1° Contenuto riservato: Dimissioni per fatti concludenti: il punto dopo l’intervento dell’INPS

CIRCOLARE MONOGRAFICA

Previsione normativa, scelta del datore, numero dei giorni di assenza, comunicazione all’ITL e verifiche dell’INL

DI EMANUELE MAESTRI | 12 GENNAIO 2026

Tra le questioni più rilevanti che possono verificarsi nell’ambito del rapporto subordinato vi è quella che riguarda le c.d. dimissioni di fatto, ossia quella situazione che si verifica quando il dipendente “scompare”, ossia non si reca al lavoro e non fornisce alcuna giustificazione al riguardo. La questione è disciplinata all’inizio del 2025 ma pare tutt’altro che pacifica. Si propone il punto a tale riguardo.  

Previsione normativa

In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Così, all’apparenza abbastanza semplicemente, dispone l’articolo 26, co. 7-bis   del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151. Ma è tutto così chiaro? A noi non pare, ecco quindi cosa occorre sapere alla luce della giurisprudenza e della prassi (come al solito, abbondante) sinora note sulla questione.

Scelta del datore

Avviare o meno la procedura di dimissioni per fatti concludenti – in presenza di tutte le condizioni richieste dalla norma e mediante l’apposita procedura prevista (comunicazione all’ITL e al lavoratore) – è una libera scelta del datore, che potrebbe tollerare l’assenza (lasciando trascorrere altri giorni) oppure procedere, in via alternativa, con una contestazione di assenza ingiustificata in vista del licenziamento disciplinare.

In pratica (come ribadito dalla prassi), tale comunicazione va effettuata solo ove il datore intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore ai fini della risoluzione del rapporto, e quindi non va effettuata sempre e in ogni caso. In tale ipotesi, quindi, il datore deve verificare che l’assenza ingiustificata abbia superato il termine eventualmente individuato dal CCNL o che, in assenza di una specifica previsione contrattuale, siano trascorsi più di 15 giorni dall’inizio del periodo di assenza.

Numero dei giorni di assenza

Detto che la norma si riferisce a una “assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni”, per il Ministero (cfr. Nota n. 5257/2025 ) vale quanto segue:

  1. il termine legale di più di 15 giorni opera in via residuale, in assenza di previsione contrattuale;
  2. tuttavia, l’espressione utilizzata dal legislatore, per cui tale termine deve ritenersi “in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni“, ha fatto propendere per la considerazione, di prudenza, della non agibilità della previsione di termini inferiori da parte del contratto collettivo;
  3. in pratica, la norma non consentirebbe interpretazioni peggiorative della posizione del lavoratore, per contemperare il principio della libertà contrattuale delle parti sociali con l’indispensabile esigenza di tutela del lavoratore da una definitiva espulsione dal contesto lavorativo priva di adeguata giustificazione, al fine di evitare effetti abusivi o distorsivi sul rapporto di lavoro;
  4. nel caso in cui il CCNL applicato preveda, invece, un termine diverso da quello contemplato dalla norma, esso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge: viceversa, ove sia previsto un termine inferiore, dovrà farsi riferimento al termine legale (così anche Tribunale Ravenna 11 dicembre 2025);
  5. i giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni normative, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto (MLPS, Circolare n. 6/2025 ). Tuttavia, parte della giurisprudenza (es. Tribunale Bergamo 9 ottobre 2025) ritiene che i 15 giorni debbano essere lavorativi, e non di calendario.

Comunicazione all’ITL

Superati i 15 giorni di assenza ingiustificata – che è il termine legale minimo perché il datore (a partire dal 16° giorno di assenza) possa darne specifica comunicazione all’ITL: nulla vieta, dunque, che tale comunicazione all’ITL possa essere formalizzata anche in seguito – la comunicazione che il datore intende effettuare alla sede territoriale dell’Ispettorato, preferibilmente a mezzo PEC all’indirizzo istituzionale di ciascuna sede, dovrà riportare tutte le informazioni a conoscenza dello stesso datore concernenti il lavoratore e riferibili non solo ai dati anagrafici ma soprattutto ai recapiti, anche telefonici e di posta elettronica, di cui è a conoscenza. Il modulo da utilizzare è quello reso noto dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la Nota 29 aprile 2025, prot. n. 3984 .

Una volta decorso il periodo previsto dal contratto collettivo o quello di legge, ed effettuata la comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, il datore può comunicare la cessazione del rapporto di lavoro.

  • Nei casi in cui il lavoratore, pur contattato dall’Ispettorato, sia stato assente senza giustificato motivo e non abbia dato prova dell’impossibilità della relativa comunicazione, il rapporto deve ritenersi comunque risolto.

La comunicazione all’ITL opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di 5 giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto tramite il modello Unilav.

Verifiche dell’Ispettorato

Sulla base della comunicazione inviata dal datore e di eventuali altre informazioni già in possesso dell’ITL, l’organo può avviare la verifica sulla “veridicità” della comunicazione datoriale. In tal senso gli Ispettorati potranno contattare il lavoratore – ma anche altro personale impiegato presso il medesimo datore o altri soggetti che possano fornire elementi utili – per accertare se effettivamente il lavoratore non si è più presentato presso la sede, né ha potuto comunicare la sua assenza.

Per non vanificare l’efficacia di eventuali accertamenti, essi vanno avviati e conclusi con la massima tempestività e comunque entro 30 giorni dalla ricezione della comunicazione inviata dal datore.

Quando il rapporto non cessa

Come precisato dall’Ispettorato Nazionale (cfr. Nota prot. n. 579/2025 ), l’effetto risolutivo del rapporto viene evitato se il lavoratore dimostra“l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

In particolare:

  1. il legislatore pone dunque in capo al lavoratore l’onere di provare non tanto i motivi che sono alla base dell’assenza, bensì l’impossibilità di comunicarli al datore (es. perché ricoverato in ospedale) o comunque la circostanza di averli comunicati;
  2. se il lavoratore prova quanto sopra ma anche se l’Ispettorato accerta autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore, non si applica l’effetto risolutivo del rapporto: in tal caso l’ITL comunicherà l’inefficacia della risoluzione sia al lavoratore – che avrà diritto alla ricostituzione del rapporto ove il datore abbia già provveduto alla trasmissione del modello Unilav – sia al datore di lavoro, possibilmente riscontrando, con lo stesso mezzo, la comunicazione via PEC ricevuta.

Assenza ingiustificata e licenziamento per giusta causa

Molti contratti collettivi riconducono a un’assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata variabile, anche inferiore ai 15 giorni qui previsti – conseguenze di tipo disciplinare, consentendo al datore licenziare per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

In tali ipotesi, viene quindi attivata la procedura di garanzia prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Ebbene, per il Ministero (cfr. Circolare n. 6/2025 ), le previsioni contrattuali in materia devono essere considerate un corpus unico per cui, ove il datore intenda procedere alla risoluzione del rapporto al verificarsi della condizione prevista dal CCNL (assenza protratta per la durata determinata dal CCNL), dovrà seguire il percorso delineato dal CCNL – del tutto alternativo a quello in commento – e attivare dunque la procedura di cui all’art. 7 della Legge n. 300/1970.

Resta ferma la facoltà dei CCNL di disciplinare espressamente le dimissioni per fatti concludenti, stabilendo un termine diverso – e più favorevole – da quello fissato dalla norma per ricondurre all’assenza ingiustificata l’effetto risolutivo del rapporto (così anche Tribunale Bergamo 9 ottobre 2025, e Tribunale Ravenna 11 dicembre 2025). In senso contrario, però, Tribunale Trento 5 giugno 2025 e Tribunale Milano 29 ottobre 2025.

Dimissioni successive (anche per giusta causa)

Nel caso in cui risulti che il lavoratore, pur contattato dall’ITL, è stato assente senza giustificato motivo e non ha dato prova dell’impossibilità della relativa comunicazione, il rapporto deve ritenersi comunque risolto. Al riguardo, i motivi alla base dell’assenza (es. mancato pagamento delle retribuzioni) potranno però essere oggetto di una diversa valutazione anche in termini di “giusta causa” delle dimissioni, rispetto alle quali il lavoratore sarà informato dei conseguenti diritti.

Previsione contrattuale del licenziamento disciplinare

Una questione delicata è quella legata al fatto che molti CCNL già prevedono il licenziamento disciplinare quale “reazione” del datore di fronte a un’assenza ingiustificata.

Ebbene, ad avviso del Ministero, le eventuali previsioni del contratto collettivo devono essere espressamente riferite a questa nuova fattispecie (le c.d. dimissioni di fatto) e il termine eventualmente individuato per legittimare la risoluzione del rapporto per comportamento concludente nondeve essere inferiore a quello individuato dalla legge (più di 15 giorni). Quindi, è ragionevole ritenere la necessità di un termine più ampio rispetto ai pochi giorni già previsti dai contratti collettivi per il licenziamento, perché in quel caso la procedura di garanzia prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori consente lo scrutinio delle opposte ragioni e il controllo di legittimità delle decisioni.

Nell’ipotesi delle dimissioni di fatto, invece, anche per evitare un incremento del contenzioso legato a tale disposizione, è ragionevole fare affidamento su un termine più ampio, che possa confermare in modo inequivoco l’effettiva volontà del lavoratore di interrompere definitivamente il rapporto.

Maternità e paternità

L’art. 55, co. da 1 a 4, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, dispone quanto segue:
– in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, ex art. 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste per il licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso (co. 1 );
– la norma ex co. 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità (co. 2 ), e, nel caso di adozione e di affidamento, entro 1 anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare (co. 3 );
– la risoluzione consensuale o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, nel periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore nei primi 3 anni di vita del bambino o nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dalle comunicazioni ex art. 54, co. 9 , vanno convalidate (a pena di inefficacia) dal servizio ispettivo del Ministero competente per territorio.

In relazione a tale previsione normativa, il Ministero (cfr. Circolare n. 6/2025 ) ha precisato che la norma sulle c.d. dimissioni di fatto non è applicabile nei casi previsti dall’art. 55 del D.Lgs. n. 151/2001, di cui appena sopra. Trattasi, infatti, di norma a carattere speciale, diretta a tutelare in modo più rigoroso le categorie di lavoratrici/lavoratori che si trovano in una situazione di maggiore vulnerabilità. Le relative previsioni – imponendo un procedimento obbligato dinanzi all’Ispettorato anche per le dimissioni espresse – non consentono, quindi, l’applicazione delle presunzioni in esame.

Successive dimissioni del lavoratore

Il Ministero (cfr. Circolare n. 6/2025) ha precisato che la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore, viene resa inefficace ove egli riceva in seguito la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore.

Pertanto, anche la presentazione di dimissioni per giusta causa tramite il sistema telematico da parte del lavoratore – ferma la necessità di assolvere il relativo onere probatorio – prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore.

Accodandosi a tale linea interpretativa, l’INPS (cfr. Circolare n. 154/2025 ) ha affermato che, nel caso in cui il lavoratore rassegni le dimissioni per giusta causa, anche dopo l’avvio della procedura di risoluzione per fatti concludenti, egli può accedere alla prestazione di disoccupazione NASpI, sempre che assolva altresì all’onere probatorio circa la sussistenza della giusta causa e che soddisfi i requisiti previsti per il riconoscimento dell’indennità NASpI.

Retribuzione e contributi

Come precisato dal Ministero (cfr. Circolare n. 6/2025), per il periodo di assenza ingiustificata, il datore:

  1. non è tenuto a versare la retribuzione e i relativi contributi;
  2. può trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.

NASpI

Per effetto della risoluzione del rapporto disciplinata dall’art. 26, co. 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015, introdotto dall’art. 19 della Legge n. 203/2024, il lavoratore non può accedere alla prestazione di disoccupazione NASpI, in quanto la fattispecie non rientra nelle ipotesi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro come richiesto dall’art. 3 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22.

Tutto ciò salvo che, come precisato poco sopra, il dipendente – ricevuta la comunicazione della procedura avviata dal datore – non rassegni ledimissioni per giusta causa.

In particolare, come precisato dall’INPS (cfr. Circolare n. 154/2025 ), in relazione alla nuova ipotesi di risoluzione per volontà del lavoratore è stato istituito su Unilav il nuovo codice cessazione “FC – dimissioni per fatti concludenti”; quindi, in caso di cessazione del rapporto di lavoro denunciata su Unilav con la causale “FC – dimissioni per fatti concludenti” è precluso l’accesso alla NASpI, in quanto tale fattispecie non rientra nelle ipotesi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro, come richiesto dall’art. 3 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22.

Per contro, l’accesso alla NASpI è ammesso anche se dalla lettera di licenziamento emerge che esso è intervenuto a seguito di procedimento disciplinare derivante da un’assenza ingiustificata protratta nel tempo.

Ticket di licenziamento

Nel caso in cui la risoluzione del rapporto in esame si riferisca a un rapporto a tempo indeterminato, il datore non è tenuto a versare il contributo dovuto per l’interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, disciplinato dall’art. 2, co. 31, della Legge 28 giugno 2012, n. 92, in quanto tale cessazione del rapporto di lavoro non fa sorgere in capo al lavoratore il teorico diritto alla NASpI.

Flusso Uniemens

Dal 12 gennaio 2025, le interruzioni del rapporto intervenute per le c.d. dimissioni di fatto vanno esposte nel flusso Uniemens con il nuovo codice <Tipo Cessazione> “1Y”, avente il significato di: “Risoluzione rapporto di lavoro articolo 26 D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, comma 7 bis”.

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