CIRCOLARE MONOGRAFICA
Durata, cumulo e “tracciabilità” dei periodi, casi pratici e checklist di best practice
DI ANDREA BALDUCCI | 2 MARZO 2026
L’art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015 “codifica” e completa i principi generali già introdotti dalla riforma INPS-Fornero (Legge n. 92/2012, art. 4, commi 12–15) per rendere omogenea la fruizione degli incentivi all’assunzione, con particolare attenzione alla somministrazione e ai presidi anti-elusivi.
Nel passaggio 2012→2015, le regole “base” restano sostanzialmente le stesse (obbligo preesistente, diritto di precedenza, sospensioni per crisi/riorganizzazione, licenziamenti in gruppi/assetti coincidenti, cumulo dei periodi, penalità per comunicazioni tardive), ma l’art. 31 aggiunge due pilastri: trasferimento dell’incentivo e imputazione “de minimis” all’utilizzatore in somministrazione; metodo legale per calcolare l’incremento occupazionale netto (FTE/ULA, impresa unica, comparazione mensile su media 12 mesi).
Dal 2024-2025, la compliance sugli incentivi non può prescindere anche dalle condizionalità generali di cui all’art. 1, comma 1175, Legge n. 296/2006 (DURC e ulteriori requisiti), modificate dal D.L. n. 19/2024 (convertito dalla Legge n. 56/2024) con l’introduzione del comma 1175-bis(regolarizzazione “salvifica” entro termini) e con l’estensione esplicita all’assenza di violazioni in materia di lavoro/legislazione sociale (incluse condizioni di lavoro e salute/sicurezza, da definire con decreto).
Sul versante UE, il nuovo Regolamento UE 2023/2831 ha innalzato il massimale “de minimis” a 300.000 euro per “impresa unica” nell’arco di 3 anni e ha rafforzato la traiettoria verso registri/trasparenza (orizzonte 1° gennaio 2026 nei “considerando”).
Premessa
La ratio dei principi generali sugli incentivi è evitare che la misura premiale sia distorta (precostituzione artificiosa dei requisiti, sostituzione indebita di personale, elusione di precedenze o di sospensioni aziendali) e assicurare un’applicazione uniforme tra incentivi diversi.
È il senso del pacchetto Fornero (Legge n. 92/2012) che, ai commi 12–5 dell’art. 4, definisce un set di regole trasversali: esclusioni per obblighi preesistenti e violazione del diritto di precedenza, limitazioni in presenza di sospensioni per crisi/riorganizzazione, filtro anti-aggiramento su licenziamenti in gruppi/assetti coincidenti, cumulo dei periodi lavoro/somministrazione e penalità pro‑quota in caso di comunicazioni obbligatorie inviate tardivamente.
Con il Jobs Act, l’art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015 riprende quella architettura e la “stabilizza” in una norma dedicata ai principi generali di fruizione degli incentivi, inserendo regole aggiuntive per la somministrazione (trasferimento del beneficio e imputazione “de minimis”) e per l’incremento netto (metodo di calcolo).
L’art. 31 si articola in tre commi:
- (1) principi “sostanziali” (lettere a‑f);
- (2) regole di cumulo per diritto/durata;
- (3) effetto della tardività delle comunicazioni obbligatorie.
Andiamo ad analizzarle singolarmente.
Comma 1, lettera a) – Obbligo preesistente: niente incentivo se l’assunzione attua un obbligo già imposto da legge o contrattazione collettiva; la preclusione opera “anche” se il lavoratore avente diritto è utilizzato via somministrazione. È in continuità diretta con la Fornero (art. 4, comma 12 , lett. a), ma nell’assetto del 2015 la regola diventa parte del “codice” generale del D.Lgs. n. 150/2015.
Comma 1, lettera b) – Diritto di precedenza: niente incentivo se l’assunzione viola la precedenza legale/contrattuale; la medesima logica si applica, in somministrazione, se l’utilizzatore non ha offerto preventivamente la riassunzione al titolare della precedenza. È il cuore della regola anti-sostitutiva Fornero, ripresa quasi testualmente nel 2015. Sul piano interpretativo, l’Interpello n. 7/2016 ribadisce la rilevanza del diritto di precedenza come causa ostativa alla fruizione dell’esonero (nel caso esaminato, rispetto a un esonero contributivo “a tempo”): il principio è coerente con la struttura dell’art. 31 e con la logica Fornero.
Comma 1, lettera c) – Sospensioni per crisi/riorganizzazione: la fruizione è preclusa se datore o utilizzatore hanno sospensioni in atto connesse a crisi/riorganizzazione; eccezione se l’assunzione/trasformazione/somministrazione riguarda lavoratori con inquadramento diverso da quello dei sospesi o destinati a unità produttive diverse. È la stessa regola della Fornero, ma con una formulazione 2015 più “operativa” (inquadramento/unità produttiva) rispetto al riferimento Fornero alle professionalità “sostanzialmente diverse”.
Comma 1, lettera d) – Assetti coincidenti/collegamento‑controllo e licenziamenti recenti: incentivo negato per lavoratori licenziati nei 6 mesi precedenti da un datore con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con l’assumente o con rapporto di collegamento/controllo; nel 2015 la clausola è espressa anche per chi “utilizza in somministrazione”. È in linea con l’impianto Fornero (art. 4, comma 12 , lett. d), con una messa a fuoco più netta sul perimetro “utilizzatore” nei gruppi.
Comma 1, lettera e) – Somministrazione: trasferimento del beneficio e imputazione “de minimis”: qui è la prima vera integrazione rispetto alla Fornero. Il D.Lgs. n. 150/2015 stabilisce che, in somministrazione, i benefici economici legati ad assunzione/trasformazione sono trasferiti all’utilizzatore e, se l’incentivo è soggetto a “de minimis”, il beneficio è computato in capo all’utilizzatore. Questa previsione diventa la chiave per ripartire oneri e responsabilità tra somministratore e utilizzatore, con impatti diretti su cumuli e verifiche UE.
Comma 1, lettera f) – Incremento occupazionale netto (FTE/ULA; impresa unica; confronto mensile su media 12 mesi): seconda integrazione “strutturale” del 2015. Il calcolo va fatto mensilmente, confrontando i dipendenti equivalenti a tempo pieno del mese con la media dei 12 mesi precedenti, considerando la nozione di “impresa unica” e prevedendo esclusioni dal computo per specifiche uscite (dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento, riduzione volontaria orario, licenziamento per giusta causa).
Nota tecnica: la lettera f) del 2015 ancora richiama la nozione di “impresa unica” collegata a un Regolamento UE del 2013; oggi, dopo l’entrata in vigore del Regolamento UE 2023/2831, la definizione “impresa unica” è espressamente contenuta nell’art. 2 e resta basata su relazioni di controllo/collegamento (diritti di voto, nomina organi, influenza dominante, accordi tra soci).
Comma 2 – Cumulo dei periodi (diritto e durata): si cumulano i periodi in favore dello stesso soggetto anche se prestati come somministrati; non si cumulano le prestazioni verso utilizzatori diversi (anche se stessa agenzia), salvo assetti coincidenti o collegamento/controllo tra utilizzatori. È sostanzialmente la trasposizione della Fornero (art. 4, comma 13 ), con coordinamento sistematico nel D.Lgs. n. 150/2015.
Comma 3 – Comunicazioni tardive e perdita pro‑quota: l’inoltro tardivo delle comunicazioni obbligatorie sull’instaurazione/modifica di rapporto di lavoro o somministrazione produce la perdita della quota di incentivo relativa al periodo tra decorrenza del rapporto e data della tardiva comunicazione. La previsione replica il comma 15 Fornero e ne estende chiaramente l’operatività anche alle dinamiche di somministrazione.
Nella pratica, l’art. 31 opera come “checklist normativa” ex ante (prima di esporre l’incentivo) e come griglia ex post (in audit o in accertamento).
A valle, restano sempre decisivi:
(i) le specifiche condizioni della singola misura incentivante;
(ii) le condizionalità generali ai “benefici normativi e contributivi” (DURC e compliance sostanziale).
Durata, cumulo e “tracciabilità” dei periodi
La durata effettiva dell’incentivo può dipendere dal cumulo dei periodi pregressi presso lo stesso soggetto (anche tramite somministrazione): il sistema impone quindi una ricostruzione “storica” del lavoratore per utilizzatore e per gruppo (assetti coincidenti/collegamento‑controllo).
È la base per prevenire duplicazioni e per calcolare correttamente residui di fruizione.
Cumulo tra incentivi e aiuti di Stato
In assenza di divieti specifici nelle singole norme incentivanti, il cumulo va letto insieme ai vincoli UE. Nei casi di “de minimis” (tipici, ad esempio, di incentivi economici o bonus territoriali in alcune stagioni legislative), il Regolamento UE 2023/2831 stabilisce:
- massimale: 300.000 euro in tre anni per “impresa unica”;
- effetto soglia: se il nuovo aiuto fa superare il massimale, il nuovo aiuto non beneficia del regime “de minimis”;
- definizione di impresa unica: relazioni di controllo/collegamento (voto, nomina organi, influenza dominante, accordi).
Caso pratico: comunicazione obbligatoria tardiva e perdita pro‑quota (comma 3)
Esempio – Assumiamo un incentivo che genera un beneficio mensile costante pari a 450,00 euro (ipotesi) e un rapporto agevolato con decorrenza 1° febbraio 2026. La comunicazione obbligatoria viene inviata tardivamente il 10 febbraio 2026.
Secondo quanto detto in precedenza, si perde la quota di incentivo relativa al periodo 1°→10 febbraio (periodo compreso tra decorrenza e comunicazione tardiva). Se consideriamo febbraio 2026 come mese di 28 giorni e interpretiamo la perdita come proporzionale ai giorni “non coperti”, la perdita è:
→ giorni “persi”: 9 (dal 1 al 9 incluso)
→ quota persa: 450,00 × 9/28 = 144,64 euro
→ quota residua fruibile per febbraio: 450,00 – 144,64 = 305,36 euro
Quindi, la norma non “sposta” la decorrenza dell’incentivo: taglia l’incentivo maturato nel periodo di tardività, rendendo strutturale l’effetto economico della non tempestività amministrativa.
Caso pratico: somministrazione, imputazione “de minimis” e responsabilità dell’utilizzatore
Il Caso: un’agenzia di somministrazione assume un lavoratore e lo invia in missione presso l’utilizzatore. L’incentivo è soggetto al “de minimis” e ammonta (ipotesi) a 40.000 euro.
→ L’art. 31 stabilisce che il beneficio economico è trasferito all’utilizzatore e che, se soggetto a “de minimis”, è computato in capo all’utilizzatore.
→ Se l’utilizzatore (considerato come “impresa unica”) avesse già ricevuto 270.000 euro di “de minimis” nel triennio mobile, l’aggiunta di 40.000 porterebbe a 310.000 e supererebbe la soglia 300.000. In base al Regolamento UE 2023/2831 , se la concessione di nuovi aiuti comporta il superamento del massimale, i nuovi aiuti non beneficiano del regolamento “de minimis”, con effetto pratico: o l’aiuto non è concedibile “a titolo de minimis”, o deve trovare diversa base di compatibilità/quadri autorizzativi.
Sul fronte delle responsabilità “sostanziali”, l’utilizzatore è direttamente coinvolto anche nei presidi dell’art. 31: precedenze prima dell’utilizzo (lett. b), sospensioni per crisi/riorganizzazione (lett. c), assetti coincidenti/collegamenti nei 6 mesi (lett. d).
La lettura ministeriale negli Interpelli n. 23/2016 e n. 3/2018 conferma che, in somministrazione, le condizioni chiave (in particolare incremento netto e imputazione del beneficio) devono essere riferite all’impresa utilizzatrice.
Caso pratico: incremento occupazionale netto e tabella FTE (Full Time Equivalent) semplificata
Supponiamo una misura che richieda incremento occupazionale netto (art. 31, comma 1 , lett. f): confronto mensile tra FTE del mese “M” e media FTE dei 12 mesi precedenti.
Assunzioni: orario tempo pieno = 40 ore/settimana; part‑time 20 ore = 0,50 FTE.
| Periodo | Full-time | Part-time 20h | FTE mese |
| Media 12 mesi precedenti | 9 | 2 | 9 + (2×0,50) = 10,00 |
| Mese di riferimento (con nuova assunzione PT 20h) | 9 | 3 | 9 + (3×0,50) = 10,50 |
Risultato: incremento netto = 10,50 − 10,00 = +0,50 FTE (positivo). La spettanza dipenderà poi dalla singola norma (alcune richiedono incremento “positivo”, altre trattano soglie/condizioni ulteriori).
In somministrazione, gli Interpelli n. 23/2016 e n. 3/2018 chiariscono che il calcolo dell’incremento deve riferirsi all’organico dell’utilizzatore ed essere coerente con il criterio convenzionale ULA richiamato nella prassi.
Tre tipologie di incentivo: tabella di orientamento (non esaustiva)
| Tipologia (macro) | Come si fruisce (tipicamente) | Snodi art. 31 “più sensibili” |
| Riduzione/esonero contributivo | Conguaglio contributivo (Uniemens) su quota datoriale | Obblighi/precedenze/sospensioni/licenziamenti (lett. a–d); cumulo periodi (c.2); comunicazioni (c.3) |
| Incentivo economico “a importo” (anche su retribuzione imponibile) | Di regola conguaglio o erogazione su flussi/portali | Somministrazione e trasferimento al solo utilizzatore (lett. e); incremento netto se richiesto (lett. f) |
| Incentivo soggetto a “de minimis” | Secondo regola incentivante, ma con vincolo UE | Computo all’utilizzatore in somministrazione (lett. e); verifica “impresa unica” e massimale triennale UE |
La tabella è una bussola concettuale: la qualificazione (esonero/beneficio economico; de minimis o altro regime) dipende dalla singola misura e dal relativo quadro UE.
DURC e “condizionalità estesa” post D.L. n. 19/2024: cosa cambia davvero
Il D.L. n. 19/2024 ha modificato l’art. 1, comma 1175, Legge n. 296/2006 ampliando le condizioni per la fruizione dei benefici normativi e contributivi: oltre agli obblighi già presidiati, ora rileva anche l’assenza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, incluse quelle su condizioni di lavoro e salute/sicurezza da individuare con specifico decreto; ha inoltre introdotto il comma 1175‑bis che conserva il diritto ai benefici in caso di regolarizzazione entro i termini indicati dagli organi di vigilanza e pone un limite al recupero per violazioni amministrative non regolarizzabili (max doppio dell’importo sanzionatorio).
Nel 2025, l’INPS ha fornito indicazioni di policy sintetiche: resta primo requisito il DURC; serve anche l’assenza di violazioni in materia di lavoro/legislazione sociale (incluse condizioni di lavoro e salute/sicurezza); e, in caso di versamento dei contributi addebitati entro 30 giorni dalla notifica del verbale ispettivo, il diritto ai benefici rimane valido.
→ Questione aperta principale (molto pratica): la norma 2024 rinvia a un decreto per individuare le violazioni su condizioni di lavoro e salute/sicurezza che rilevano ai fini della condizionalità; finché il quadro attuativo non è pienamente “consolidato” (anche in coordinamento con la disciplina DURC e con gli elenchi di violazioni ostative già noti), la compliance richiede un approccio prudenziale e documentato (audit interni, tracciamento esiti ispettivi, gestione tempestiva delle regolarizzazioni).
Checklist di best practice
Assunzioni: nessun settore o dimensione aziendale è specificato; la checklist è quindi generale e va adattata alla singola misura incentivante.
- Pre‑assunzione (prima della lettera di impegno/missione) – Verifica obblighi preesistenti e precedenze (anche lato utilizzatore, se somministrazione).
- Verifica “crisi/riorganizzazione” – Mappa sospensioni in atto (CIG ecc.) e documenta eventuale eccezione (inquadramento diverso/unità produttiva diversa).
- Verifica anti‑gruppo – Controlla licenziamenti nei 6 mesi e perimetro di collegamento/controllo (anche per somministrazione).
- Somministrazione – Contrattualizza “chi fa cosa” su incentivo (trasferimento al solo utilizzatore; de minimis e incremento netto in capo all’utilizzatore), includendo scambio dati su aiuti e organico.
- Incremento netto – Costruisci un file “FTE/ULA” mensile con base 12 mesi, regole di esclusione delle uscite e perimetro “impresa unica”; conserva evidenze.
- Comunicazioni obbligatorie – Presidio di puntualità (instaurazione/modifica), perché la tardività taglia l’incentivo pro‑quota.
- DURC e condizionalità 1175 (post‑2024) – Verifica periodica DURC e monitor “assenza violazioni” (lato lavoro/legislazione sociale e sicurezza), con procedura interna di gestione immediata dei verbali e delle regolarizzazioni nei termini.
- Audit e conservazione documentale – Predisponi un dossier incentivo (norma, requisiti, controlli, conteggi, flussi, evidenze) per eventuali richieste ispettive o verifiche dell’Istituto. Questo è particolarmente critico in somministrazione e per misure condizionate all’incremento netto o a regimi UE.
Riferimenti normativi:
- Legge 27 dicembre 2006 n. 296, art. 1, comma 1175
- Legge 28 giugno 2012, n. 92, art. 4, commi 12–15
- D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150, art. 31
- Regolamento 13 dicembre 2023, n. 2023/2831
- D.L. 2 marzo 2024 n. 19 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 29 aprile 2024, n. 56)
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