CIRCOLARE MONOGRAFICA
Le risposte alle domande dei professionisti
di Lorenzo Fantini, Mario Gallo | 24 Dicembre 2025
La gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro richiede oggi un approccio ancora più consapevole, soprattutto alla luce della crescente diffusione delle forme di lavoro “atipico”, che pongono nuove sfide preventive e interpretative. Nella presente circolare vengono trattati in maniera dettagliata i quesiti pervenuti nella giornata di Aggiornamento e Applicazione pratica Master Lavoro 2025/2026 che si è svolta in diretta l’11 dicembre 2025.
Quesito 1 – La sicurezza per i portieri dei condomini
Domanda
Quali sono, secondo la legge, le tutele di salute e sicurezza per i portieri dei condomini?
Risposta
L’articolo 3, comma 9, del D.Lgs. n. 81/2008 prevede, al riguardo quanto segue: “…ai lavoratori che rientrano nel campo di applicazione del contratto collettivo dei proprietari di fabbricati trovano applicazione gli obblighi di informazione e formazione di cui agli articoli 36 e 37. Ad essi devono inoltre essere forniti i necessari dispositivi di protezione individuali in relazione alle effettive mansioni assegnate. Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie, o per il tramite di terzi, tali attrezzature devono essere conformi alle disposizioni di cui al Titolo III“.
Quindi, il condominio (rappresentato dall’Amministratore) deve garantire questi presidi di prevenzione e tutela.
Quesito 2 – Quando lo studente è considerato lavoratore ai fini della sicurezza sul lavoro
Domanda
Gli studenti sono lavoratori a fini di salute e sicurezza sul lavoro? Come vanno gestite le misure di tutela nei loro riguardi?
Risposta
In generale gli studenti non sono soggetti ai quali si applichi la normativa specifica di salute e sicurezza sul lavoro (perché, quando sono in aula non svolgono una attività che si possa definire lavorativa).
Tuttavia, va considerato che, quando sono inseriti (ad esempio, nei percorsi di PCTO, ex alternanza scuola-lavoro) in un’azienda sono da considerarsi “lavoratori”, con conseguente applicazione delle tutele prevenzionistiche a carico dell’azienda che li ospita.
APPROFONDIMENTO: Inoltre, l’articolo 2, comma 1, lettera a), del D.Lgs. n. 81/2008 considera soggetti “equiparati” ai lavoratori (con applicazione degli obblighi di cui alla legge, a partire dalla formazione) i seguenti: “l’allievo degli istituti di istruzione ed universitari e il partecipante ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi in cui l’allievo sia effettivamente applicato alla strumentazioni o ai laboratori in questione“.
Quesito 3 – Distacco di lavoro: la denuncia di infortunio è a carico del datore di lavoro
Domanda
In caso di distacco chi deve denunciare l’infortunio del lavoratore all’INAIL?
Risposta
La denuncia dell’infortunio è a carico del distaccante, che rimane il datore di lavoro del lavoratore. Dunque, in caso di infortunio, il lavoratore dovrà informare il proprio datore di lavoro.
Se l’infortunio è segnalato dal lavoratore all’impresa distaccataria, questa dovrà informare il distaccante, per permettere di ottemperare all’obbligo di denuncia.
Quesito 4 – Infortunio del lavoratore distaccato: responsabilità penale anche in capo all’azienda distaccante
Domanda
In caso di infortunio del lavoratore in distacco esistono sentenze di condanna per l’azienda che distacca?
Risposta
Pur premettendo che in linea di massima, come da legge, ogni obbligo di tutela è a carico dell’impresa distaccataria, va segnalata la recente Cassazione Penale, Sez. IV, n. 46567 del 18 dicembre 2024. La vicenda giudiziaria prende le mosse da un grave infortunio occorso a un lavoratore distaccato dal proprio datore di lavoro presso un cantiere gestito da altra azienda, durante il montaggio di celle frigorifere.
A causare l’incidente, un urto con una piattaforma di lavoro elevabile (PLE), manovrata da un dipendente della distaccataria, contro un pannello non ancorato correttamente. L’impatto ha provocato il crollo della scaffalatura, con gravi lesioni per il lavoratore.
La Corte d’Appello ha evidenziato le mancanze di entrambe le aziende coinvolte:
- distaccataria, mancata formazione specifica, assenza di informazione sui rischi, mancanza di procedure di emergenza, carenze nell’organizzazione e nella verifica delle misure di sicurezza;
- distaccante, mancata formazione sui rischi generici, carenza di informazione e – punto cruciale – assenza di verifica preventiva delle condizioni di sicurezza del luogo di lavoro prima del distacco.
APPROFONDIMENTO: La Corte di Cassazione chiarisce che, sebbene l’art. 3, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2008 attribuisca gli obblighi prevenzionistici al distaccatario nella fase esecutiva del lavoro, permane in capo al distaccante un dovere fondamentale: assicurarsi, prima del distacco, che le condizioni di sicurezza siano garantite.
Quesito 5 – Somministrazione di lavoro e formazione obbligatoria: tempistica e responsabilità
Domanda
In caso di somministrazione entro quale termine, rispetto alla somministrazione, il lavoratore va formato?
Risposta
L’articolo 37, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2008 esprime chiaramente il principio per cui il lavoratore va formato al momento della somministrazione.
APPROFONDIMENTO: Questo significa che o l’impresa di somministrazione lo formerà prima dell’invio oppure che le prime ore presso l’utilizzatore debbono essere destinate alla formazione; quindi, se il lavoratore si dovesse infortunare senza essere stato formato, ciò costituirebbe una irregolarità che, con ogni probabilità porterebbe a contestazioni in capo al datore di lavoro dell’impresa utilizzatrice per non aver garantito tale presidio di salute e sicurezza sul lavoro; la medesima contestazione potrebbe essere mossa anche alla somministratrice, tenuta ex lege alla formazione, informazione e addestramento (salvo che non vi sia un accordo diverso tra le parti sulla ripartizione dell’obbligo formativo).
Quesito 6 – Tirocinio formativo e sicurezza sul lavoro
Domanda
In caso di tirocinio formativo si applica il “testo unico” di salute e sicurezza sul lavoro? È prevista l’assicurazione INAIL?
Risposta
Per quanto previsto dall’articolo 2, comma 1, lettera a), del D.Lgs. n. 81/2008, ai tirocini formativi si applica l’intero assieme delle tutele del D.Lgs. n. 81/2008. Quanto all’assicurazione INAIL, è garantita dall’istituto ed è (salvo diversi accordi, che vanno comunque resi conformi alle istruzioni INAIL) a carico dell’ente promotore.
ATTENZIONE: In generale, sin dal 2023 e ora anche tramite il D.L. n. 159/2025, è stata estesa l’assicurazione infortuni a tutte le forme di scambio scuola-lavoro, tirocini compresi.
Quesito 7 – Associazioni di volontariato e sicurezza
Domanda
È possibile tornare sulla disciplina di prevenzione per le associazioni di volontariato?
Risposta
La relativa disciplina (introdotta nel 2009, a modifica di questa parte del D.Lgs. n. 81/2008) si trova all’articolo 3, comma 12-bis, del D.Lgs. n. 81/2008, che prevede che nei riguardi dei volontari di queste associazioni (così come anche per i volontari delle associazioni religiose e per altre fattispecie previste dalla norma, comprese le società sportive dilettantistiche) non si applichino tutte le tutele del “testo unico” ma solo “le disposizioni di cui all’articolo 21” del D.Lgs. n. 81/2008; quindi, unicamente obblighi relativi a DPI e attrezzature di lavoro (se utilizzate dai volontari).
Tuttavia, chi “ospita” volontari di queste associazioni in azienda dovrà: “fornire al soggetto dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti negli ambienti nei quali è chiamato ad operare e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla sua attività. Egli è altresì tenuto ad adottare le misure utili a eliminare o, ove ciò non sia possibile, a ridurre al minimo i rischi da interferenze tra la prestazione del soggetto e altre attività che si svolgano nell’ambito della medesima organizzazione“.
Quesito 8 – Scambi scuola lavoro e sicurezza
Domanda
Dopo il D.L. n. 159/2025 ci sono novità per la gestione dei percorsi di formazione che prevedono lo scambio tra scuola e lavoro?
Risposta
Il D.L. n. 159/2025 ha esteso e generalizzato le tutela assicurative “pubbliche” (INAIL) a queste fattispecie, ma anche previsto quanto segue: “le convenzioni stipulate tra le istituzioni scolastiche e le imprese ospitanti non possono prevedere che gli studenti siano adibiti a lavorazioni ad elevato rischio, così come individuate nel documento di valutazione dei rischi dell’impresa ospitante“.
Bisogna, quindi, evitare (essendo ora vietato) che questi scambi si facciano per attività ad alto rischio infortunistico.
Quesito 9 – Smart working e valutazione dei rischi
Domanda
In caso di lavoro “agile” la valutazione dei rischi cosa deve comprendere? Occorre valutare le condizioni di salute e sicurezza dei luoghi di lavoro?
Risposta
La legge di riferimento (Legge n. 81/2017) non contiene altro che la previsione specifica (articolo 22) che impone al datore di lavoro di consegnare per iscritto (almeno una volta l’anno) una informativa scritta relativa ai rischi del lavoro agile.
ATTENZIONE: Resta, quindi, escluso che sia fatto obbligo al datore di lavoro di valutare le condizioni di salute e sicurezza del luogo in cui si svolga il lavoro, evidentemente perché esso viene scelto dal lavoratore che, infatti, come previsto sempre dall’articolo 22 della Legge n. 81/2017, deve “collaborare” alla salute e sicurezza, cioè, deve gestirsi in autonomia, per quanto sulla base dell’informativa ricevuta.
Quesito 10 – Smart working e coperture assicurative INAIL
Domanda
In caso di smart working quali sono le coperture assicurative INAIL?
Risposta
L’articolo 23 della Legge n. 81/2017 prevede espressamente che anche per la parte di lavoro che si volga in modalità “agile” ci sia piena copertura assicurativa INAIL e questo anche per l’infortunio in itinere.
Resta inteso che le condizioni perché INAIL fornisca le sue prestazioni restano quelle di cui al D.P.R. n. 1124/1965 (c.d. Testo unico malattie professionali), che devono comunque sussistere.
Quesito 11 – Modalità di redazione del DVR
Domanda
La valutazione dei rischi connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro deve essere riportata obbligatoriamente dal datore di lavoro in un’apposita sezione del DVR?
Risposta
Nel rispondere al quesito occorre premettere che l’art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008, non detta disposizioni specifiche in merito; inoltre, come chiarito dall’INL nella Nota 21 dicembre 2020, prot. n. 1148 , laddove i rischi connessi alle specifiche mansioni a cui tali lavoratori sono adibiti “... risultano individuati, valutati e classificati, unitamente alle relative misure di prevenzione e protezione e l’esposizione a fattori potenzialmente dannosi non risulta essere in alcun modo correlata alla peculiare tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro a chiamata, neanche sotto il profilo formativo, il DVR non potrà ritenersi incompleto solo in quanto privo di un dato formale quale la specifica sezione”.
Quesito 12 – Oggetto della valutazione dei rischi connessi allo specifico contratto di lavoro
Domanda
Quali tipologie di contratto di lavoro devono essere prese in considerazione nella valutazione dei rischi ad essi connessi?
Risposta
Sempre secondo quanto chiarito dall’INL nella Nota 21 dicembre 2020, prot. n. 1148, tale valutazione ha quale oggetto i contratti di lavoro diversi da quello “comune” di cui all’art. 1 del D.Lgs. n. 81/2015, ossia il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Quesito 13 – Contratto di lavoro intermittente e obbligo di valutazione dei rischi
Domanda
Un’azienda intende assumere un lavoratore con contratto di lavoro intermittente per la mansione di addetto alle consegne. Anche in tale caso opera il divieto di stipula qualora non sia stata effettuata la valutazione dei rischi connessi a tale specifica tipologia contrattuale? E quali saranno le conseguenze?
Risposta
Sì, in quanto si tratta di un’ipotesi di divieto espressamente prevista dall’art. 14, comma 1, lett. c) del D.Lgs. n. 81/2008. La violazione comporta la conversione del rapporto di lavoro in subordinato a tempo indeterminato.
Quesito 14 – Contratto di lavoro e tempo determinato e nuove assunzioni
Domanda
Un’azienda che attualmente occupa solo lavoratori dipendenti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato intende assumere 3 nuovi lavoratori a tempo determinato. Entro quale termine dovrà essere aggiornata la valutazione dei rischi?
Risposta
L’art. 29, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2008, stabilisce che “La valutazione dei rischi deve essere immediatamente rielaborata … in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori” mentre il DVR deve essere aggiornato “… nel termine di trenta giorni dalle rispettive causali”.
APPROFONDIMENTO: In merito la S.C. di Cassazione, sez. Lavoro, ha precisato che “… ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipulazione, la clausola di apposizione del termine è nulla …”. Pertanto, in virtù del divieto di stipula del contratto di lavoro a termine previsto dall’art. 20, comma 1, lett. d) del D.Lgs. n. 81/2015, la valutazione dei rischi connessi a tale tipologia contrattuale deve essere già stata effettuata prima del momento genetico, con onere della prova a carico del datore di lavoro: ciò porta a consigliare di aggiornare anche il DVR in tale momento.
Quesito 15 – Regime salute e sicurezza sul lavoro applicabile ai co.co.co.
Domanda
Un’azienda si avvale di collaboratori coordinati e continuativi ai quali viene applicato il regime previsto dall’art. 21 del D.Lgs. n. 81/2008. È corretto?
Risposta
L’art. 3, comma 7, del D.Lgs. n. 81/2008, prevede che nei confronti dei collaboratori coordinati e continuativi di cui all’art. 409 primo comma, n. 3, del Codice di procedura civile, le disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008, si applicano ove la prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente.
Pertanto, ove ciò si verifichi il collaboratore è equiparato, a tutti gli effetti, al lavoratore subordinato con la conseguente applicazione, quindi, delle tutele e del regime ordinario previsto dal D.Lgs. n. 81/2008, e non di quello di tutela limitata previsto dall’art. 21 dello stesso decreto.
Quesito 16 – Lavoratrice con contratto di lavoro a termine occupata all’estero
Domanda
Una lavoratrice deve essere assunta con contratto di lavoro a termine della durata di 8 mesi e svolgere, per 4 mesi, la prestazione lavorativa presso una sede estera dell’azienda ubicata in un Paese extra UE. Sul piano contrattuale oltre al divieto previsto dall’art. 20, comma 1, lett. d) del D.Lgs. n. 81/2015, sono previsti altri adempimenti?
Risposta
L’art. 18 del D.Lgs. n. 151/2015, ha abolito l’autorizzazione al lavoro estero e la stessa norma, inoltre, ha riscritto l’art. 2 del D.L. 31 luglio 1987, n. 317, che prevede ora l’obbligo di specificare nel contratto con i lavoratori italiani da impiegare o da trasferire all’estero anche le idonee misure di sicurezza.
Quesito 17 – SGSSL, ISO 45001 e analisi del contesto
Domanda
Secondo quanto stabilisce la norma ISO 45001 l’organizzazione deve sviluppare l’analisi del contesto. Vanno quindi esaminate e riportate anche le diverse tipologie di contratto di lavoro utilizzate?
Risposta
Sì, in quanto il paragrafo A.4.1 di tale norma tecnica prevede che per comprendere l’organizzazione e il suo contesto occorre considerare anche i fattori interni, tra cui anche la forma ed estensione dei rapporti contrattuali.
Quesito 18 – Omessa valutazione dei rischi presso sede secondaria dell’azienda
Domanda
Quali conseguenze comporta la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato in mancanza della valutazione dei rischi riferiti alla sede secondaria presso la quale il lavoratore sarà adibito?
Risposta
La violazione del divieto in questione, ricordiamo previsto espressamente dall’art. 20, comma 1, lett. d) del D.Lgs. n. 81/2015, comporta la nullità parziale del negozio giuridico; più precisamente, il termine è nullo e il contratto di lavoro si converte a tempo indeterminato.
Quesito 19 – Chiarimento su tempi per la formazione
Domanda
Un’azienda metalmeccanica intende assumere un magazziniere tramite un contratto di lavoro a tempo determinato di 12 mesi. Rimane sempre fermo che il datore di lavoro ha 60 giorni di tempo per formarlo?
Risposta
No, a differenza di quanto stabiliva l’Accordo Stato – Regioni del 21 dicembre 2011, che concedeva – in modo molto discutibile – tale termine per la formazione dei neoassunti, il nuovo Accordo Stato – Regioni 17 aprile 2025 , non deroga in merito rispetto alla norma primaria. Pertanto, trova applicazione il principio che la formazione – e, ove previsto, l’addestramento specifico – deve avvenire in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro (art. 37, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2008).
ATTENZIONE: Va precisato che, tuttavia, in sede di conversione del D.L. n. 159/2025, potrebbe essere introdotta una deroga per il settore turistico-recettivo.
Quesito 20 – Novità su condotte violente o moleste
Domanda
Nella lezione è stato sottolineato che tra le novità introdotte dal D.L. n. 159/2025, c’è anche quella che riguarda le condotte violente o moleste. In cosa consiste?
Risposta
Il D.L. n. 159/2025, ha inserito tra le misure generali di tutela di cui all’art. 15 del D.Lgs. n. 81/2008, anche la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori, come definiti all’art. 2, comma 1, lett. a), nei luoghi di lavoro di cui all’art. 62 dello stesso decreto.
APPROFONDIMENTO: Si osservi che tale modifica, che potrebbe essere oggetto di emendamenti in fase di conversione del decreto, attua le previsioni della Convenzione OIL n. 190/2019, ratificata in Italia con la Legge n. 4/2021, sulla eliminazione delle violenze e delle molestie nel mondo del lavoro che, per altro, vedono proprio le lavoratrici e i lavoratori soggetti esposti più vulnerabili in ragione della precarietà del rapporto di lavoro.
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