CIRCOLARE MONOGRAFICA
Responsabilità sociale, competitività e adempimenti previsti dal D.L. n. 36/2022
DI ALESSIA NOVIELLO | 20 NOVEMBRE 2025
Il presente approfondimento analizza la certificazione della parità di genere, introdotta nell’ordinamento nazionale dal D.L. n. 36/2022 (convertito con modificazioni dalla Legge n. 79/2022) e integrata dai successivi interventi normativi e regolatori.
La certificazione, attuata sulla base della Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022, rappresenta uno strumento strategico di responsabilità sociale, volto a promuovere condizioni di lavoro eque, favorire la partecipazione femminile e migliorare la competitività delle imprese. La circolare illustra i vantaggi, gli incentivi economici e contributivi, le modalità di accesso, gli impatti organizzativi e gli adempimenti documentali richiesti alle aziende che intendono avviare il percorso di certificazione.
Premessa normativa
La certificazione della parità di genere costituisce uno degli interventi cardine del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR – Missione 5, Componente 1), finalizzato a ridurre il divario di genere in ambito lavorativo e a sostenere iniziative sistemiche di inclusione.
Il quadro normativo si fonda su:
- Legge 5 novembre 2021, n. 162, che modifica il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006), introducendo obblighi di rendicontazione e prime basi per sistemi di misurazione delle performance in ambito gender equality;
- D.L. 30 aprile 2022, n. 36, convertito dalla Legge n. 79/2022, che istituisce formalmente la certificazione della parità di genere, definendo incentivi e benefici contributivi;
- UNI/PdR 125:2022, prassi di riferimento che contiene i criteri tecnici, gli indicatori e il punteggio minimo per l’ottenimento della certificazione;
- D.P.C.M. e decreti attuativi che disciplinano l’accesso ai contributi e il sistema di accreditamento degli organismi certificatori.
Gli aggiornamenti 2023-2024 della PdR 125 hanno rafforzato gli indicatori relativi a flessibilità organizzativa, politiche retributive e prevenzione del rischio stereotipi, richiedendo un maggiore presidio dei processi HR e del monitoraggio periodico dei KPI.
Finalità della certificazione e ambiti di valutazione
La certificazione mira a misurare, in modo oggettivo e comparabile, il livello di equità di genere raggiunto da un’organizzazione, attraverso un sistema di KPI strutturati in sei aree:
- Cultura e strategia
- Governance
- Processi HR (selezione, sviluppo, formazione)
- Parità retributiva
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro
- Opportunità di crescita e inclusione
Per ottenere la certificazione, l’impresa deve raggiungere un punteggio minimo del 60%, secondo le modalità indicate dalla UNI/PdR 125.
Gli Organismi di certificazione accreditati abilitati al rilascio della certificazione in conformità alla prassi UNI/PdR 125:2022 sono solo quelli presenti nell’elenco disponibile al presente link.
La PdR 125 richiede la definizione di un Gender Equality Plan (GEP) interno, composto da policy, obiettivi annuali, indicatori e misure di miglioramento monitorate con cadenza periodica. Tale documento assume valore probatorio in sede di audit e rappresenta il principale elemento di accountability delle imprese.
Benefici e incentivi previsti dalla normativa
La certificazione consente l’accesso a importanti agevolazioni economiche e reputazionali, configurandosi come un investimento strategico a medio-lungo termine.
Incentivi contributivi (D.L. n. 36/2022)
Le imprese certificate hanno diritto a:
- esonero contributivo fino a 50.000 euro annui, sotto forma di riduzione dell’1% dei contributi complessivi dovuti dal datore di lavoro;
- accesso prioritario a bandi finanziati da fondi pubblici, europei o PNRR, che valorizzano la presenza di sistemi di gender equality.
L’agevolazione è riconosciuta per tutta la durata della certificazione, normalmente pari a 3 anni, previa verifica annuale del mantenimento dei requisiti.
Per l’anno 2025, l’Inps, con il Messaggio 30 dicembre 2024, n. 4479, comunicava che le aziende potevano richiedere l’esonero per le certificazioni ottenute entro il 31 dicembre 2024, con scadenza per la presentazione delle domande fissata al 30 aprile 2025, presentando la domanda di esonero tramite il modulo online “Sgravio par_gen”, disponibile nel Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo).
La domanda telematica di autorizzazione all’esonero doveva contenere le seguenti informazioni:
- i dati identificativi del datore di lavoro (matricola e codice fiscale);
- la retribuzione media mensile globale stimata relativa al periodo di validità della “Certificazione della parità di genere” di cui all’articolo 46-bis del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna;
- l’aliquota datoriale media stimata relativa al periodo di validità della “Certificazione della parità di genere” di cui al citato articolo 46-bis;
- la forza aziendale media stimata relativa al periodo di validità della “Certificazione della parità di genere” di cui al citato articolo 46-bis;
- la dichiarazione sostitutiva, rilasciata ai sensi del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445, di essere in possesso della “Certificazione della parità di genere” di cui all’articolo 46-bis, l’identificativo alfanumerico del certificato della parità di genere, nonché la denominazione dell’Organismo di certificazione accreditato che lo ha rilasciato in conformità alla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, ai sensi del citato D.M. 29 aprile 2022;
- la data di emissione della suddetta certificazione, nonché il periodo di validità della stessa.
All’esito dell’elaborazione delle istanze, alle posizioni contributive per le quali è stato possibile procedere al riconoscimento dell’esonero è stato attribuito il codice di autorizzazione (CA) “4R”, con il seguente significato “Azienda autorizzata all’esonero di cui all’articolo 5 della Legge n. 162/2021”.
Per le certificazioni rilasciate nelle annualità successive al 2024 l’Istituto non ha ancora fornito ulteriori indicazioni.
Vantaggi negli appalti pubblici
Ai sensi del Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. n. 36/2023), la certificazione consente:
- punteggio premiale nelle procedure di gara;
- accesso ai criteri ambientali e sociali minimi (CAM) con effetti sulla responsabilità sociale d’impresa;
- valorizzazione delle misure di inclusione e del welfare aziendale nei bandi.
Benefici reputazionali e organizzativi
Tra i vantaggi più rilevanti:
- attrazione e retention di talenti;
- riduzione del gender pay gap e dei tassi di turnover;
- miglioramento del clima organizzativo e riduzione delle assenze;
- maggiore affidabilità nei confronti di investitori e stakeholder ESG.
Requisiti e documentazione per il rilascio della certificazione
L’impresa deve predisporre:
- policy formali su parità, inclusione e prevenzione discriminazioni;
- piani formativi obbligatori su parità di genere, stereotipi e linguaggio inclusivo;
- raccolta e analisi di dati disaggregati per genere (assunzioni, livelli, promozioni, retribuzioni, MBO, congedi, rientri);
- relazioni annuali sull’andamento degli indicatori e sugli obiettivi di miglioramento.
L’assenza di documentazione tracciabile e verificabile, inclusi i verbali del Comitato Guida interno sulla parità di genere, comporta ilrigetto della domanda di certificazione o il mancato superamento dell’audit di mantenimento.
Processo di certificazione: fasi operative
Il processo si articola in cinque fasi principali:
1. Pre-assessment
Valutazione iniziale del grado di conformità aziendale alla UNI/PdR 125:2022.
2. Analisi del gap e definizione del Piano di miglioramento
Individuazione degli scostamenti rispetto ai KPI richiesti e definizione delle azioni correttive.
3. Implementazione delle misure
Adeguamento dei processi HR, settaggio dei sistemi informativi, introduzione di policy interne, attivazione del monitoraggio KPI.
4. Audit dell’organismo certificatore
Verifica ispettiva, esame documentale e interviste al management.
5. Emissione del certificato e audit di mantenimento
Validità triennale, con controlli annuali.
Impatti organizzativi: governance, processi e cultura aziendale
L’adozione della certificazione implica un’evoluzione della governance interna, con la definizione di ruoli e responsabilità dedicati.
Adeguamento del sistema di governance
- istituzione di un Comitato per la Parità di Genere;
- nomina del Gender Equality Manager;
- integrazione degli obiettivi di parità nel Modello 231 e nel sistema di gestione.
Impatti sui processi HR
Gli audit richiedono coerenza in termini di:
- procedure di selezione neutrali e tracciabili;
- criteri di valutazione e promozione basati su evidenze;
- analisi periodica del gender pay gap;
- azioni di rientro post-maternità;
- politiche di flessibilità programmate (smart working, orari personalizzati).
Cultura e sensibilizzazione
Sono richieste attività di comunicazione interna, programmi formativi e iniziative di prevenzione contro stereotipi, discriminazioni e molestie.
Tabelle di sintesi
Tabella 1 – KPI principali richiesti dalla UNI/PdR 125:2022
| Area | Indicatori principali | Peso % |
| Cultura e strategia | Missione, policy, reportistica annuale | 15% |
| Governance | Presenza femminile nei CdA e management | 15% |
| Processi HR | Reclutamento, carriera, formazione | 20% |
| Parità retributiva | Gap retributivo, MBO, benefit | 20% |
| Genitorialità e conciliazione | Congedi, rientro, flessibilità | 20% |
| Inclusione | Misure anti-discriminazione, welfare | 10% |
Tabella 2 – Incentivi e benefici connessi alla certificazione
| Ambito | Beneficio | Riferimento normativo |
| Contributi | Esonero fino a 50.000 € annui | D.L. n. 36/2022, art. 5 |
| Appalti pubblici | Punteggio premiale | D.Lgs. n. 36/2023 |
| Finanza agevolata | Priorità nei bandi PNRR e fondi UE | Decreti attuativi PNRR M5C1 |
| Reputazione | Valutazione ESG e stakeholder engagement | Piani ESG nazionali |
Criticità applicative e punti di attenzione
Criticità ricorrenti:
- mancanza di dati aggiornati e disaggregati per genere;
- processi HR non adeguatamente documentati;
- insufficienti misure di conciliazione;
- gap retributivi non affrontati con piani di riequilibrio.
La PdR 125 richiede evidenze verificabili: documenti “non provati” (es. policy non diffuse o non applicate) vengono considerati non conformi.
Il ruolo del monitoraggio annuale
Il mantenimento della certificazione richiede audit periodici: il mancato raggiungimento degli obiettivi o la mancata rendicontazione può comportare la sospensione del certificato.
Conclusioni
La certificazione della parità di genere rappresenta un asset competitivo e organizzativo, oltre che un adempimento strategico per le imprese orientate alla sostenibilità e al rispetto dei criteri ESG. Il sistema normativo promosso dal PNRR, integrato dalla UNI/PdR 125:2022, favorisce un approccio strutturato, basato su indicatori misurabili e sulla cultura dell’inclusione.
L’impresa che sceglie di intraprendere il percorso di certificazione non si limita a rispondere a un requisito normativo, ma costruisce un modello organizzativo maturo, trasparente e in linea con le migliori pratiche europee di responsabilità sociale, rispondendo alle seguenti aree di interesse:
- Neutralità della selezione rispetto al genere
- Discrezione in questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari
- Presenza bilanciata di uomini e donne in organico
- Presenza bilanciata nei ruoli con maggiore potere
- Neutralità della remunerazione riconosciuta ai ruoli rispetto al genere
- Neutralità della selezione rispetto al genere
- Bilanciamento di genere nelle promozioni a ruoli gerarchici superiori
- Trasparenza della comunicazione nelle possibilità di carriera
- Libertà di espressione e benessere psicofisico nel luogo di lavoro
- Qualità della formazione somministrata per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza
- Rappresentatività delle donne nel Consiglio di amministrazione
- Bilanciamento relativo al turnover di donne e uomini
- Neutralità nella determinazione della retribuzione per le persone in relazione al genere
- Trasparenza relativa all’ammontare della retribuzione dello staff
- Trasparenza relativa ai criteri per la determinazione di premi e benefit
- Possibilità dell’organico di segnalare episodi di disparità
- Programmi di formazione, informazione e re-inserimento per la maternità e la paternità
- Attenzione rivolta alla maternità prima, durante e dopo la nascita
- Efficacia con cui viene promosso il congedo parentale per gli uomini
- Qualità delle iniziative di ri-orientamento per chi rientra dal congedo di maternità/paternità
- Attività di sostegno per coloro che esercitano la funzione di caregiver
- Offerta di servizi dedicati ai bambini figli del personale
- Equilibrio con cui l’organizzazione offre opportunità di flessibilità lavorativa indifferentemente a uomini e donne
- Possibilità di organizzare il suo lavoro in relazione alle sue esigenze con part time, flessibilità di orari e smart working
- Supporti tecnologici che le permettono di lavorare e partecipare alle riunioni in smart working
- Attenzione che l’organizzazione ripone nel prevenire abusi e molestie
- Tutela fornita dall’organizzazione nei confronti delle persone che segnalano abusi e molestie
- Efficacia della maniera con cui esamina e persegue gli episodi di abusi e molestie
- Attenzione riposta nel linguaggio rispettoso della sensibilità femminile e dell’identità di genere
Check-list documentazione obbligatoria UNI/PdR 125
| CHECK-LIST DOCUMENTALE PER LA CERTIFICAZIONE (Utilizzabile in fase di pre-audit e audit) |
| 1. Governance Documenti richiesti ☐ Codice etico con riferimenti espliciti al principio di parità di genere ☐ Politiche aziendali in materia di Diversity & Inclusion ☐ Documento di Policy sulla Parità di Genere (obbligatorio) ☐ Piano strategico annuale o triennale con obiettivi misurabili su D&I ☐ Nomina del Comitato Guida / D&I Manager / Equality Manager ☐ Regolamenti interni sull’organizzazione e gestione delle risorse umane ☐ Sistema di gestione (SG) per la parità di genere: manuale o integrazione con SG ISO 9001 / 45001 / 30415 ☐ Procedure per la gestione delle segnalazioni discriminatorie (Whistleblowing e molestie) ☐ Registro segnalazioni / azioni correttive |
| 2. Ruoli, opportunità e career development Documentazione obbligatoria ☐ Organigramma aggiornato con dettaglio per genere ☐ Mansionario e Job Description con requisiti oggettivi ☐ Procedura di selezione trasparente e non discriminatoria ☐ Report riepilogativo degli avanzamenti di carriera suddivisi per genere negli ultimi 3 anni ☐ KPI relativi alla percentuale di donne in posizioni apicali e intermedie ☐ Piano di sviluppo e formazione interna differenziato per ruolo e livello ☐ Criteri di valutazione del personale formalizzati ☐ Registro valutazioni annuali con evidenza dell’equità |
| 3. Equità Salariale Documentazione necessaria ☐ Report gap retributivo medio donna/uomo (obbligatorio) ☐ Analisi retribuzioni per livello, anzianità, ruolo ☐ Procedure per la definizione dei livelli retributivi alla nuova assunzione ☐ Policy aziendale “Equal Pay for Equal Work” ☐ Report mensile o annuale sugli incrementi retributivi disaggregati per genere ☐ Documentazione su MBO e premi di produttività con criteri oggettivi |
| 4. Tutela della genitorialità e conciliazione Documenti richiesti ☐ Policy per genitorialità e work-life balance ☐ Procedura di gestione delle richieste (congedi, flessibilità, part-time) ☐ Registro delle richieste di congedi/misure di conciliazione ☐ Prove di comunicazione attiva ai dipendenti su misure e opportunità ☐ Programmi aziendali per il rientro post maternità/paternità ☐ Evidenze di strumenti di flessibilità offerte dall’azienda (es. smart working, orari personalizzati) ☐ Piano annuale degli interventi di welfare aziendale |
| 5. Benessere organizzativo e inclusione Documentazione obbligatoria ☐ Politica per il benessere e l’inclusione aziendale ☐ Analisi clima organizzativo annuale (survey) ☐ Report controllo turn-over e motivazioni, disaggregati per genere ☐ Procedure per prevenzione di discriminazioni e molestie ☐ Report di eventuali episodi gestiti e azioni correttive adottate ☐ Piano di formazione annuale obbligatoria su D&I (Diversity & Inclusion) ☐ Registro presenze corsi di sensibilizzazione / formazione anti-discriminazione |
| 6. Protezione della genitorialità, sicurezza e ambiente di lavoro Documenti necessari ☐ DVR con sezione dedicata ai rischi specifici per lavoratrici e gestanti ☐ Procedure di tutela maternità e congedi obbligatori ☐ Check-list prevenzione rischi e barriere fisiche/organizzative ☐ Registro formazione salute e sicurezza disaggregato per genere ☐ Prove dell’adozione di strumenti di prevenzione e supporto psicologico |
| 7. Comunicazione e cultura aziendale Documentazione da presentare ☐ Piano di comunicazione interna sulla Parità di Genere ☐ Comunicazioni, informative, email interne sul tema D&I ☐ Pubblicazione sul sito web della politica e degli obiettivi di parità ☐ Codice di comunicazione inclusiva (linguistico e visual) ☐ Evidenze materiali (brochure, post, newsletter) ☐ Programma eventi formativi e culturali dedicati |
| 8. Monitoraggio, Kpi e Audit Documentazione indispensabile ☐ Registro KPI UNI/PdR 125 aggiornato ☐ Indicatori quantitativi e qualitativi per le 6 aree previste ☐ Report di monitoraggio periodico ☐ Audit interno annuale sul Sistema di Gestione ☐ Azioni correttive e preventive rilevate e adottate ☐ Riesame della Direzione (obbligatorio) ☐ Relazione annuale sullo stato della Parità di Genere |
Fac-simile di Policy aziendale per la Parità di genere
| POLICY AZIENDALE PER LA PARITÀ DI GENERE E L’INCLUSIONE (Fac-simile) |
| 1. Premessa L’Azienda ____________________, in coerenza con la Missione e i propri valori, promuove un ambiente di lavoro inclusivo, equo e rispettoso delle pari opportunità, impegnandosi formalmente a prevenire e contrastare ogni forma di discriminazione diretta o indiretta basata su genere, età, stato familiare o altre condizioni personali. 2. Obiettivi Garantire pari condizioni di accesso alla selezione. Prevenire ogni forma di discriminazione nei processi HR. Monitorare annualmente indicatori retributivi e di carriera. Favorire la conciliazione vita-lavoro. Diffondere cultura inclusiva mediante formazione periodica. 3. Ambito di applicazione La presente policy si applica a tutto il personale dipendente e assimilato, collaboratori esterni, consulenti e soggetti terzi che operano per conto dell’Azienda. 4. Impegni dell’Azienda Pubblicare indicatori e risultati delle azioni di miglioramento. Garantire trasparenza nei criteri di promozione. Prevedere canali sicuri per la segnalazione di comportamenti scorretti. 5. Monitoraggio e revisione La policy è revisionata annualmente dal Comitato Parità di Genere. |
Modello di Comunicazione interna sulla Certificazione
| COMUNICAZIONE INTERNA AI DIPENDENTI (Da utilizzare dopo l’ottenimento della certificazione) |
| Oggetto: Ottenimento della Certificazione della Parità di Genere UNI/PdR 125:2022 Gentili colleghe e colleghi, siamo lieti di comunicare che l’Azienda _____________________ ha ottenuto la Certificazione per la Parità di Genere, riconoscimento ufficiale del nostro impegno verso un ambiente inclusivo, equo e rispettoso. Questa certificazione conferma: la trasparenza dei processi HR; la riduzione delle disuguaglianze retributive; la promozione di politiche di conciliazione vita-lavoro; l’attenzione alla diversità come valore strategico. Ringraziamo tutto il personale per la collaborazione. Il percorso continuerà con un monitoraggio annuale degli indicatori. |
Riferimenti normativi:
- D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198
- Legge 5 novembre 2021, n. 162
- D.L. 30 aprile 2022, n. 36 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 29 giugno 2022, n. 79
- D.Lgs. 31 marzo 2023, n. 36
- PNRR – Missione 5, Componente 1
- UNI/PdR 125:2022 – Sistemi di gestione per la parità di genere
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