COMMENTO
DI ALESSIA NOVIELLO | 21 GENNAIO 2026
Il sistema dei bonus erogati dallo Stato nel 2026 vede alcune conferme, talvolta con modifiche, e alcune nuove misure.
La Circolare INPS 22 dicembre 2025, n. 154 fa il punto sulla nuova fattispecie di dimissioni per fatti concludenti (assenza ingiustificata oltre la soglia contrattuale o, in mancanza, oltre 15 giorni) e, soprattutto, sui riflessi in materia di NASpI. L’Istituto ribadisce che la cessazione con causale “FC” non integra una perdita involontaria del lavoro e quindi preclude, di regola, l’accesso all’indennità di disoccupazione. L’Istituto pone in evidenza l’interazione con la procedura telematica e la possibilità, per il lavoratore, di “superare” l’iter datoriale mediante dimissioni (anche per giusta causa) rese per il tramite della procedura telematica.
Permangono, tuttavia, alcuni punti critici: la discrezionalità datoriale, il ruolo dell’INL nella verifica, la gestione delle contestazioni e l’onere probatorio che grava sul lavoratore quando rivendica la giusta causa.
Dimissioni per fatti concludenti: cosa chiarisce l’INPS
Il perno della Circolare è l’inquadramento della risoluzione per fatti concludenti come esito che discende dall’assenza ingiustificata “qualificata” (oltre la soglia prevista dal CCNL o, in assenza, oltre 15 giorni) e dalla conseguente scelta del datore di lavoro di attivare la procedura mediante comunicazione all’INL.
In questa cornice, l’INPS si concentra sugli effetti: se la cessazione viene comunicata sul flusso UniLav con la causale “FC – dimissioni per fatti concludenti”, questo determina la mancanza del requisito dell’involontarietà della disoccupazione e, pertanto, la NASpI risulta preclusa.
La causale UniLav “FC” come “semaforo” per la NASpI
La Circolare valorizza il nuovo codice di cessazione introdotto sul flusso UniLav dal 29 gennaio 2025 (FC) e ne fa discendere un effetto pratico netto: la sola presenza della causale orienta la valutazione dell’Istituto verso la non indennizzabilità, salvo il verificarsi di eventi successivi (es. dimissioni per giusta causa) che portano a modificare la qualificazione della cessazione e le sue conseguenze.
La procedura non è automatica
Uno snodo cruciale, ripreso dal Ministero del Lavoro e richiamato dall’INPS, riguarda la circostanza che l’effetto risolutivo non discende automaticamente dall’assenza: questo si verifica solo se il datore di lavoro decide di “prenderne atto” e di attivare la procedura, valorizzando la presunta volontà di dimettersi del lavoratore.
Questa impostazione ha almeno due implicazioni operative:
- Strategia datoriale e rischio di “selezione” dello strumento a parità di condotta (assenza prolungata del lavoratore), il datore può scegliere tra:
-
- procedura “FC” (con effetto immediato sulla NASpI, in senso preclusivo);
- gestione disciplinare e possibile licenziamento (che, se legittimo e correttamente qualificato, non preclude la NASpI).
- Centralità del CCNL
La soglia temporale non è uguale per tutti: se il CCNL prevede un termine, questo ha prevalenza; in mancanza, opera, invece, il termine dei 15 giorni. Qui si innesta un potenziale contenzioso: l’individuazione della clausola contrattuale applicabile e la prova dell’assenza “ingiustificata” nel periodo rilevante.
La Circolare ricorda che molti contratti collettivi riconducono l’assenza protratta a conseguenze disciplinari (anche prima dei 15 giorni) e, in tali casi, va attivata la procedura di garanzia ex art. 7 dello Statuto dei lavoratori per arrivare al licenziamento.
Inoltre, la procedura FC, se usata in contesti dove l’azienda ha già imboccato un percorso disciplinare (o ne ha avviato uno di fatto), può esporre a contestazioni sulla correttezza della qualificazione e sulla tenuta complessiva dell’intero iter.
Verifica INL
La Circolare ricorda che l’INL può verificare la veridicità della comunicazione datoriale e, soprattutto, ribadisce che la comunicazione all’INL va effettuata solo se il datore intende far valere l’assenza ai fini della risoluzione per fatti concludenti (lettura già resa dallo stesso Ispettorato).
Qui il punto critico è pratico: la contestazione del lavoratore e l’eventuale verifica dell’INL possono arrivare in un momento successivo dall’avvio del procedimento. Il datore di lavoro, infatti, ha già attivato la procedura amministrativa e ha gestito i conseguenti effetti risolutivi ad essa connessi (UniLav “FC”, riflessi NASpI), successivamente, il lavoratore può contestare, richiamando la verifica dell’INL, che potrebbe portare alla necessità di riallineare e riscrivere le procedure burocratiche e le tutele per il lavoratore.
Documentare l’assenza
Per ridurre i conflitti e le richieste di riesame, può risultare utile strutturare un fascicolo nel quale il datore di lavoro potrebbe richiamare i tracciati di turnazione, le timbrature, le comunicazioni inviate (PEC/sms/app aziendali), i tentativi di contatto con il lavoratore assente e, soprattutto, le regole interne con i chiarimenti dei canali da utilizzare dal lavoratore per giustificare le assenze. In caso di contenzioso, la differenza potrebbe farla la tracciabilità e l’impostazione coerente con l’esigenza di “veridicità” della comunicazione richiamata dalla norma.
NASpI: preclusione con “FC”
L’INPS chiarisce che: se la cessazione è classificata come “FC”, al lavoratore non spetta la NASpI perché manca il requisito dell’involontarietà. Viceversa, se la cessazione discende da un licenziamento (anche per giusta causa o gms) pur originato dalla medesima assenza, la NASpI è astrattamente riconoscibile se ricorrono i requisiti.
Questa dicotomia apre un terreno di osservazione non banale: a parità di fatto materiale (assenza), cambia radicalmente l’esito previdenziale in base al titolo della cessazione. È un passaggio che va governato con attenzione:
- per l’azienda: la scelta tra FC e licenziamento non è neutra, la scelta ha effetto su tempi, formalità, rischio di impugnazione e clima interno;
- per il lavoratore: il titolo di cessazione incide immediatamente sulla tutela del reddito.
Proprio perché la causale influenza l’esito della NASpI, è prevedibile un aumento di contestazioni su: corretta imputazione della causale UniLav, ricostruzione dei giorni di assenza “rilevanti”, effettiva possibilità del lavoratore di comunicare le giustificazioni (forza maggiore o fatto datoriale).
La Circolare richiama, infatti, espressamente l’eccezione: la risoluzione non opera se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per forza maggiore o per fatto imputabile al datore.
La “via di fuga” del lavoratore: dimissioni telematiche per giusta causa
Uno dei passaggi cruciali della lettura Ministeriale, richiamato dalla Circolare INPS, è quello sulla prevalenza delle dimissioni rese dal lavoratore per giusta causa rispetto alla procedura FC avviata dal datore. Se il sistema telematico notifica al datore l’avvenuta presentazione delle dimissioni, la procedura per fatti concludenti diventa inefficace.
Qui emerge un equilibrio peculiare:
- la procedura FC “spinge” verso la non indennizzabilità;
- ma il lavoratore può “riqualificare” la cessazione del rapporto, rassegnando le dimissioni per giusta causa, accedendo così alla NASpI, a condizione di assolvere l’onere probatorio secondo i criteri già noti.
La Circolare richiama la necessità di assolvere l’onere probatorio. Operativamente, ciò significa che si rende necessaria una base documentale coerente, capace di collegare la condotta datoriale (o comunque la causa) all’impossibilità di proseguire il rapporto, con elementi tracciabili e spendibili anche in sede di verifica:
→ Policy interna: prima ancora della norma, conta la policy aziendale su assenze e giustificazioni (canali, tempi, tracciabilità): la coerenza nella scelta di gestione delle assenze può essere determinante in caso di verifica da parte dell’INL.
→ Scelta dello strumento: FC e licenziamento disciplinare non sono fungibili; vanno valutati sulla base del rapporto rischi/benefici, anche in chiave di contenzioso e impatto sulla NASpI.
→ Corretta indicazione della causale: Inserimento nel flusso UniLav della causale “FC”, un errore formale o incoerente può generare un ricorso o un riesame.
→ Tutela del lavoratore e correttezza procedurale: l’eccezione per forza maggiore/fatto datoriale e il ruolo dell’INL rendono prudente un approccio “documentale” e non meramente assertivo.
Riferimenti normativi:
- Legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 7
- D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, art. 3
- D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, art. 26
- Legge 13 dicembre 2024, n. 203, art. 19
- INPS, Circolare 20 ottobre 2003, n. 163
- INPS, Circolare 12 maggio 2015, n. 94
- INL, Nota 22 gennaio 2025, n. 579
- MLPS, Circolare 27 marzo 2025, n. 6
- INPS, Circolare 22 dicembre 2025, n. 154
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