CIRCOLARE MONOGRAFICA
Le indicazioni indispensabili per gestire correttamente un rapporto di lavoro non a tempo pieno
DI EMANUELE MAESTRI, ELEONORA GALBIATI | 14 LUGLIO 2025
Il sopraggiungere dei mesi estivi comporta spesso la necessità di incrementare la c.d. forza lavoro: a tal fine, il contratto di lavoro a tempo parziale può rappresentare una buona soluzione. Al riguardo, il datore di lavoro può, in via alternativa, incrementare l’orario di un dipendente già occupato a tempo parziale (portandolo per esempio da 4 a 6 ore giornaliere) fino a trasformarlo a tempo pieno, oppure può assumere nuovo personale a tempo parziale, indifferentemente con un contratto a tempo determinato (in tal caso osservando gli articoli da 19 a 29 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81) o indeterminato.
Si riepilogano nel presente approfondimento le indicazioni indispensabili per gestire correttamente un rapporto di lavoro non a tempo pieno.
Nozione
Il contratto di lavoro subordinato a tempo parziale è disciplinato dagli artt. 4–12 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81; in particolare, come dispone l’art. 4 , nel rapporto subordinato – anche a termine – l’assunzione può avvenire:
- a tempo pieno, ai sensi dell’art. 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 (di base: 40 ore settimanali, salva la possibilità dei contratti collettivi di prevedere una durata inferiore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore a 12 mesi);
- a tempo parziale.
In base a quanto previsto dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, per contratti collettivi si intendono: quelli nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentativa a livello nazionale; e quelli aziendali stipulati dalle RSA ovvero dalla RSU.
Contratto: forma e contenuto
Il contratto a tempo parziale va stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere la puntuale indicazione degli elementi indicati di seguito:
- durata della prestazione lavorativa;
- collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Va evidenziato che, se l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione della collocazione temporale della prestazione può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.
Lavoro supplementare
Come dispone l’art. 6, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015, le prestazioni di lavoro supplementare sono quelle svolte oltre l’orario concordato tra datore e lavoratore anche in relazione alle giornate, settimane o mesi. Nella tabella che segue è illustrata la disciplina applicabile al lavoro supplementare a seconda che esso sia disciplinato o meno dalla contrattazione collettiva.
| Fattispecie | Disciplina applicabile al lavoro supplementare | ||
| Datore | Lavoratore | Retribuzione | |
| È disciplinato dal contratto collettivo | Può chiedere, nel rispetto dei contratti collettivi ed entro l’orario normale, prestazioni supplementari | Vige quanto previsto dal contratto collettivo | Vige quanto previsto dal contratto collettivo |
| Non è disciplinato dal contratto collettivo | Può chiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari fino al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate | Può rifiutare il lavoro supplementare per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale | Maggiorata del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, inclusa l’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti |
Lavoro straordinario
Nel rapporto a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, come definito dall’art. 1, co. 2, lettera c), del D.Lgs. n. 66/2003: è “lavoro straordinario” quello prestato oltre le 40 ore settimanali o la diversa durata oraria settimanale della prestazione prevista dal contratto collettivo.
Clausole elastiche
Con le c.d. clausole elastiche datore e dipendente possono pattuire variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa o variazioni in aumento della sua durata. Esse sono diversamente disciplinate a seconda che siano previste o meno dal contratto collettivo applicato al rapporto.
| Clausole elastiche: queste le regole | ||||
| Fattispecie | Contenuto | Forma | Preavviso | Retribuzione |
| Disciplinate dal contratto collettivo | Vige quanto previsto dal contratto collettivo | Scritta | 2 giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti | Il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi |
| Non disciplinate dal contratto collettivo | A pena di nullità, esse devono prevedere le modalità con cui il datore può modificare la collocazione temporale della prestazione e aumentarla (al massimo fino al 25%) | Scritta, presso commissioni di certificazione* | 2 giorni lavorativi | Se si modifica l’orario al lavoratore spetta una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto |
| * In tale sede, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro. | ||||
Attenzione però, se il lavoratore si trova in una delle condizioni previste dall’art. 8, co. da 3 a 5 , del D.Lgs. n. 81/2015, o in quelle di cui all’art. 10, co. 1, della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (lavoratori studenti), è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.
Trasformazione del rapporto
L’art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015, individua le ipotesi nelle quali è possibile, ovvero dovuta, la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa: al riguardo si veda la tabella che segue.
| Trasformazione da tempo pieno a parziale: ipotesi generale | È sempre possibile, in base alla libera volontà di entrambi i contraenti, anche per un limitato periodo di tempo (es. per 3 mesi). |
| Trasformazione da tempo pieno a parziale: diritto | I lavoratori affetti da:patologie oncologiche; e/ogravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;per i quali residui una ridotta capacità lavorativa (eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita) accertata dalla commissione medica dell’ASL territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale. Essi, a richiesta, possono ottenere che il rapporto part time sia nuovamente trasformato a full time. |
| Trasformazione da tempo pieno a parziale: priorità | Nelle seguenti ipotesi:patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti di coniuge, parte di un’unione civile o convivente di fatto, figli o genitori del lavoratore o della lavoratrice;lavoratore o lavoratrice che assiste un convivente con totale e permanente inabilità lavorativa grave, che necessita di assistenza continua perché non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;richiesta del/la lavoratore/trice, con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o portatore di handicap (senza limiti di età);è riconosciuta la priorità (non il diritto) alla trasformazione da tempo pieno a tempo parziale. |
| Trasformazione da tempo parziale a tempo pieno | Ai sensi dell’art. 8, co. 6, del D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da full a part time ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto full time per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. |
| Nota bene. La lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto ai sensi dell’art. 8, co. 4 e 5 , non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro: ogni misura adottata in violazione del precedente periodo è considerata ritorsiva o discriminatoria e, quindi, nulla; la violazione delle disposizioni in materia, se rilevata nei 2 anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere ex art. 46-bis del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di conseguire tali certificazioni. | |
Nuove assunzioni a tempo parziale: obblighi del datore
Il datore di lavoro, in caso di nuova assunzione di personale a tempo parziale, è tenuto a:
- informare tempestivamente il personale già dipendente a tempo pieno occupato in unità produttive situate nello stesso ambito comunale, anche con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali aziendali;
- considerare le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.
Trattamento normativo e previdenziale
Va evidenziato che il lavoratore a tempo parziale:
- non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega full time di pari inquadramento;
- ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile;
- il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato vista la ridotta entità della prestazione.
In base all’art. 11 del D.Lgs. n. 81/2015, la retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero di cui all’art. 7 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, e dividendo l’importo ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria per i lavoratori a tempo pieno.
Per quanto concerne gli assegni familiari, essi spettano per l’intera misura settimanale se vi è una prestazione settimanale di durata non inferiore a 24 ore: a tal fine sono cumulate le ore prestate in diversi rapporti di lavoro; in caso contrario, spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata.
Il dipendente che lavora presso aziende diverse ha diritto agli assegni familiari solo per l’attività principale, intendendosi per tale quella che impegna per il maggior tempo le prestazioni del lavoratore o costituisce la fonte principale di guadagno. Qualora non si possa individuare l’attività principale, gli assegni sono corrisposti direttamente dall’INPS (art. 20 del D.P.R. 30 maggio 1955, n. 797).
Inoltre, ai fini dell’assicurazione INAIL, la retribuzione del lavoratore a tempo parziale è uguale a quella tabellare prevista dal contratto collettivo per il rapporto a tempo pieno. La retribuzione tabellare è determinata su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore.
Computo nell’organico
L’art. 9 del D.Lgs. n. 81/2015, dispone che, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per cui rilevi il computo dei dipendenti del datore, i dipendenti a part time sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno: a tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che superano la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Il datore ha 3 lavoratori part time con orari settimanali rispettivamente di 17, 20 e 22 ore. Ai fini del loro computo nell’organico aziendale si deve operare come segue:
a) sommare i singoli orari settimanali (17 + 20 + 22 = 59 ore);
b) dividere il risultato (59 ore) per l’orario normale di lavoro (pari a 40 ore settimanali).
Il risultato è 1 unità con il resto di 19 ore; poiché 19 è inferiore alla metà dell’orario normale, si arrotonda per difetto: quindi i 3 dipendenti a part time vanno considerati come 1 sola unità lavorativa.
Sanzioni
La tabella illustra le sanzioni previste in materia.
| Art. 10 del D.Lgs. n. 81/2015: sanzioni in materia di part time | |
| Violazione | Sanzione |
| Manca la prova della stipulazione del contratto in modalità part time | Su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno (1) |
| Nel contratto non è stabilita la durata della prestazione di lavoro | Su domanda del lavoratore è dichiarata l’esistenza di un rapporto a tempo pieno a partire dalla pronuncia (2) |
| Nel contratto è determinata la durata della prestazione, manca però l’indicazione della collocazione temporale dell’orario | Il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione a tempo parziale, considerando le responsabilità familiari del lavoratore e la sua necessità di integrare il reddito con lo svolgimento di altra attività, più le esigenze datoriali (2) |
| Violazione delle norme relative alle clausole elastiche (condizioni, modalità e limiti previsti da legge o contratti collettivi) | Il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno |
| (1) Per il periodo antecedente alla data della pronuncia giudiziale, resta fermo il diritto alla retribuzione e al versamento dei contributi previdenziali dovuti per le prestazioni effettivamente rese. (2) Per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno. | |
Risoluzione del rapporto
Quanto alla risoluzione del rapporto di lavoro operano regole diverse a seconda che il contratto di lavoro a tempo parziale sia stato stipulato a tempo determinato ovvero indeterminato. L’insieme delle varie ipotesi che consentono la risoluzione del rapporto di lavoro, tanto da parte del datore, quanto del lavoratore, è esposto nella tabella che segue.
| Tipologia di rapporto | Cause di estinzione del rapporto |
| Lavoro a tempo parziale a tempo determinato | Scadenza del termine pattuito dalle partiDimissioni per giusta causa (1)Dimissioni c.d. di fatto (3)Risoluzione consensuale (1)Licenziamento per giusta causa (2) |
| Lavoro a tempo parziale a tempo indeterminato | Dimissioni (ordinarie o per giusta causa) (1)Dimissioni c.d. di fatto (3)Risoluzione consensuale (1)Licenziamento disciplinare (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) (2)Licenziamento per giustificato motivo oggettivo |
| (1) In questa ipotesi occorre seguire la nuova procedura telematica o avvalersi dell’assistenza dei soggetti autorizzati. (2) Previo esperimento del procedimento disciplinare. (3) Ai sensi di quanto previsto dall’art. 26, co. 7-bis , del D.Lgs. n. 151/2015, dal 12 gennaio 2025. | |
Infine, ricordiamo che:
a) il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento;
b) i contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro;
c) il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. A tale regola fa eccezione il caso in cui la riduzione dell’orario di lavoro da tempo pieno a parziale rappresenti l’unica possibilità di repechage al fine di evitare il licenziamento a fronte di comprovate ragioni economiche e organizzative dell’impresa (Cass. Ordinanza 9 maggio 2023, n. 12244 ).
Riferimenti normativi:
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