CIRCOLARE TUTTOQUESITI
Le risposte alle domande dei professionisti
DI ALICE CHINNICI, FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 30 LUGLIO 2025
Nella presente circolare vengono trattati in maniera dettagliata i quesiti pervenuti nella giornata di Aggiornamento e Applicazione pratica del Master MySolution Lavoro che si è svolto in diretta il 17 luglio scorso. Materia di discussione sono state le differenze e le interazioni tra la cessione del contratto di lavoro ex art. 1406 c.c. e i trasferimenti d’azienda disciplinati dall’art. 2112 c.c. e dall’art. 47 della legge n. 428/1990, con focus sulla ricostruzione giuridica e pratica delle due fattispecie, con riferimento agli effetti sui rapporti di lavoro, agli adempimenti obbligatori, al ruolo delle parti coinvolte (cedente, cessionario e lavoratore) e agli istituti di tutela sindacale.
Quesito 1 – Trasferimento e tutela lavoratori
Domanda
Posto che è stato chiarito che il trasferimento dei lavoratori avviene automaticamente, se un dipendente non intende essere trasferito al nuovo datore, quali strumenti o tutele ha a disposizione?
Risposta
Il trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c. non richiede il consenso del lavoratore, in quanto il rapporto di lavoro passa automaticamente al cessionario. Tuttavia, il lavoratore che non intende essere trasferito può rassegnare le dimissioni per giusta causa entro 3 mesi dal trasferimento, qualora il trasferimento comporti una modifica sostanziale e pregiudizievole delle sue condizioni lavorative (es. cambio significativo della sede lavorativa o delle mansioni).
In tal caso avrà diritto alla NASpI, e potrà agire per il risarcimento del danno se dimostra il pregiudizio subìto.
Quesito 2 – Trasferimento e autonomia ramo azienda
Domanda
In caso di trasferimento di un ramo d’azienda definito autonomo, ma che dipende operativamente da servizi amministrativi e gestionali centralizzati presso il cedente, l’operazione è contestabile sotto il profilo giuslavoristico?
Risposta
Sì, certamente. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che per definire autonomo un ramo d’azienda, ai sensi dell’art. 2112, comma 5, c.c., occorre un’autonomia organizzativa e funzionale preesistente o comunque identificabile al momento della cessione. Qualora manchi tale autonomia, ad esempio in presenza di funzioni amministrative e gestionali essenziali ancora in capo al cedente, l’operazione risulterà contestabile, con possibile riqualificazione come trasferimento non genuino e quindi illegittimo.
Di recente la Cassazione, sez. lav., 26 giugno 2025, n. 17201 rigettava i ricorsi di cedente e cessionaria, confermando che il ramo d’azienda trasferito mancava di autonomia e preesistenza, requisiti essenziali ai sensi dell’art. 2112 c.c. e della Direttiva 2001/23/CE. La Corte d’Appello ha correttamente accertato la dipendenza funzionale del ramo ceduto. Nello specifico, si deduceva la nullità della cessione per l’autonomia del ramo ceduto, che risultava non preesistente (e dunque creato ex nunc in occasione del trasferimento, ad avviso dei giudici competenti); stante tale accertamento, il trasferimento di ramo (e dei pertinenti lavoratori) venivano dichiarati inefficaci e i rapporti di lavoro venivano ricostituiti in capo al cedente.
Quesito 3 – Trasferimento azienda e concordato preventivo
Domanda
Cosa succede se il cedente è soggetto a una procedura concorsuale, ad esempio un concordato preventivo in continuità? Cambia qualcosa nell’applicazione dell’art. 2112 c.c.?
Risposta
Sì, nelle procedure concorsuali (es. concordato preventivo in continuità) l’art. 2112 c.c. si applica integralmente solo se non vi sono deroghe concordate con le organizzazioni sindacali o previste dal piano concordatario. L’art. 47 della Legge n. 428/1990 prevede che, nell’ambito di accordi sindacali specifici in caso di crisi aziendale, possano essere introdotte modifiche anche peggiorative, purché finalizzate al risanamento dell’impresa e concordate con i sindacati maggiormente rappresentativi.
È un’eccezione rilevante alla regola generale.
Quesito 4 – Omissione procedura art. 47, Legge n. 428/1990
Domanda
In caso di trasferimento d’azienda effettuato in violazione della procedura sindacale ex art. 47 Legge n. 428/1990, quali sanzioni concrete rischiano cedente e cessionario?
Risposta
La violazione delle procedure di informazione e consultazione sindacale di cui all’art. 47 Legge n. 428/1990 non determina la nullità del trasferimento sul piano civilistico, ma espone cedente e cessionario al rischio concreto di essere condannati per comportamento antisindacale ai sensi dell’art. 28 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Tale condanna può comportare l’obbligo di ripetere correttamente la procedura, oltre a eventuali richieste risarcitorie da parte delle rappresentanze sindacali per i danni arrecati dall’omissione.
L’art. 28 dello Statuo lavoratori, in particolare, fa conseguire le previsioni di cui all’art. 650 del codice penale: “Chiunque non osserva un provvedimento legalmente dato dall’Autorità per ragione di giustizia o di sicurezza pubblica, o d’ordine pubblico o d’igiene, è punito, se il fatto non costituisce un più grave reato, con l’arresto fino a tre mesi o con l’ammenda fino a euro 206“.
Quesito 5 – Retribuzioni precedenti al trasferimento
Domanda
Se un lavoratore trasferito, successivamente al trasferimento, subisce il mancato pagamento di elementi retributivi maturati prima del passaggio, contro chi può agire e con quali modalità?
Risposta
In tale situazione il lavoratore può agire solidalmente contro il cedente e il cessionario ai sensi dell’art. 2112, comma 2, c.c. La solidarietà ha natura passiva e il lavoratore può liberamente scegliere di agire contro l’uno o contro l’altro o contro entrambi contemporaneamente.
È consigliabile, ai fini pratici, agire direttamente nei confronti del cessionario che risponde solidalmente con il cedente per i debiti di lavoro antecedenti il trasferimento. Il cessionario avrà poi diritto di regresso verso il cedente per il recupero di quanto eventualmente versato.
Tutto ciò, resta ovviamente valido se il lavoratore non ha liberato il cedente attraverso un accordo ex art. 410 e 411 c.p.c.
Quesito 6 – Licenziamento ante trasferimento
Domanda
Spesso accade che, nell’ambito di un trasferimento di azienda, il cedente licenzi i lavoratori immediatamente prima del trasferimento per ridurre gli oneri a carico del cessionario. Questo è ammesso ?
Risposta
Assolutamente no. Tale condotta configura chiaramente una violazione dell’art. 2112 c.c., comma 4, che espressamente vieta i licenziamenti motivati dal trasferimento. In sede giudiziale, tali licenziamenti sarebbero facilmente impugnabili, con obbligo di reintegra del lavoratore e risarcimento del danno.
Sono invece ammessi licenziamenti solo per ragioni oggettive dimostrabili come indipendenti dal trasferimento e riferibili a reali esigenze tecniche, produttive o organizzative autonome.
Quesito 7 – Cessioni dei contratti e differenze retributive
Domanda
Nel trasferimento di azienda, come si gestiscono concretamente le differenze retributive tra i lavoratori ceduti e quelli già in forza presso il cessionario, al fine di prevenire possibili contenziosi?
Risposta
La tematica dell’armonizzazione retributiva è una delle più delicate in un trasferimento di azienda. Ai sensi dell’art. 2112 c.c., il cessionario è obbligato al mantenimento integrale delle condizioni economiche dei lavoratori ceduti.
Qualora vi siano significative differenze tra il personale trasferito e quello già in forza, l’unica via giuridicamente corretta per armonizzare le condizioni economiche è quella negoziale: un apposito accordo collettivo aziendale ex art. 47 Legge n. 428/1990 con le rappresentanze sindacali può consentire un graduale riallineamento delle retribuzioni, purché non comporti trattamenti deteriori rispetto a quelli originari. Ogni altra modifica unilaterale sarebbe facilmente contestabile dai lavoratori, con esito favorevole agli stessi in sede giudiziale.
Quesito 8 – Trasferimento e modifica sede lavoro
Domanda¶
È legittimo che dopo il trasferimento il cessionario modifichi unilateralmente la sede di lavoro dei dipendenti trasferiti, invocando ragioni di carattere logistico-produttivo?
Risposta¶
Tale modifica, anche se giustificata da ragioni produttive e organizzative, non è automaticamente legittima. La giurisprudenza consolidata impone che qualsiasi modifica della sede lavorativa sia conforme ai limiti stabiliti dall’art. 2103 c.c. e dagli accordi collettivi applicabili.
La legittimità della modifica deve sempre tenere conto delle condizioni contrattuali precedenti e non può comportare un significativo pregiudizio economico o personale per i lavoratori senza idonea giustificazione.
Quesito 9 – Trasferimento e applicazione CCNL
Domanda
Se dopo il trasferimento, il cessionario applica unilateralmente un CCNL diverso, ma complessivamente equivalente nelle tutele economiche e normative, il lavoratore può contestare tale modifica?
Risposta
La giurisprudenza di legittimità ammette la possibilità di modificare il CCNL applicato dopo il trasferimento, purché il nuovo contratto collettivo offra complessivamente garanzie equivalenti o migliorative. L’equivalenza va tuttavia valutata considerando tutte le componenti della retribuzione (diretta, indiretta e differita), dell’inquadramento professionale e della tutela normativa complessiva.
Una contestazione è quindi possibile qualora i lavoratori dimostrino che il nuovo CCNL, nonostante l’apparente equivalenza formale, comporta nei fatti una perdita di condizioni economiche o normative di rilievo.
Quesito 10 – Comunicazione art. 47, Legge n. 428/1990
Domanda
Quali elementi concreti e specifici dovrebbe contenere la comunicazione preventiva alle OO.SS. ai sensi dell’art. 47 Legge n. 428/1990 per essere considerata valida e completa?
Risposta
La comunicazione preventiva ex art. 47 Legge n. 428/1990 deve essere estremamente dettagliata e contenere i seguenti elementi minimi essenziali:
- Data prevista del trasferimento
- Motivi giuridici ed economici che giustificano l’operazione
- Conseguenze giuridiche, economiche e sociali previste sui lavoratori coinvolti
- Misure eventualmente previste nei confronti dei lavoratori stessi (armonizzazioni, trasferimenti geografici, modifiche organizzative)
- Numero e tipologia dei lavoratori interessati
- Eventuali modifiche programmate alle condizioni contrattuali
- Indicazione dei termini di svolgimento della consultazione e disponibilità alla negoziazione
La mancanza o incompletezza di anche uno solo di questi elementi può consentire ai sindacati di richiedere la ripetizione della procedura e configurare una condotta antisindacale ex art. 28 Statuto dei Lavoratori.
Quesito 11 – Trasferimento e mutamento mansioni
Domanda
Un dipendente trasferito nell’ambito di una cessione di ramo, che dopo il passaggio subisce un mutamento peggiorativo significativo delle proprie mansioni, può rifiutare tali nuove mansioni senza incorrere in provvedimenti disciplinari?
Risposta
L’art. 2112 c.c. tutela esplicitamente il mantenimento della professionalità acquisita e l’inquadramento contrattuale, vietando la modifica peggiorativa unilaterale delle mansioni a seguito del trasferimento. Pertanto, il lavoratore che ritiene illegittima la variazione può opporsi formalmente e rifiutarsi di eseguire mansioni inferiori o inadeguate rispetto alla qualifica originaria.
Un’eventuale sanzione disciplinare inflitta dal cessionario sarebbe impugnabile con elevata probabilità di successo del lavoratore davanti al giudice del lavoro. Si raccomanda comunque ai lavoratori di contestare formalmente la modifica immediatamente e in forma scritta, onde rafforzare la posizione in eventuale giudizio.
Si ricorda comunque che l’art. 2112 c.c. al comma 4 stabilisce come “Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’articolo 2119, primo comma”.
Quesito 12 – Trasferimento e accordi ex art. 411 c.p.c.
Domanda
Un cessionario può subordinare la validità di un trasferimento d’azienda all’accettazione preventiva e scritta dei lavoratori ceduti?
Risposta
Assolutamente no. La giurisprudenza ha ribadito che il trasferimento d’azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c. è un fenomeno automatico, che non può essere subordinato al consenso individuale dei lavoratori. Un’eventuale clausola contrattuale che subordini la validità del trasferimento al consenso preventivo del lavoratore sarebbe quindi nulla e inefficace.
L’unica ipotesi in cui è richiesta l’accettazione preventiva individuale è la cessione del singolo contratto di lavoro ex art. 1406 c.c., fattispecie radicalmente diversa e non confondibile con il trasferimento d’azienda.
Quesito 13 – Cessione di contratto e maternità
Domanda
È possibile effettuare la cessione di un contratto di lavoro di una lavoratrice durante il periodo protetto? In caso di risposta affermativa, l’eventuale cessione nei primi 3 anni di vita del bambino è soggetta a convalida presso l’ITL?
Risposta
Poiché con la cessione di contratto non si ha un’interruzione del rapporto di lavoro, ma un semplice mutamento della parte datoriale con prosecuzione del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità, sarà possibile effettuare la cessione di contratto tenendo presente che il divieto di licenziamento continuerà ad operare nei confronti del cessionario fino al compimento del primo anno di vita del bambino.
Quanto alla necessità della convalida presso l’ITL, l’art. 55 del TU sulle genitorialità si riferisce all’interruzione del rapporto di lavoro determinata da dimissioni o risoluzione consensuale, mentre con la cessione di contratto si verifica soltanto un trasferimento soggettivo del contratto di lavoro. Pertanto, per la cessione di contratto di una lavoratrice/lavoratore nei primi 3 anni di vita del bambino non sarà necessario procedere alla convalida presso l’ITL.
Quesito 14 – Cessione di contratto part-time
Domanda
È possibile cedere un contratto di lavoro solo per una parte di orario in modo da ottenere due part-time (uno presso il cedente e uno presso il cessionario)?
Risposta
Ai sensi dell’art. 1406 c.c. ciascuna parte può sostituire a sé un terzo nei rapporti derivanti da un contratto con prestazioni corrispettive, se queste non sono state ancora eseguite, purché l’altra parte vi consenta. La cessione del contratto è dunque un negozio plurilaterale regolato dal Codice civile con il quale un soggetto (cedente), con il consenso dell’altra parte (ceduto) surroga a sé un terzo (cessionario) nei rapporti derivanti da un contratto a prestazioni corrispettive non ancora eseguite.
La cessione del contratto è quindi valida solo in presenza delle seguenti condizioni:
– il contratto deve prevedere obbligazioni corrispettive (sinallagma)
– le relative prestazioni non devono essere ancora state adempiute
– la parte ceduta deve prestare il proprio consenso.
Come ribadito più volte anche dalla Suprema Corte la cessione deve avere per oggetto la complessiva posizione attiva e passiva del contraente ceduto. Pertanto, non è possibile procedere con una cessione parziale del contratto.
Quesito 15 – Cessione di contratto e contributo di licenziamento
Domanda
Se dopo la cessione di contratto ex art. 1406 c.c. il cessionario si trova nella situazione di dover licenziare il lavoratore acquisito tramite la cessione dovrà pagare il contributo di licenziamento? Se sì come deve calcolare l’importo?
Risposta
Ad essere escluso dal pagamento del ticket di licenziamento è solo il cedente proprio perché con la cessione non si verifica alcuna interruzione del rapporto di lavoro. Diverso è il caso in cui il cessionario successivamente alla cessione effettua il licenziamento del lavoratore oggetto di cessione.
Infatti, la Legge n. 92/2012 sancisce l’obbligo del pagamento del ticket di licenziamento nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto alla NASpI. Quanto al calcolo dell’importo del ticket, poiché con la cessione di contratto resta immutata anche l’anzianità di servizio, il cessionario dovrà pagare il contributo di licenziamento a decorrere dalla data di assunzione del lavoratore presso il cedente.
Quesito 16 – Cessione di contratto e apprendistato
Domanda
Se si vuole procedere con la cessione di un contratto di apprendistato è necessaria la certificazione del contratto?
Risposta
No, non sussiste alcun obbligo di certificazione. Il MLPS ha infatti precisato che in caso di cessione del contratto di apprendistato, ai sensi dell’art. 1406 c.c. “con passaggio del dipendente apprendista dal datore di lavoro cedente al cessionario, la gestione normativa, retributiva e contributiva, con i relativi trattamenti incentivanti già riconosciuti al cedente, viene trasferita al subentrante per il periodo residuo di durata dell’apprendistato, trattandosi della mera modificazione soggettiva del rapporto di lavoro….Inoltre, il piano formativo individuale dell’apprendista dovrà essere necessariamente adattato alla nuova realtà d’impresa del cessionario.“.
Per maggiore sicurezza si potrebbe (non è un obbligo) procedere con la certificazione del contratto anche in relazione al nuovo piano formativo individuale.
Quesito 17 – Cessione di contratto e tutele crescenti
Domanda
Nel caso di licenziamento da parte del cessionario di un lavoratore il cui contratto di lavoro è stato ceduto nel 2024, la cui assunzione presso il cedente era avvenuta nel 2014 quali tutele si applicano?
Risposta
L’effetto principale della cessione del contratto ex art. 1406 c.c. è la sostituzione del datore di lavoro originario con un nuovo datore di lavoro. Il lavoratore continua, dunque, a svolgere la prestazione lavorativa alle dipendenze del cessionario. Per questo motivo, la cessione non rientra tra i casi individuati dall’art. 1 del D.Lgs. n. 23/2015 per l’applicabilità della normativa sulle tutele crescenti.
La norma, infatti, assoggetta a questo regime di tutele solo le nuove assunzioni, da intendersi come i rapporti di lavoro costituti ex novo a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015 oppure, se nati come rapporti a termine in precedenza, per quelli convertiti a tempo indeterminato a partire da tale data.
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