SCHEDA PRATICA
DI MASSIMO BRAGHIN | 20 GENNAIO 2026
Il datore di lavoro soggetto agli obblighi dettati ai sensi dell’art. 9, comma 6 della Legge 68/1999 che disciplina il collocamento obbligatorio, è tenuto ad inviare in via telematica agli uffici competenti, un prospetto annuale dal quale possano essere rilevate alcune informazioni relative all’entità e alla composizione dell’organico, riferite al 31 dicembre dell’anno precedente.
La scadenza per inviare il Prospetto Informativo della situazione occupazionale riferita al 31 dicembre 2025 è il 31 gennaio 2026.
Fonti ufficiali
L. n. 68/1999 ; art. 40, D.L. n. 112/2008; D.Lgs. n. 151/2015; D.Lgs. n. 185/2016 ; Nota n. 454/2017
Scadenzario
| Cosa | Chi | Come | Quando |
| Prospetto informativo disabili | Datori di lavoro | Comunicazione telematica | Entro il 31 gennaio 2026 |
Adempimento
I datori di lavoro soggetti alla disciplina in materia di collocamento obbligatorio devono provvedere all’inoltro telematico entro e non oltre il 31 gennaio di ogni anno di un prospetto informativo dal quale devono risultare, tra le altre informazioni:
- il numero complessivo dei lavoratori dipendenti in forza, con il dettaglio dei soggetti esclusi dal computo,
- l’entità dei lavoratori computabili,
- i posti di lavoro e funzioni da destinare ai lavoratori disabili.
La presentazione del prospetto, vale anche quale richiesta di avviamento al lavoro nel caso in cui l’azienda si trovasse in periodo di scopertura, quindi non avesse in forza il numero di lavoratori disabili prescritto in relazione al requisito dimensionale sopra indicato.
L’art. 40 del D.L. n. 112/2008 ha introdotto l’obbligo di trasmissione esclusivamente telematica del prospetto informativo disabili.
L’invio è necessario solo in caso di cambiamenti nell’organico aziendale da un anno all’altro.
L’obbligo riguarda anche le Pubbliche Amministrazioni.
Il termine di invio – trattandosi di comunicazione telematica – non subisce proroghe per effetto di eventuali coincidenze con la giornata di sabato.
Il prospetto richiede informazioni circa l’organico aziendale, così come consolidato alla data del 31 dicembre dell’anno che precede l’invio.
Se, durante il corso dell’anno dovessero verificarsi variazioni consistenti, è ammesso che il datore di lavoro, entro 60 giorni dall’evento, trasmetta un nuovo prospetto informativo aggiornato, che ha altresì la valenza di richiesta di assunzione per le ulteriori scoperture che ne sono derivate.
Nel conteggio dei lavoratori che concorrono a formare la base di computo, alcuni settori di attività escludono talune figure professionali; in particolare si tratta di:
- personale viaggiante e navigante dei settori del trasporto aereo, marittimo e terrestre,
- personale adibito alle aree operative negli impianti a fune,
- personale viaggiante del settore autotrasporto,
- personale di cantiere e addetto al trasporto delle aziende edili.
Sono obbligati ad effettuare l’invio telematico del prospetto solo i datori di lavoro per i quali, rispetto alla situazione occupazionale rilevata al 31 dicembre dell’anno che precede l’invio del modello, risulta modificata l’entità dell’obbligo di riserva da assolvere (Ministero del Lavoro, circolare 22 gennaio 2010, n. 2 ). Quindi, i datori di lavoro relativamente ai quali, rispetto all’ultimo prospetto inviato, non siano intervenute variazioni, non sono soggetti all’obbligo di trasmettere il prospetto informativo disabili.
Questo adempimento è assolto unicamente in via telematica; lo strumento da utilizzare è quello messo a disposizione da Regioni e province autonome così come individuate in un’apposita sezione del sito istituzionale www.lavoro.gov.it; per accedere al servizio è necessario ottenere un accreditamento.
È importante considerare che con Nota n. 16522 del 12 dicembre 2013 , il Ministero del Lavoro ha previsto l’inserimento nel prospetto informativo delle seguenti nuove informazioni:
- indicazione della data di fine della sospensione dell’obbligo di occupazione (ad esempio in caso di CIGO, CIGS, CIG in deroga, Solidarietà, ecc.);
- indicazione dell’indirizzo pec dell’azienda;
- indicazione del numero di lavoratori coinvolti nel progetto di assunzione nell’ambito delle Convenzioni.
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Soggetti interessati e condizioni
Sono coinvolti da questa disciplina le aziende pubbliche e private che occupano più di 14 dipendenti. L’obbligo è diversificato in relazione alle dimensioni aziendali.
Di seguito le condizioni in strutture che occupano:
- da 15 a 35 dipendenti, la quota d’obbligo è pari a 1 lavoratore disabile;
- da 36 a 50 dipendenti, la quota è pari a 2 lavoratori disabili;
- oltre i 50 dipendenti, la quota è pari al 7% del totale dei dipendenti, più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.
La richiesta di assunzione va fatta entro 60 giorni dal verificarsi della condizione.
L’art. 3, comma 1, del D. Lgs. n. 151/2015 ha abrogato l’art. 3 comma 2 della Legge n. 68/1999, che disponeva che i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti erano soggetti all’obbligo di assumere un lavoratore con disabilità solo in caso di nuove assunzioni. Inoltre, ha abrogato, sempre con decorrenza 1° gennaio 2017, la disposizione che prevedeva per i partiti politici, i sindacati e le organizzazioni senza scopo di lucro che operano nel campo della solidarietà sociale, assistenza e riabilitazione (art. 3, comma 3, della Legge n. 68/1999) che l’obbligo di assunzione di un soggetto disabile sorgesse solo in caso di nuova assunzione.
Dal 1° gennaio 2018, viene soppresso l’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999, che prevedeva, nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore disabile soltanto in caso di una nuova assunzione (la sedicesima).
Con la modifica introdotta dal Jobs Act (D.Lgs. n. 151/2015), l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità.
Per effetto quindi del D.Lgs. n. 151/2015 , i datori di lavoro privati con organico da 15 a 35 dipendenti, e i partiti politici, i sindacati e le organizzazioni senza scopo di lucro che operano nel campo della solidarietà sociale, assistenza e riabilitazione, che non abbiano effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2018, non sono tenuti alla presentazione entro il 31 gennaio 2019 del prospetto informativo disabili. Di contro, se tali datori di lavoro hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2018, sono obbligati alla trasmissione del prospetto informativo disabili entro il 31 gennaio 2019.
Dal 1° gennaio 2018 (vedasi nota ministeriale n. 41/454 del 23 gennaio 2017 contemperata con il decreto Milleproroghe), i suddetti datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione, non già entro 12 mesi successivi alla data di assunzione (16 esima) effettuata nel corso del 2017 piuttosto che nel 2018, ma entro 60 giorni decorrenti dal 1° gennaio 2018, data di entrata in vigore della nuova disciplina, traslata dalla L. n. 19/2017 .
Nello specifico, dal 1° gennaio 2018, quindi, la quota di riserva (pari ad 1) andrà coperta anche in assenza di nuove assunzioni, anticipando l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile, entro 60 giorni dal raggiungimento della soglia di 15 dipendenti.
Finalità
La disciplina in materia di collocamento obbligatorio prevista dalla Legge n. 68/1999, vuole offrire alle persone affette da disabilità, un percorso mirato ed agevolato di inserimento lavorativo.
In buona sostanza, è stato creato in capo a ciascuna azienda coinvolta dalla disciplina, un obbligo di assunzione di un particolare numero di lavoratori svantaggiati, al fine di permettere che le loro condizioni fisiche e psichiche non siano di ostacolo all’ingresso nel mondo del lavoro.
Le competenze in materia di collocamento obbligatorio sono state trasferite dal Ministero del Lavoro alle Regioni e alle Province; la cura dell’avviamento lavorativo compete quindi ai servizi per l’impiego territoriali che si occupano di:
- gestire le graduatorie,
- rilasciare le autorizzazioni relative agli esoneri parziali e alle compensazioni territoriali,
- stipulare le convenzioni e l’attuazione del collocamento mirato.
Computo organico
Sono previsti alcuni casi di esclusione dal computo ai fini della determinazione dell’organico aziendale di riferimento:
- i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi;
- i disabili;
- i soci di cooperative di produzione e lavoro;
- i dirigenti;
- i lavoratori assunti con contratto di inserimento;
- i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
- i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività;
- i soggetti impegnati in lavori socialmente utili;
- i lavoratori a domicilio;
- gli apprendisti;
- i lavoratori con contratto di formazione-lavoro;
- i lavoratori con contratto di reinserimento.
A seguito dell’introduzione del D.Lgs. n. 151/2015, i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, rientrano nella base di computo purché abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% oppure superiore al 45% nel caso di disabilità intellettiva e psichica.
I partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, computano la quota di riserva solo con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative.
I servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, applicano la disciplina in materia di collocamento dei disabili solo con riferimento ai servizi amministrativi.
È necessario evidenziare che ai fini del computo ha rilevanza la consistenza dell’organico con riferimento all’intero territorio nazionale, a nulla rilevando che in ciascuna sede non sia raggiunto il limite minimo per essere soggetti all’obbligo, così come previsto dal Ministero del Lavoro nella nota n. 57/2009 .
La legge citata rivolge la tutela – come si è detto – ai soggetti disabili così come di seguito individuati, ma anche a particolari categorie protette; si tratta dunque di:
- invalidi civili, cioè soggetti in età lavorativa affetti da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e di portatori di handicap intellettivo, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
- invalidi del lavoro, cioè le persone con un grado di invalidità derivante dall’attività lavorativa superiore al 33%, accertata dall’INAIL;
- soggetti non vedenti, intendendo per tali coloro che sono colpiti da cecità assoluta o hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambe gli occhi, con eventuale correzione (Min. lav., nota 12 ottobre 2009, n. 74);
- soggetti sordomuti;
- invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio, cioè soggetti con minorazioni ascritte dalla prima all’ ottava categoria di cui alle tabelle annesse al Testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915;
- soggetti divenuti invalidi in costanza di rapporto di lavoro nel settore privato, a causa di infortunio sul lavoro o malattia però solo in presenza di queste condizioni:
- il soggetto è stato dichiarato inabile a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto,
- l’inabilità non deve derivare da inadempimento imputabile al datore di lavoro,
- la riduzione della capacità lavorativa deve essere almeno pari al 60%, così come previsto dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 2/2010 ;
- orfani, coniugi superstiti e soggetti equiparati di soggetti deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause;
- coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro;
- profughi italiani rimpatriati a cui sia stato riconosciuto tale status;
- centralinisti telefonici non vedenti (in merito all’indennità loro spettante cfr. Funz. Pubblica, Nota 18 luglio 2012, n. 29458), massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti, terapisti della riabilitazione non vedenti, insegnanti non vedenti;
- vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, loro coniugi e figli superstiti, fratelli conviventi e a carico qualora siano gli unici superstiti dei soggetti deceduti o resi permanentemente invalidi (art. 5, comma 7, D.L. 6 luglio 2010, n. 102).
MySolution – Leggi anche la GUIDA Rapporto di lavoro subordinato, Lavoratori disabili: modalità di assunzione
Sanzioni
Qualora l’azienda non proceda all’adempimento comunicativo alla data prestabilita, è soggetto ad una sanzione amministrativa di 702,43 euro. Sanzione che viene maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo oltre il 31 gennaio 2026.
Se l’inadempimento è legato alla mancata assunzione di lavoratori appartenenti alle categorie protette, la sanzione sarà pari a € 153,20 al giorno. La cifra corrisponde al contributo esonerativo (€ 30,64) maggiorato per cinque volte, per tutti i giorni in cui la quota di riserva è scoperta.
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