SCHEDA PRATICA
DI MASSIMO BRAGHIN | 4 MARZO 2026
Entro il 30 aprile, con cadenza di almeno ogni due anni, il datore di lavoro pubblico o privato che occupa più di cinquanta dipendenti è tenuto a presentare un rapporto sulla situazione occupazionale, distinguendo tra il personale maschile e quello femminile, relativamente al biennio precedente. La ratio della norma che ha introdotto questo adempimento è da ricondurre alla necessità di individuare eventuali azioni discriminatorie nei confronti del personale di sesso femminile. Si tratta di rendere visibili tutti i fenomeni negativi di sotto-inquadramento, sotto-retribuzione, discriminazione nelle assunzioni e nei licenziamenti, nei processi di crisi, nei prepensionamenti e pensionamenti, inoltrando periodicamente alle consigliere di parità regionali e alle Rsa, una sorta di fotografia aziendale.
Fonti ufficiali
D.Lgs. n. 198/2006; circolare n. 48/1992; D.M. 3 maggio 2018; D.L. n. 77/2021; Decreto interministeriale 3 giugno 2024
Scadenzario
| Cosa | Chi | Come | Quando |
| Composizione del personale dipendente distinto tra maschi e femmine, biennio 2024-2025 | Datori di lavoro pubblico e privato con più di 50 dipendenti | Con apposita comunicazione telematica | Entro il 30 aprile 2026 |
A partire dal 1° marzo 2026 sul portale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali “Servizi Lavoro” sarà disponibile per la compilazione il modello telematico per la presentazione del Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile relativa al biennio 2024-2025.
La finalità della norma
Il D.Lgs. n. 198/2006, che rafforza i principi già contenuti nella legge n. 125/1991, detta le misure volte ad eliminare “ogni distinzione, esclusione o limitazione basata sul sesso”, che abbia come conseguenza, o come scopo, quello di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali.
In ambito lavorativo, può rappresentare una discriminazione qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso.
In questa ipotesi, la norma considera tale discriminazione come “diretta”.
Si ha invece una discriminazione indiretta, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa.
Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (art. 26, comma 1, D.Lgs. n. 198/2006).
Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (art. 26, comma 2, D.Lgs. n. 198/2006).
Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti sopra indicati sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.
Ciò detto, l’articolo 46 del D.Lgs. n. 198/2006 della norma in commento ha istituito la necessità di presentare un rapporto con cadenza biennale, che fotografi la situazione occupazionale delle aziende interessate, ai fini della possibile individuazione appunto, di condizioni di non equilibrio tra i sessi.
Adempimento
Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile:
- in ognuna delle professioni;
- in relazione allo stato di assunzioni;
- della formazione, della promozione professionale;
- dei livelli;
- dei passaggi di categoria o di qualifica;
- di altri fenomeni di mobilità;
- dell’intervento della Cassa integrazione guadagni;
- dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti;
- della retribuzione effettivamente corrisposta.
Queste sono le indicazioni fornite dal D.Lgs. n. 198/2006, che ha recepito i principi già contenuti nella legge n. 125/1991.
Si ricorda che la mancata trasmissione del Rapporto da parte delle aziende obbligate (anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato del lavoro competente per territorio) comporta l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 11 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520. Se l’inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (art. 46, comma 4, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). L’Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti e in caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 1000 a 5000 euro (art. 46, comma 4-bis, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198).
Fino alla scadenza del termine di presentazione del rapporto, le aziende che intendono partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesta la presentazione del rapporto biennale potranno produrre copia di quello già presentato con riferimento al precedente biennio (2022/2023), integrando la documentazione con il rapporto per il biennio 2024/2025 entro il termine del 30 aprile 2026.
Si informano inoltre le aziende che abbiano ancora in corso il caricamento dei dati relativi al biennio 2022/2023 che il termine ultimo per provvedere è il 15 marzo 2026.
Le aziende devono redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, inserendo le informazioni contenute nell’allegato A (D.M. 3 giugno 2024), attraverso l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, https://servizi.lavoro.gov.it, entro il 30 apriledell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.
Per accedere all’applicativo, le aziende utilizzano esclusivamente il Sistema Pubblico di Identità Digitale – SPID o la Carta di Identità Elettronica (CIE) del legale rappresentante o di altro soggetto abilitato, ovvero altri sistemi di autenticazione previsti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
I dati forniti per la redazione del rapporto non devono indicare l’identità del lavoratore, del quale deve essere specificato solo il sesso, in modo che i dati riportati non siano suscettibili di determinare, neppure indirettamente, l’identificabilità degli interessati. I medesimi dati, specificando il sesso dei lavoratori, possono essere raggruppati per aree omogenee.
Al termine della procedura di compilazione dei moduli di cui al comma 1, l’applicativo informatico del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, qualora non rilevi errori o incongruenze, rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso.
Il servizio informatico del Ministero attribuisce alla Consigliera o al Consigliere regionale di parità un identificativo univoco per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende, al fine di poter elaborare i relativi risultati e trasmetterli alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alla Consigliera o al Consigliere nazionale di parità, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, all’ISTAT e al CNEL.
Per tali aziende, in precedenza non tenute all’elaborazione del rapporto biennale, la compilazione delle sezioni presenti sul sito dovrà fare riferimento alla situazione del personale maschile e femminile al 31 dicembre 2025.
| IL REQUISITO AZIENDALE | |
| Il requisito occupazionale | Il limite temporale |
| Il requisito occupazionale di oltre 50 dipendenti va determinato tenuto conto del numero di dipendenti complessivamente occupati nelle singole unità produttive. Il rapporto biennale è unico, ed è dunque riferito all’impresa nel suo complesso. | La norma non prevede un momento in cui effettuare la valutazione dimensionale. Si ritiene però che la verifica del requisito più o meno 50 dipendenti, vada effettuata al 31 dicembre dell’anno in cui scade il biennio, considerando però anche l’eventuale superamento del limite di 50 nelle due annualità oggetto del rapporto. |
| Sono computabili tutti i dipendenti in forza con qualsiasi tipologia contrattuale. Si computano pertanto lavoratori a tempo indeterminato, a termine, dirigenti, intermittenti, apprendisti (Min. Lavoro, circolare n. 48/1992), part-time in proporzione all’orario svolto, ecc. | In caso di operazioni societarie straordinarie, si ritiene che il requisito vada individuato alla data del 31 dicembre dell’anno in cui scade il biennio. |
Si escludono dal computo i lavoratori somministrati, i lavoratori a domicilio, i contratti di reinserimento lavorativo, soci e associati in partecipazione, partecipanti ad impresa familiare, tirocinanti, stagisti e co.co.co.
Il numero dei lavoratori part time corrisponde al numero di persone, quindi non occorre effettuare alcun riproporzionamento.
Compilazione
Il documento da inviare è composto come di seguito:
- Sezione 1: informazioni generali sull’azienda;
- Sezione 1.1: contratti collettivi Nazionali di Lavoro;
- Sezione 1.1.1.: eventuali altri contratti collettivi nazionali applicati;
- Sezione 1.1.2: eventuali altri contratti di II livello applicati;
- Sezione 1.1.3: anagrafica unità produttive;
- Sezione 2: informazioni generali sul numero complessivo di occupati;
- Tabella 2.1: totale occupati nel biennio (occupati alle dipendenze al 31/12/2024 primo biennio e al 31/12/2025 secondo anno del biennio);
- Tabella 2.2: occupati alle dipendenze, promossi e assunti per categoria professionale e livello di inquadramento – al 31/12/2025 (secondo anno del biennio);
- Tabella 2.3: occupati alle dipendenze per categoria professionale, tipo di contratto e condizione lavorativa – al 31/12/2025 (secondo anno del biennio);
- Tabella 2.4:mobilità tra unità produttive promozioni a categoria superiore cessazioni e trasformazioni di contratti registrati nell’anno – al 31/12/2025 (secondo anno del biennio);
- Tabella 2.5: formazione del personale svolta nel corso del 2025 (secondo anno del biennio);
- Tabella 2.6: processi e strumenti di selezione, reclutamento, accesso alla qualificazione professionale e manageriale;
- Tabella 2.7: retribuzione iniziale per categoria professionale (al 31/12/2024);
- Tabella 2.8: retribuzione annua per categoria professionale e livello di inquadramento – al 31/12/2025 (secondo anno del biennio)
- Tabella 2.8.1: dettaglio componenti accessorie del salario;
- Sezione 3 Tabella 3.1: informazioni generali sulle unità produttive nell’ambito provinciale- occupati per provincia con più di 50 dipendenti, al 31/12/2025 (secondo anno del biennio).
In caso di fusione tra aziende intervenuta nel biennio oggetto di comunicazione, il rapporto deve essere presentato dalla nuova società oggetto nata per effetto della fusione.
Se nel corso del biennio si è costituita una nuova azienda, l’obbligo di comunicazione sussiste solo se alla data del 31 dicembre, l’organico superava le 50 unità.
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