COMMENTO
DI GIOVANNI CRUCIANI | 4 MARZO 2026
Ci sono importanti novità introdotte con la Legge di Bilancio 2026 per le assunzioni di uomini e donne, di qualsiasi età, per sostituire lavoratrici o lavoratori dipendenti o autonomi in congedo di maternità, paternità o parentale e quindi assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
L’agevolazione è rivolta ai datori di lavoro privati, con meno di 20 dipendenti che assumono per la sostituzione di lavoratori assenti per maternità, per congedo di maternità o di paternità, congedo parentale e congedo per malattia del figlio.
Premessa
La normativa di riferimento è contenuta nel D.Lgs. n. 151/2001, art. 4, cui la Legge di Bilancio 2026 apporta una importante modifica.
Per quanto riguarda le istruzioni operative si segnalano: le Circolari INPS n. 151/2000 e n. 174/2000 , nonché il Messaggio INPS n. 20/2001 e infine l’Interpello del Ministero del Lavoro n. 36/2008 .
L’agevolazione è rivolta ai datori di lavoro privati, con meno di 20 dipendenti che assumono per la sostituzione di lavoratori assenti per maternità, per congedo di maternità o di paternità, congedo parentale e congedo per malattia del figlio.
Beneficiari e requisiti
Il requisito occupazionale deve essere posseduto al momento dell’assunzione del lavoratore e vengono computati i lavoratori che ricoprono qualunque qualifica compresi, per esempio, i lavoratori a domicilio e i dirigenti, tranne gli apprendisti che invece sono esclusi. Per quanto riguarda i lavoratori part-time vengono conteggiati in proporzione all’orario effettivamente svolto.
L’agevolazione riguarda le assunzioni a tempo determinato e per la sostituzione del dipendente assente è possibile assumere 1 o più lavoratori part-time, a condizione che l’orario di lavoro svolto dai sostituti sia pari o comunque non superiore a quello del lavoratore sostituito.
L’assunzione può essere effettuata anche 1 mese prima del periodo di inizio del congedo del lavoratore da sostituire, ferme restando eventuali previsioni del contratto collettivo applicato nel caso concreto.
Quanto alla consistenza dell’agevolazione e alla sua durata è prevista una riduzione del 50% dei premi assicurativi INAIL e dei contributi INPS a carico dei datori di lavoro per un massimo di 12 mesi o comunque entro il primo anno di vita del figlio del lavoratore o della lavoratrice in congedo o, nel caso di minore adottato o in affidamento, per 1 anno dal suo ingresso nel nucleo familiare. Non è necessaria la corrispondenza tra la qualifica del sostituto e quella in possesso del sostituito.
Procedura di richiesta dell’agevolazione
La procedura di richiesta prevede che i datori di lavoro al momento della domanda autocertifichino all’INPS il possesso del requisito occupazionale e che l’assunzione dei lavoratori a termine sia effettuata in sostituzione di dipendenti in astensione obbligatoria, anche anticipata, o facoltativa nel primo anno di età del bambino o per malattie del bambino di età non superiore a 1 anno.
Per questo tipo particolare di assunzione non è dovuta l’addizionale NASpI (1,4%+0,5% per ogni rinnovo) a carico del datore di lavoro.
Per quanto riguarda la normativa generale sulle assunzioni agevolate che va rispettata, vige l’obbligo per il datore di lavoro di fare riferimento al rispetto dei principi generali indicati nell’art. 31, D.Lgs. n. 150/2015.
Inoltre è obbligatorio essere in regola con gli obblighi contributivi DURC, l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali.
Infatti necessita la regolarità di cui art. 1, commi 1175 e 1176, Legge n. 296/2006, ma non occorre l’incremento occupazionale netto/ULA(Unità Lavorative per Anno) e non è un’agevolazione soggetta a “de minimis” per quanto riguarda la conformità agli aiuti di Stato.
Le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026
La Legge n. 199/2025 modifica l’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001 per favorire la conciliazione vita-lavoro e la parità di genere e per questo le imprese possono prolungare il contratto a termine per sostituzione maternità fino al compimento del primo anno di età del bambino.
La novità risolve diversi problemi interpretativi e pratici che fino ad oggi, erano sorti, non tanto dal punto di vista giuridico per il prolungamento del contratto a termine della sostituzione, quanto piuttosto per conservare il diritto al beneficio contributivo. Infatti, al rientro della lavoratrice, pur potendo prorogare il contratto a termine, le imprese non avevano più diritto alle agevolazioni contributive, proprio a causa del rientro in servizio della lavoratrice sostituita.
L’esempio era il rientro della lavoratrice dalla maternità che per usufruire delle ferie comportava sì la proroga del contratto del lavoratore in sostituzione, ma decretava la fine delle agevolazioni contributive. Circostanza questa penalizzante per il datore di lavoro anche in considerazione del fatto che probabilmente la lavoratrice dopo aver usufruito delle ferie poteva anche richiedere un periodo di astensione facoltativa.
Dal 2026 sarà possibile prorogare il contratto del lavoratore assunto in sostituzione, beneficiando anche degli sgravi contributivi, sempre considerando i datori di lavoro che occupano meno di 20 dipendenti.
Quindi la mamma che dopo la fruizione delle ferie dovesse richiedere un periodo di congedo facoltativo ovvero beneficiare dei permessi per allattamento o assentarsi per la malattia del bambino, non comporta più per l’azienda la perdita dello sgravio contributivo.
Si ricorda che la norma vale anche nei casi di adozione ed affidamento.
Il comma 221 dell’art. 1 della Legge di Bilancio 2026 inserisce il comma 2-bis all’articolo 4 del D.Lgs. n. 151/2001, consentendo operativamente non solo la prosecuzione del contratto a termine, ma contestualmente anche la possibilità di continuare a beneficiare degli sgravi contributivi.
La possibilità di prolungare il beneficio contributivo è prevista fino al momento in cui il bambino compie un anno di età, così da assicurare la stabilità produttiva nell’azienda.
Ma attenzione, 1 anno di età del bambino rappresenta il limite massimo per il beneficio contributivo, ma la durata del contratto non può superare – anche in sommatoria con precedenti contratti a tempo determinato con lo stesso datore e con rapporti di somministrazione, per mansioni di pari livello della categoria legale di inquadramento – il limite complessivo dei 24 mesi, fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi.
Ad ogni modo, la prassi amministrativa che seguirà potrebbe definire l’ambito operativo della misura, che sembra essere riservata ai casi di sostituzione di lavoratrice in maternità con diritto alla conservazione del posto, ma che potrebbe trovare un allargamento anche alle ipotesi di congedi di paternità o parentali, anche se per questi ultimi si dovranno necessariamente attendere le istruzioni operative.
Riferimenti normativi:
- D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, art. 4
- Legge 30 dicembre 2025, n. 199
- INPS, Circolare 16 ottobre 2000, n. 174
- MLPS, Nota 1° settembre 2008, n. 36/2008
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