario retributivo di genere in forma grezza, suddivisi per sesso, settore economico, orario di lavoro a tempo pieno o parziale, settore pubblico o privato ed età. |
Riferimenti normativi:
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