1° Contenuto riservato: Somministrazione a termine: quali regole per i picchi estivi?

CIRCOLARE MONOGRAFICA

Nozione, divieti, limiti numerici, disciplina previdenziale e fiscale e regime sanzionatorio

DI EMANUELE MAESTRI, ELEONORA GALBIATI | 4 AGOSTO 2025

Il sopraggiungere dei mesi estivi comporta, per molte attività, la necessità di incrementare la forza lavoro: a tal fine, il contratto di somministrazione a tempo determinato può rappresentare una soluzione efficace. Al riguardo, il datore/utilizzatore può rivolgersi a un’agenzia di somministrazione autorizzata per l’invio di uno o più dipendenti di quest’ultima che, per tutta la durata della missione, svolgono la loro attività nell’interesse e sotto la direzione e il comando dell’utilizzatore. Si forniscono le indicazioni utili per gestire correttamente tale tipologia contrattuale (che, peraltro, salve ipotesi particolari, è soggetta alla contribuzione incrementale per i rapporti non a tempo indeterminato).

Nozione

In base agli articoli da 30 a 40 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (come più volte modificati negli ultimi anni), il contratto di somministrazione di lavoro è quello – anche a tempo determinato – con il quale un’agenzia autorizzata, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti che, per tutta la durata della missione (per esempio, nel nostro caso, 2 mesi), svolgono la loro attività nell’interesse e sotto la direzione e il comando dell’utilizzatore.

Il rapporto è, per così dire, trilaterale, e quindi:
– di natura commerciale tra l’agenzia di somministrazione autorizzata e l’utilizzatore (è tale chi si avvale della prestazione del lavoratore somministrato);
– lavoristico tra l’agenzia autorizzata e il lavoratore somministrato il quale (pur essendo un suo dipendente) presta la propria attività a favore di un utilizzatore.

Va subito evidenziato che, se l’agenzia assume – e quindi invia – a termine un proprio dipendente, il rapporto di lavoro tra la prima e il secondo è soggetto alla disciplina del contratto a termine di cui al D.Lgs. n. 81/2015, Capo III, con l’esclusione delle disposizioni concernenti:

1. le c.d. “pause intermedie” (10 o 20 giorni a seconda che il contratto duri fino a 6 o più di 6 mesi);
2. la continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine;
3. il diritto di precedenza.

Il termine inizialmente apposto al contratto può sempre essere prorogato, con il consenso del lavoratore e in forma scritta, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

L’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015 regola così le c.d. causali la cui dimostrazione è a carico del solo utilizzatore:
– nei casi previsti dai contratti collettivi ex art. 51;
– in assenza di tali previsioni, nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
– in sostituzione di altri lavoratori.
Dal 5 maggio 2023, fermo il limite dei 24 mesi di durata complessiva del rapporto (salva una più favorevole disciplina collettiva), è possibile prorogare o rinnovare un contratto di somministrazione a termine per una durata massima di 12 mesi senza indicare alcuna causale. Peraltro, tali condizioni non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ex nn. 4) e 99) dell’art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del Lavoro.

Divieto di ricorso alla somministrazione a termine

Come dispone l’art. 32 del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto in esame è vietato:

1. per sostituire i lavoratori in sciopero;
2. presso (le sole) unità produttive in cui si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che esso sia concluso per sostituire lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
3. presso unità produttive nelle quali sono in corso una sospensione di lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
4. da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della normativa relativa alla tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Limiti numerici

Fatta salva una diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo il limite ex art. 23 (20% dei contratti a termine sul totale dei tempi indeterminati), il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine o di somministrazione a termine non può eccedere in tutto il 30% del numero dei lavoratori a TI in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno, arrotondando il decimale all’unità superiore se esso è eguale o superiore a 0,5; nel caso di inizio attività in corso d’anno, il limite percentuale si computa sul numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza all’atto della stipula del contratto di somministrazione.

Ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, sono contratti collettivi quelli nazionali, territoriali o aziendali stipulati da AA.SS. comparativamente più rappresentativa a livello nazionale e aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria.

È in ogni caso esente da limitazioni numeriche la somministrazione a termine dei seguenti soggetti:

1. lavoratori ex art. 23, co. 2, D.Lgs. n. 81/2015 (si tratta dei lavoratori parte di contratti conclusi: nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; da imprese start-up innovative ex art. 25, co. 2 e 3, del D.L. n. 179/2012, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società o per il più limitato periodo previsto dal co. 3 per le società già costituite; per lo svolgimento delle attività stagionali ex art. 21, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015; per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive; per sostituire lavoratori assenti; con lavoratori di età superiore a 50 anni);
2. lavoratori in mobilità ex art. 8, co. 2, della Legge 23 luglio 1991, n. 223 (abrogata dal 1° gennaio 2017);
3. soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
4. disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
5. lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dell’art. 2, numeri 4) e 99), del Regolamento dell’Unione Europea del 17 giugno 2014, n. 651/2014, individuati con D.M. 17 ottobre 2017.

Ai sensi dell’art. 1 del D.M. 17 ottobre 2017, si definiscono:

1. lavoratori svantaggiati, coloro che soddisfano una delle seguenti condizioni:
   a. non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
   b. avere un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
   c. non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non aver ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
   d. aver superato i 50 anni di età;
   e. essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico;
   f. essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato (per il 2025, si veda il D.M. 30 dicembre 2024, n. 3217);
  g. appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile;

2. lavoratori molto svantaggiati, qualunque lavoratore che rientra in una delle seguenti categorie:
   a. è privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito, come definito al numero 1), lettera a);
   b. è privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito, come definito al numero 1), lettera a), e appartiene a una delle categorie di cui al numero 1), lettere da b) a g).

Durata della missione

Circa la durata massima della somministrazione a termine, anche se il lavoratore è stato assunto a TI dall’Agenzia, il Ministero del Lavoro, nella Circolare 27 marzo 2025, n. 6, ha precisato quanto segue:

1. è stata abrogata la disciplina transitoria in vigore fino al 30 giugno 2025, che consentiva all’utilizzatore di superare il limite di 24 mesi, anche non continuativi, per le missioni a termine dello stesso lavoratore somministrato, ove l’agenzia gli avesse comunicato di averlo assunto a TI: quindi, in caso di superamento dei 24 mesi, con l’utilizzatore viene costituito un rapporto a tempo indeterminato col lavoratore somministrato;
2. per i contratti stipulati tra agenzia e utilizzatore dal 12 gennaio 2025, il computo dei 24 mesi dei somministrati, ex art. 19, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015, deve tener conto di tutti i periodi di missione a termine tra le parti dopo tale data; quindi, per calcolare il periodo di 24 mesi, valgono solo i periodi di missione a termine che il lavoratore ha effettuato per le missioni avviate dopo il 12 gennaio 2025, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina;
3. in pratica:
   • per il lavoratore assunto a TI dall’agenzia e inviato in una missione a termine per 30 mesi, cessati prima del 12 gennaio 2025, tale periodo non si calcola per raggiungere il limite dei 24 mesi (quindi, il lavoratore può essere inviato in una o più missioni a termine il cui inizio è successivo a detta data, nel limite di 24 mesi);
   • le missioni in corso al 12 gennaio 2025, svolte in base a contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati prima di tale data, potranno giungere alla naturale scadenza, fino al 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella trasformazione a TI del rapporto col somministrato: però i periodi di missione maturati dopo il 12 gennaio dovranno essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi, previsti ex art. 19 D.Lgs. n. 81/2015;
4. le indicazioni già fornite dal ministero con la Circolare n. 17/2018, sulla possibilità che i lavoratori assunti dall’agenzia a TI potessero essere inviati in missione senza limiti di durata, sono da ritenersi superate.

Forma del contratto

L’art. 33 del D.Lgs. n. 81/2015 sancisce l’obbligo di stipulare il contratto di somministrazione a termine in forma scritta, e dispone altresì che esso deve contenere l’indicazione dei seguenti elementi:

1. estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
2. numero di lavoratori da somministrare;
3. eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e misure di prevenzione adottate;
4. data di inizio e durata prevista della somministrazione;
5. mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e inquadramento dei medesimi;
6. luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Tali informazioni, la data di inizio e la durata prevedibile della missione, nonché le informazioni ex art. 1, co. 1, del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, sono comunicate per iscritto al lavoratore dall’agenzia secondo le modalità e i termini ex art. 1, co. 2, del D.Lgs. n. 152/1997, ovvero prima dell’invio in missione.

Con il contratto di somministrazione, l’utilizzatore si impegna a comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai suoi dipendenti che svolgono le stesse mansioni e a rimborsare gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.

Diritti del lavoratore

In base a quanto previsto dagli artt. 35, co. 3 , e 36, co. 2 , i lavoratori somministrati hanno diritto a:

1. fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, con l’eccezione di quelli il cui godimento sia condizionato all’iscrizione ad associazioni o società cooperative ovvero al conseguimento di una determinata anzianità di servizio;
2. esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Ai lavoratori delle Agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dallo Statuto dei Lavoratori di cui alla Legge n. 300/1970, quali, per esempio, il diritto di affissione, diritto di riunirsi ecc.

Adempimenti dell’utilizzatore e del somministratore

La legge pone a loro carico una serie di adempimenti: per il dettaglio, si veda la tabella che segue.

Utilizzatore	Informare il lavoratore somministrato circa i posti vacanti esistenti presso di lui, anche tramite un avviso generale affisso nei locali dell’utilizzatore;se previsto dal contratto di somministrazione, informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e salute connessi alle attività produttive e formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie a svolgere la prestazione;osservare nei confronti dei somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge o contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti;se adibisce il lavoratore a mansioni diverse rispetto a quelle dedotte nel contratto, dare immediata comunicazione scritta al somministratore e consegnarne una copia al lavoratore(1);per l’esercizio del potere disciplinare (riservato all’agenzia), comunicare al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione disciplinare di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori(2);ogni 12 mesi, comunicare a RSA o RSU o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle AA.SS. più rappresentative a livello nazionale, il numero dei contratti di somministrazione conclusi, la loro durata e la qualifica dei lavoratori interessati.
Somministratore	Deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie a svolgere la prestazione; il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore.
(1) L’utilizzatore che non adempie all’obbligo di informazione, risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori (2) L’esercizio del potere disciplinare è riservato all’agenzia di somministrazione, in quanto solo questa ricopre la figura di datore di lavoro del dipendente.

Trattamento economico e normativo

Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto – a parità di mansioni svolte – a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore: si tratta del cd. principio di non discriminazione (art. 35, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015). L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

È anche previsto che i contratti collettivi applicati dall’utilizzatore possano stabilire modalità e criteri per determinare e corrispondere le erogazioni economiche connesse ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o comunque collegati all’andamento economico dell’impresa.

Disciplina previdenziale e fiscale

Quanto alla disciplina previdenziale, l’art. 37 del D.Lgs. n. 81/2015 dispone quanto segue:

a) gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi e assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni di legge, sono a carico del somministratore che è inquadrato nel settore terziario;

L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a versare i contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

b) il somministratore non è tenuto a versare l’aliquota ex art. 25, co. 4, Legge 21 dicembre 1978, n. 845, ossia l’aliquota del contributo integrativo per l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria;
c) gli obblighi dell’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono stabiliti in base al tasso medio o medio ponderato previsto per l’attività svolta dall’impresa utilizzatrice, nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai somministrati, ovvero in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente resa dal lavoratore somministrato, se presso l’impresa utilizzatrice essa non sia già assicurata;
d) nel settore agricolo e in quello domestico operano i criteri di erogazione e gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori.

Computo

Ai sensi dell’art. 34 del D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro di cui al D.Lgs. n. 81/2008. In particolare, l’art. 4 del predetto decreto dispone che i lavoratori utilizzati mediante somministrazione di lavoro si computano sulla base del numero di ore di lavoro effettivamente prestato nell’arco di un semestre.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva, di cui all’art. 3 Legge 12 marzo 1999, n. 68. A tale proposito ricordiamo che l’obbligo di assumere lavoratori disabili (c.d. quota di riserva) è previsto nelle seguenti misure:

1. 7% dei lavoratori occupati, se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti;
2. 2 lavoratori, se il datore di lavoro occupa da 36 a 50 dipendenti;
3. 1 lavoratore, se il datore di lavoro occupa da 15 a 35 dipendenti.

Il Ministero del Lavoro, nella Nota 29 maggio 2018, n. 3, ha precisato che, al fine di ottenere eventuali benefici di natura economica legati all’assunzione, in caso di impiego di un lavoratore in somministrazione, la condizione dell’incremento occupazionale netto sulla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti – ove richiesta – va riferita all’impresa utilizzatrice.

Somministrazione irregolare

L’art. 38 del D.Lgs. n. 81/2015 fa riferimento alla violazione di alcune delle disposizioni concernenti la somministrazione a tempo determinato, prevedendo sanzioni di varia natura.

Premesso anzitutto che, in mancanza di forma scritta:

1. il contratto di somministrazione è nullo; e
2. i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

Ai sensi dell’art. 38, co. 2, il lavoratore ha la facoltà di chiedere, anche nei soli confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, quando:

• la somministrazione è avvenuta al di fuori delle limitazioni numeriche;
• non sono rispettati i divieti di stipula cui all’art. 32;
• il contratto non contiene gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare, l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottare e, infine, la data di inizio e la durata prevista della somministrazione.

La costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore – che ha effetto sin dall’inizio della somministrazione – ha conseguenze sul piano giuridico ed economico: da un lato, infatti, tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o gestione del rapporto (escluso il licenziamento), per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si considerano come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione, dall’atro, tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione, liberano il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata.

Impugnazione del contratto di somministrazione

Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto alle dipendenze dell’utilizzatore, si applica l’art. 6 della Legge n. 604/1966, in base al quale il contratto va impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere l’attività presso l’utilizzatore. L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Infine, qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

L’intervenuta decadenza per superamento del termine di impugnazione non impedisce al giudice di accertare l’abusiva reiterazione di contratti di somministrazione a termine: nel caso di specie erano stati firmati oltre 10 contratti al mese, più le relative proroghe, per un totale di circa 800 in poco più di 7 anni (Cass. 14 marzo 2024, n. 6898).

Ove il giudice accolga la domanda di cui sopra, oltre a dichiarare costituito il rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore, condanna il datore (ossia l’ex utilizzatore) a risarcire il danno in favore del lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 della Legge n. 604/1966 (numero di dipendenti occupati; dimensioni dell’impresa; anzianità di servizio del prestatore di lavoro; comportamento e condizioni delle parti).

Si ricorda che l’indennità – che è assoggettata a tassazione separata in quanto qualificabile come risarcimento del danno consistente nella perdita di redditi di lavoro dipendente (Agenzia delle entrate, Nota 6 giugno 2024, n. 130) – ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore (incluse le conseguenze retributive e contributive) per il periodo compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro.

Somministrazione fraudolenta

Il regime sanzionatorio per la somministrazione fraudolenta è contenuto nell’art. 18, co. 5-ter, del D.Lgs. n. 276/2003, in base al quale, quando la somministrazione è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’arresto fino a 3 mesi, o dell’ammenda di 100 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ogni giorno di somministrazione. L’importo della sanzione pecuniaria, inoltre, ex art. 18, co. 5-quater e 5-quinquies, del D.L. n. 19/2024 (Legge n. 56/2024) è aumentato del 20% se, nei 3 anni precedenti, il datore è stato destinatario di sanzioni penali per i medesimi illeciti, e, anche senza la determinazione dei limiti minimi o massimi, non può, in ogni caso, essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000 euro.

Sanzioni

Il quadro sanzionatorio, disciplinato dall’art. 40 del D.Lgs. n. 81/2015, è sintetizzato nella tabella seguente.

Violazione	Sanzione	Soggetto interessato
Omessa stipula del contrattoper iscritto	Nullità del contratto (il rapporto viene costituito in capo all’utilizzatore) e sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250	Utilizzatore e somministratore
Mancata indicazione degli elementi del contratto(1)	Sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro	Utilizzatore e somministratore
Mancato rispetto delle limitazioni numeriche(2)		Utilizzatore
Mancato rispetto dell’obbligo di informare i lavoratori sui posti vacanti		Utilizzatore
Impiego di lavoratori somministrati nelle ipotesi in cui esso è esplicitamente vietato(2)		Utilizzatore
Mancata comunicazione al lavoratore in forma scritta degli elementi essenziali del contratto (data inizio e fine, durata, mansioni ecc.)		Somministratore
Violazione del principio di non discriminazione		Utilizzatore e somministratore
Mancato utilizzo dei servizi sociali e assistenziali aziendali		Utilizzatore
Omesso invio delle informazioni previste al sindacato		Utilizzatore
(1) Se il contratto non contiene gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare, l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottare o la data di inizio e la durata prevista della somministrazione, il lavoratore può chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle sue dipendente, con effetto dall’inizio della somministrazione. (2) In tali ipotesi, il lavoratore può chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle sue dipendenze, con effetto dall’inizio della somministrazione.

Risoluzione del rapporto

Il contratto di somministrazione a tempo determinato può risolversi per una delle seguenti cause:

1. scadenza del termine che era stato originariamente pattuito tra le parti;
2. dimissioni per giusta causa;
3. risoluzione consensuale;
4. dimissioni cd. “di fatto”;
5. licenziamento per giusta causa, nel rispetto del procedimento disciplinare ex art. 7 Legge n. 300/1970.

In caso di dimissioni per giusta causa e di risoluzione consensuale del rapporto, pena l’inefficacia dell’atto, occorre seguire la nuova procedura telematica o avvalersi dei soggetti abilitati.

Riferimenti normativi: 

• D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, artt. da 30 a 40 e 51
• D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 18, comma 5-ter , 5-quater  e 5-quinquies
• Legge 13 dicembre 2024, n. 203, art. 10

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